激励机制在科室护理管理中的应用

【摘 要】激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。激励机制在各医院的人力资源管理中都发挥着重要的作用。本文从激励机制的定义、作用、医院及科室面对的问题和具体应用四个方面对激励机制进行阐述，突出激励机制在科室护理管理中的重要性。

【关键词】激励；护理；管理

1 激励机制的定义

激励机制（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System），是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。[1] 激励这个概念用于管理是指激发员工的工作动机，也就是利用各种有效的方法调动员工的积极性和创造性，努力完成组织的任务，实现组织的目标。

2 激励机制的作用

2.1助长作用

激励机制的助长作用是指一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。

2.2致弱作用

激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。

由此可见， 成功的激励可以通过个人的努力实现自己的需求，达到组织的目标，失败的激励不仅达不到预期，还会起到反作用。这为我们对激励机制的应用提供了预警作用，提醒我们要充分的考虑到每一个细节，应用时要秉承科学、合理、公平的原则。

3 面临的问题

人力资源是医院的重要资源之一，人才是医院的宝贵财富。什么是人才，高精尖的技术骨干是人才，能够胜任自己的工岗位的人员也是人才。在市场经济的新形势下，各大医院不断扩张，这样就促使了各医院对人才的竞争，特别是对护理人员的竞争，护理人员的流动成为医院用人方面的新特点。我们医院是处在发展中的医院，虽然技术不断增强，床位不断增加，人才不断引进，但是资金短缺，患者素质参差不齐，护理人员薪金少，工作强度大，心理压力大，护理人员流失严重。因此，作为医院，护理人员的流失正在成为影响其发展的问题之一，护理人员的不稳定也导致了临床科室管理难度大，科内现存护理人员的工作压力大，安全隐患多等一系列问题。如何留住我们培养起来的护士，不让我们的医院成为其他医院培养护士的摇篮，如何让护士能安心的在科室工作，充分发挥自身的主观能动性，是医院和科室管理者应该认真研究的新课题。

4 激励机制的应用

什么因素能够留住人才？人们往往以为是金钱，这是一个主要因素，并不是全部因素。员工在一段时间内会关注薪水，但如果对工作没有热情，对工作环境不满意，对自我价值得不到实现，即使高薪也留不住人才。我们发现每个人的成长环境不同需求也是不同的，有的人希望得到物质利益，有的人希望能够顺利晋升职称，有的人则需要得到领导的信任和器重等。这么多的需求怎样一一去满足，这就需要激励。

我们认为人才管理的核心问题是激励。激励方法在护理管理中的应用，就是针对护理人员的工作实际、工作环境、心理需求，采取相应的措施，运用恰当的方法，激发护理人员的工作主动性，调动其工作的积极性，以提高其工作效率和工作质量，发挥护理工作的最佳效果。

4.1精神激励

充分尊重科室的每位护士 ，鼓励每一位护士都参与到科室的管理中来，激发护理人员的主人翁责任感和成就感。每两周组织召开一次科室护理工作会，针对科室目前存在的问题进行讨论，提出解决方法，对于好的建议予以采纳，并对建议者提出表扬，使科内护士的满足感和成就感得到了增强，科室的民主气氛得到了增强，护理人员的向心力和凝聚力大大提高。把科室的管理分成几个部分，采用一老带一新的方法，授权科内护士对科室进行管理，定时对管理工作进行总结，好的及时表扬，不足的地方给出建议。当护士犯错误时要给予及时的疏导，找出引起错误的原因，是因为个人因素还是管理系统因素？如果是管理因素就要对管理系统进行改进，及时寻找漏洞。如果是个人因素分析是个人情感因素、家庭因素、还是外来压力，不能简单粗暴错报的批评。

4.2情感激励

构建和谐的科室文化，使每位护士都能感觉到科室和谐安定的氛围。科护士长和业务骨干要起模范带头作用，对低年资护士态度礼让，不呼来喝去，对低年资护士提出的问题要主动帮助解决。要求护理人员做到的，自己首先做到，这样必能激励护理人员的主动性和积极性。同时鼓励科内护士团结协作，有难题大家一起解决。下班后，经常倾听科内护士的心声，了解护士的心理动向，对一些负面情绪进行开导。组织大家一起吃饭，边吃边聊，即使有什么烦恼也就烟消云散了。科内护士生病，怀孕科内领导及时慰问，科室其他人员给与充分的帮助，不让我们的特殊人群受苦受累。我们还向科主任申请了每位护士200元的生日费，虽然钱不多，但表示了科室领导对每位护士的重视，使大家感到一种温暖，感到科室是有人情味的，对科室充满了依恋。在自我幸福感明显提高的同时，工作积极性也随之提高。护理作为服务行业的重要分支，要求护士在为患者及其家属服务时，不仅要付出体力劳动、脑力劳动 ， 而且还要付出情绪上的努力。因此，正确认识情绪管理的重性，将情绪管理方法应 用于增强护士的主观幸福感和自我效能感，提高护士情绪管理能力就显得十分重要。[2]

