公共服务动机研究

中图分类号：D523 文献标识码：A 文章编号：1006-026X（2013）08-0000-02

一、公共服务动机研究的由来及其定义

1.1 公共服务动机问题的由来

近些年来，公务员热持续升温，越来越多的人加入到考公务员的队伍中，公务员的队伍也愈发庞大。这些准公务员以及公务员对公务员这一职业如此热衷的动机是什么？我们是否可以对这些动机进行分析和运用，从而更好的引导、规范以及激励公务员的公共服务动机？本文参考了从2001年1月到2012年1月中国学者有关于公务员职业动机的13篇文献以及国外从2006年到2011年的29篇文献以及相关书籍，对公共服务动机的定义、内容、结构以及激励方式等进行了研究，反映了自20世纪以来，欧美各国普遍面临公共管理领域的问题，米诺古认为三项压力促进了公共管理的兴起：一是财政压力，政府支出庞大，预算赤字无法遏制；二是服务品质的压力，公民对政府服务的品质提出更高的要求；三是意识形态的压力，新意识形态占上风。这些问题的出现，促使各国均开始了大规模大力度的政府改革[1]。政府管理的运作开始发生了变化，由传统的、官僚的、层级节制的、缺乏弹性的行政，转向市场导向的、因应变化的、深具弹性的公共管理。这股浪潮，可被通称为“新公共管理”[2]。罗伯特在《公共管理的重点问题》一文中指出，现代公共管理需要有三大问题亟需解决：1、微观管理问题。2、动机问题。3、公共绩效的计量问题[3]。

1.2 公共服务动机的定义

罗宾斯定义的动机为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要[4]。我们可以看出动机包括三个要素：努力、组织目标以及需要。公共服务动机的概念由美国学者佩里和豪斯提出，认为其是人们渴望消除或满足的一种“心理匮乏或需求”，定义为“个人受主要或完全基于公共制度与组织的动机所驱使的倾向” [5]。之后的许多学者也给出了定义。理查德的定义是，为一个社区、一个州、一个国家，甚至全人类利益服务的一般利他性动机[6]；弗雷德里克森和哈特把它理解为 “仁慈的爱国主义”[7]；范登毕等人主张采用包容性的定义为“信念，价值和态度”，这些信念、价值和态度“超越了个人自利和组织利益，关注更大政治实体的利益，并通过公共互动，激励个人采取有目的之行为”[8]。在上述定义中，佩里和豪斯的为大部分中外学者所接受，可看出，公共服务动机是排除个人私利的，利他性的，服务性和无私奉献的。

二、公共服务动机的内容和维度

2.1 公共服务动机的内容

公共服务动机包括外部动机和内部动机。内外部动机的定义。Ryan and Deci认为，内部动机是公务人员进行一项公务活动是有自身目的的，是因为他们从这项活动得到了自身的愉悦和满足；外部动机是公务人员进行某项活动所能得到一定的结果。Herzberg对内外部动机作出了一个经典的区分：内部动机是人们热爱一项工作所包含的内容，如自、责任感以及工作的类型等；外部动机是人们完成他们所必须的一项工作，以提供给他们金钱或安全感[9]。

内外部动机的内容。Steijn认为公务人员的外部动机包括客观的报酬和公共部门的工作环境[10]。Buelens and Van den Broeck 认为公务人员的内部动机是致力于引导一种安定平衡的人生[11]。Chester Barnard指出组织目标的达成是组织成员最重要的内部动机[12]。Clark and Wilson认为最首要的两个外部动机是物质报酬以及社会交往中的尊重[13]。

综上所述，公共服务的内部动机主要是公共服务动机与公共工作之间的契合所带来的工作满意度以及个人愉悦感，公共服务的外部动机主要是公务人员的奖惩机制。

2.2 公共服务动机的维度

佩里认为公共服务动机是个多维度的概念，包括理性动机、基于规范的动机和情感动机。理性动机是追求个人效用最大化，比如参与制定公共政策、出于个人认同而支持某个公共项目、对特殊利益或私人利益的倡导；基于规范的动机是指对规范的遵从，比如为公共利益服务的愿望、义务和对政府整体的忠诚、社会平等信念；情感动机是指在特定社会背景下的情感反应，比如对政体价值的热爱和对他人的同情[4]。佩里进而明确提出了公共服务动机的四个维度，即渴望参与政策制定、对公共利益的承诺、同情心以及自我牺牲精神[14]。

