科学进行绩效管理 实现员工企业双赢

【摘要】企业管理离不开绩效考核，了解绩效考核的概念、意义，完善绩效考核的举措，正确运用考核手段，方能让企业和员工的发展实现“双赢”。

【关键词】管理，绩效，考核

二十一世纪，国与国之间，企业与企业之间竞争更加激烈，但是，竞争的实质就是科技实力和人力资源，其中人力资源的优势决定科技水平的高低。对于绝大多数的企业来说，留住人才，激励员工，发掘员工的潜能，让员工在心理上和经济上达到满足与平衡，不仅靠薪酬的优势，还要靠绩效的激励。对于企业管理者来说，搞好绩效考核十分重要。

一、绩效考核的概念。

绩效考核是一种评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和衡量员工在职务上的工作行为和工作效果，是一项管理者与员工之间进行管理沟通的重要活动。绩效考核的结果，关系到员工的薪酬调整、奖金发放、职务升降等诸多的切身利益。它的最终目的就在于改善员工的工作表现，使企业在实现经营目标的同时，让员工的心理满意程度和对未来的成就感有大幅度的提高，最终让企业的发展与个人的发展实现“双赢”。

二、绩效考核的意义。

在人力资源管理中，绩效考核占据着核心地位，是管理员工最为有效的手段。所以，研究绩效考核意义重大。绩效考核的意义在哪儿呢？

①绩效考核能为确定员工的劳动报酬提供详实的依据。对员工实行“按劳分配”，做到奖酬分配公平，必须对员工的劳动数量和质量进行科学正确的衡量，如果不能科学正确的衡量，不但不能激励员工，反而会打击员工的积极性。

②绩效考核能为有效的安排人员任用提供详实的依据。如何安排任用一位员工并让其人尽其才，考核就显得尤为重要，只有通过考核，才能对员工进行全面的了解，才能比较准确的判断出其能力与专长，才能根据判断达到因岗配人。

③绩效考核能为在岗员工的培训提供客观的依据。员工在工作中难免存在不足与缺陷，但是，这些问题只有通过考核，才能更容易发现，管理者只有发现了问题，才能做到对员工的培训具有针对性，也才能让培训发挥出更好的效果。

④绩效考核能够激励员工并有效地保量员工的成长。一个企业如果决定员工的奖惩，没有依据是不行的，奖惩要有理有据，让员工服气。绩效考核的结果正好可以提供这个依据。依据考核结果进行奖惩，可以让员工发现自己的不足，让员工在以后的工作中学有方向，赶有目标，可以激发员工的工作积极性，更好地完成工作任务，从而提高企业的竞争力。

三、绩效考核的举措。

1、大力提升企业领导者的绩效管理理念。当下，有许多企业管理者的观念还较为落后，特别是管理层还没有充分认识到绩效管理的重要性，或者说认识还比较肤浅，他们认为，绩效管理只不过是企业用来管理员工的工具，它的目的就是进行薪酬分配；他们认为，绩效管理就等于绩效考核。孰不知，绩效管理就如同一把双刃剑，用好了，企业的整体效益就会大大提高，人才也不会流失，用不好，员工的士气就会受到打击，企业的竞争力也会大大削弱。因此，要让绩效管理得到有效实施，企业的领导，特别是高层领导，必须应该从战略的高度来考虑，如何借助绩效管理这个手段来提升整个企业的绩效水平，以实现企业的战略目标。

2、着力培养企业正确对待绩效考核的意识。绩效考核的有效实施，要求企业的领导者、考核者、被考核者等所有的企业人员都必须理解并支持这一举措。①首先是企业的领导，从一定程度上来说，绩效考核最最首要的是必须得到高层管理人员人大力支持，要求企业高层领导必须熟悉和了解绩效考核的基本知识和基本流程，必须从战略的高度去深刻认识绩效考核的目的与意义，用一种全新的思维去看待绩效考核。②其次是绩效考核者，必须领会领导的意图，对绩效考核的目的、意义、考核体系、考核标准必须做到深刻理解并切实把握。只有这样，才能对企业的其他员工进行培训，让员工对绩效考核有一更好的认识，才能让绩效考核充分地发挥其作用，实现其价值与意义。而考核者，也只有时时刻刻注意提升自己的考核素质与品德修养，才能在考核中秉承客观、公正、公平的原则，才能称得上合格的考核者。③再其次是被考核者，这是一个较为庞大的群体，绩效考核关乎他们自身的利益，理所应当给予更高的关注。被考核者应该积极地参与有关绩效考核的培训，了解绩效考核的意义与目的，把自身的个人目标与企业目标结合起来。通过考核，发现自己工作中实际存在的问题，主动地与上级沟通，共同地制定出相应的改进措施，进一步的提高工作绩效，与企业实现双赢。

3、建立起一套科学的行之有效的绩效管理系统。每一个企业，都应该根据本企业的发展状况与战略目标，确定与之相配套的绩效管理体系。同时还能够善于充分地运用人力资源管理系统中的其他手段，增强绩效管理的动力机制与传导机制，完善绩效管理系统——打造绩效管理的生态链。①各部门的负责人（管理者）要承担起在绩效管理中的责任，上对单位的绩效管理体系负责，下对自己所主管部门的员工的绩效负责，做到对员工做出客观公正的、定性与定量相结合的评价，使之能开发员工的潜能，激发员工的积极性，提高员工的工作能力，提升企业的绩效。②理顺绩效评价的主客体关系，即确定好评价者与被评价者的关系。一般来说，不同绩效指标的信息，来自于不同的主体，对某一项绩效指标的评价，要让对本项指标最有发言权的主体来进行，应该让评价关系与管理关系保持一致，因为管理者与员工的绩效最有发言权。③绩效管理重在管理者与员工的积极参与，要让被员工清楚地认识到，工作就是要按照标准的要求执行，要把任务具体化，并在工作中做好记录，做到科学规范，有据可查。

4、要不断地完善评估方法，注重评估方法的创新。在绩效评价阶段，管理者不仅要对员工进行公正的绩效评价，尤其要运用合理的绩效评估标准，并配之于科学的评估方法——根据不同类型的工作岗位搭配不同的绩效评估方法。因此，在对评估指标进行权重设置时，务必要综合考虑不同的企业在同一指标下的权重问题。最好做到先专家打分，后实践验证，确保其能为员工的发展、企业的发展，输入正能量后再行实施。力戒指标权重确定行为一刀切。

员工的绩效考核，是一个涉及面广而复杂的管理活动，管理者希望的是员工的所有行为都能有助于企业目标的实现；而员工希望的是自身蕴藏的潜力都能在企业中得到充分展示，自己的业绩都能得到管理者的公正考评。所以实现企业与员工的双赢，让企业以员工为荣，让员工从企业中找到归属感和幸福感，是每一个企业管理者值得深思的问题。