4.3 工作激励

为科室每位护士的发展提供空间 ，组织每周一次的业务学习，对新护士进行培训。我们的培训目标：培养护士具有认真的职业态度，良好的沟通技巧，浓厚的专业兴趣，高昂的工作热情。认真细致的工作态度是做好每一项工作的前提，也是护士完成每一项操作，战胜每一个困难，实现自我价值的基础。良好的护患沟通是密切护患关系，构建和谐医患关系的重要途径 。[3] 在良好的氛围下护理工作得到患者的认可与尊敬，可以激发护士更努力的工作与学习，逐步提高护士的专业兴趣和工作热情。我们通过业务学习促使新护士掌握各项常规护理和部分专科疾病护理知识，逐步提高护士的专业素质；规范各项护理操作规程，提高护士的操作技能；能正确、规范、清晰地书写护理病历。掌握护理工作规章制度，做好安全护理，严格三查七对，防止差错事故的发生。掌握危重病人的抢救配合工作。逐步培养护士的临床观察能力和评判性思维能力，以及在解决临床实际问题时的工作能力。业务学习主持人为高年资护士，讲课者为科内工作一年以上护士，讲课前三天将课件交给主持人，主持人审阅修改后交给讲课人。在讲课的过程中讲者提高了语言表达及逻辑思维能力，同时也提高了自己的专业知识。多给科室护士外出学习参观的机会，学习后将自己的收获讲给大家。鼓励科内护士撰写论文，发表后科室给予部分或全部报销版面费。为科内护士晋升提供便利条件，职称考试前一周不安排夜班，保证充分休息时间及学习时间，理论考试通过后组织科室晋升人员统一练习操作，避免科室护士因操作不合格影响晋升，每年为相应职称的护士排相应的夜班及讲课，不因夜班数和讲课数量不够影响职称晋升。

4.4 荣誉激励

对工作表现突出，业务能力强，常有患者及同事赞扬的护士，年底评选时优先评为优秀，同时上报医院，合同护士年终评优超过两次并满足条件者可以申请转为院内正式编制.。

4.5目标激励

鼓励科室护士根据自身条件制定合理的工作目标。通过设置目标激励护理人员的积极性，引导护理人员的行为方向。在运用目标激励时，要注意目标要具体明确且要有一定的价值，难度要适中，方向要正确，思想要统一，措施要落实，考核内容要具体。合适的目标能诱发人的动机，规定行为方向，只有目标正确才能引导人们走上正确的道路。

5 结果

通过激励机制的应用，科室护理人员的情绪稳定了，工作积极性明显提高，护理专业素质逐步提高，科室的合作能力和集体荣誉感不断增强，科内护士无辞职现象，我科室现有护士 8 名，承担预约、健康指导、协助检查、清洗消毒、配合治疗、病理留取送检、静脉输液等多项工作，科室年进行胃肠镜检查15000余例，各项治疗5000人次，秩序井然，无差错事故，无病人有效投诉。

6 结语

随着护理学科的迅速发展，以人为本管理理念集中体现了在严格管理的基础上投入快乐管理，在压力无限中快乐工作，并尊重、关心、理解和信任护士。调动全科护理人员的积 极，提高护理质量。创造人性化的氛围。[4] 而激励机制正是人性化管理的具体体现。

医院及各临床科室的稳定和发展离不开医护人员的共同努力，要想办法充分发挥员工的积极性和创造性。员工积极性及创造性的发挥受到多种因素的影响，科学合理的激励机制在医院及科室管理中起着重要作用。因此，医院及科室要对员工实行一定的激励，综合运用各种激励方法，实现员工的需求，也实现组织的目标。

参考文献：

[1] 刘正州. 管理激励[M] .上海财经大学出版社： 1999-01-01.

[2] 叶婷婷，李锐，刘昊. 应用情绪管理提高护士主观幸福感和自我效能感的实践与体会 [J].护理管理杂志， 2012，12（5）：374--376.

[3] 袁晓玲，赵爱平，杨艳，陆丽清. 低年资护士护患沟通技能培训的效果研究 [J].中华护理 杂志，2012，47（7）：633--636.

[4] 李景香，王瑞梅.以人为本的护理管理 [J].中华现代护理学杂志，2005，2 （ 3）：3 8--3 9 .