三、公共服务动机的激励途径

3.1 激励的途径

陈玲认为，正面激励和负面激励构成了公务员激励机制的核心内容[15]。胡颂指出，政府机关对公务员的动机的激励应以内在动机为主，外在动机为辅[16]。蒋硕亮认为外部激励应加强对公务员的绩效考核，公务员的工作绩效是他们获得外在利益的媒介，凭绩效拿工资，得福利能大大提高公务员工作的积极性[17]，他在另一篇文章中分析了公务员激励机制的类型，拉动机制、推动机制和自动机制。拉动机制包括表率激励和目标激励，推动机制包括监督机制和惩处机制，自动机制包括利益驱动机制和道德修养机制[18]。

可看出学者们基本是从正面激励和负面激励、内在激励和外在激励来分析的。正面激励的效果好于负面效果，高压的、强制的规范和惩罚会激起反感，降低工作满意度。外在激励和内在激励，由于公务人员本身就是具有较高的公共服务动机的人群，因此他们的内在动机大于外在动机。许多学者也都持有类似的观点，认为具有较强公共服务动机的个人更多地追求内在报酬，而不是功利主义诱因。克鲁逊主张公共服务动机与内在报酬正相关，而与外在报酬负相关，认为对外在报酬的强调会削弱内在动机。休斯顿同样以内在报酬和外在报酬来界定公共服务动机，把公共服务动机理解为“更多追求内在报酬而非外在报酬”。汇总这些观点，在实践中，应将这些激励方法结合起来，以内在激励、正面激励为主，外在激励、负面激励为辅。

四、结论

结合上文的综述及分析，国内外公务员普遍具有较高的公务服务动机，且内部动机的比例和重要性均大于外部动机。因此在激励方式和方法的运用上，应以内部激励和正面激励为主，以外部激励和负面激励为辅。

但是，关于公共服务动机的研究和分析还是存在不足，例如调查的覆盖面有限，调查时间跨度小，将公共服务动机与其他相关学科的结合起来的联系较少。在未来对公共服务的分析、研究、调查的方向中，应加强实证研究；加大对跨地区跨文化的公共服务动机的研究，尤其是对亚洲国家的研究，重点是中国；可以将公共服务动机与人力资源管理的相关知识结合起来，从公务人员的选人用人、培养培训以及激励等一系列过程中进行实证研究；加强对公共服务动机与绩效关系的研究，从而提升公共服务动机对实际公共服务工作的贡献。

参考文献

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[3] Robert.D.Behn.The Big Questions of Public Management[J]，Public Administration Review，1995（Vol.55，No.4）

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[5] Perry，James.Lois.R，Wise.The Motivation Bases of Public Service[J].Public Administration Review，1990（3）：50-51.

[6] 理查德・J・斯蒂尔曼二世.公共行政学：概念与案例（第七版）[M].北京，中国人民大学出版社，2004：467-468

[7] 珍妮特・V・登哈特，罗伯特・B・登哈特.新公共服务：服务，而不是掌舵[M].北京，中国人民大学出版社.2004：60-61

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[13] Clark，P.B.&Wilson，J.Q.Incentive Systems：A theory of Organizations[J].Administrative Science Quarterly，1961（Vol.6，No.2）：129―166

[14] Perry，James L.Measuring.Public Service Motivation：An Assessment of Construct Reliability and Validity[J].Journal of Public Administration Research and Theory，1996（Vol.6，No.1）

[15] 陈玲.公务员激励机制研究―模型与实证[J].公共管理学报，2005.5（Vol.2，No.2）

[16] 胡颂.公务员的职业动机调查及相应培养对策研究[J].重庆行政，2007（4）

[17] 蒋硕亮.公务员激励不相容问题研究[J].中国行政管理，2004（6）

[18] 蒋硕亮.国家公务员激励机制研究[J].中国行政管理，2003（6）