企业委托关系研究

【摘要】

相对于传统的基于报酬-绩效的契约设计，在委托关系中，一些隐性激励机制具有明显的激励作用，并且对显性激励有一定的替代作用。更为重要的是，在引入这些变量后，不仅可以对人产生激励作用，而且对缓解委托人的道德风险也起着重要的作用，可以在一定程度上规避委托双方的道德风险。

【关键词】

；学者；双边；解释；质量

一、相关研究评述

相对于传统的基于报酬-绩效的契约设计，在委托关系中，一些隐性激励机制具有明显的激励作用，并且对显性激励有一定的替代作用。更为重要的是，在引入这些变量后，不仅可以对人产生激励作用，而且对缓解委托人的道德风险也起着重要的作用，可以在一定程度上规避委托双方的道德风险。因此在现实的委托关系中，尽管以显性激励为主，但是以股权、期权激励为代表的显性激励机制的作用终究是有限的，要想发挥更加有效的激励效果，就需要融合隐性激励等多种激励机制。

二、模型建立

为了便于分析，作如下假设：

假设1：委托人和人签订如下线性的委托合同：s（π）=α+βπ，其中α为人的固定工资，β为人的分成比例；π为企业的净产出：π=e+a+ε，e为人的努力水平，a为人的人力资本变量，ε是均值为0，方差为σ2，服从正态分布的随机变量，表示经济活动中不受人控制的非确定性随机扰动因素。

假设2：委托人解聘人的倾向为p（0

假设3：委托人解聘人后，另外雇佣人能够提供行业与经理人市场的平均净产出w0。

假设4：委托人风险中性，人风险规避，p为风险规避系数。人努力程度的边际成本递增，即c′（e）>0，c″（e）>0表示经营者越努力，付出的代价越高，而且随着努力程度的增加，经营者的代价递增。如果不采取任何行动e=0，则c（0）=0。同理，人力资本变量也遵循同样的规律，所以人的努力水平和人力资本积累的成本可用货币表示为c（e，a）=

假设5：委托人和人在签订初始契约时规定，如果委托人解聘人，则由委托人给支付给人T的补偿金，并写进初始契约，由于人的努力水平e越大、人力资本积累量a越高、委托人解聘人的倾向越明显（即p越大），都将增强人事前讨价还价的能力，也就是说在上述两种情况下人都将要求较高的补偿金额T，因此，T可以描述为努力水平e、人力资本积累量a和解聘倾向

p

由式（1）可知，委托人的最优解聘倾向p受解聘补偿金T、行业平均收益（或经理人市场的平均业绩）与自身收益的差额的影响。由此可见，在委托合同中引入解聘补偿，可以有效的缓解委托人的道德风险。

委托人的解聘倾向与解聘补偿金的大小有关，是因为在合同中引入解聘补偿后，委托人解聘人的成本增大了，从而可以降低委托人的解聘倾向。委托人解聘人的成本包括很多方面，如经营者（人）较长时间的任职、经营者人力资本的特性等，其中解聘补偿有可能成为其中重要的一部分。在国外，中等阶层管理职员如果遭到解雇，可能得到六个月到一年的报酬和新职位介绍补贴，而高层经营者可能有年薪三到五倍的解雇支付。

解聘补偿金T的大小依赖于人的努力水平e、人力资本量a以及解聘倾向p，并且单调递增。人的努力水平和人力资本量决定着企业的净产出，努力水平越大以及积累的人力资本量越高，所要求的T就越高，同时带来的企业净产出也越大，从而委托人所获得的净收益就越高，这种情况下委托人解聘人的倾向就会降低。

行业平均收益水平与委托人自身收益的差值w0-（1-β）（e+a）+α表示委托人解聘人后可能带来的收益减少的风险，它反应了人经营绩效的好坏。这一差值越大，委托人会认为人的能力水平有限，无法为企业带来期望的收益水平，因此委托人倾向于解聘人，解聘倾向p上升。

（2）人的努力水平。

委托人的解聘倾向和人的努力水平是相互影响的，在初始契约中引入解聘补偿和解聘倾向后，如果委托人对人的能力持怀疑态度或者对其付出的努力水平不满意，就会有一个较高的解聘倾向，由于被解聘后找寻新工作是有成本的，人会试图通过更加努力的工作来降低委托人的解聘倾向。因此委托人存在一个较为灵活的解聘倾向（0

四、政策建议

在制定契约时，将解聘补偿写进初始契约后，随着解聘补偿金T的增大，委托人的解聘倾向降低，这也就降低了人在制定公司的经营决策时所面临的因短期经营绩效不佳而被解雇的压力，经营者会更多的考虑企业的长期收益。另一方面，人对委托人的解聘倾向有一个预期，如果人的努力水平和人力资本量的积累没有达到委托人的要求，就有可能面临被解雇的威胁，为了降低委托人的解聘倾向，人就会增加努力程度和人力资本量的积累。