提升组织文化在高校管理中的应用研究

【摘 要】组织文化理论是20世纪末兴起的一种管理理论。组织文化在组织的生存和发展中具有重要的功能。随着组织文化理论在企业管理中的成功应用，20世纪80年代初期高等教育研究者将组织文化理论引入并应用于高教研究领域，显示了其在高校人力资源管理中的重要作用。文章从个性差异、团队合作、领导者权威以及激励方式等四个影响高校管理人员个人工作动机的因素入手，提出如何有效提升高校组织文化，发挥组织文化的管理功能，提高高校管理水平和效能。

【关键词】组织文化 高校管理 激励

20世纪80年代，组织文化的塑造与提升再次成为西方管理心理学研究的重要课题。许多学者发现，成功企业的背后都有着某种优秀文化的支撑。随着管理实践与理论的发展，组织文化在高校管理中的作用日益凸显出来，组织文化因其丰富的内涵、强大的生命力，对于解决组织目标与个人目标、领导与被领导者之间的矛盾冲突，开辟了一条切实可行的途径。优秀的组织文化既能够使人力资源的开发深刻化，又能够使人力资源管理自主化，它能激励组织成员努力且共同合作，借助各种沟通方式和渠道来达成组织共同预期的目标，来创造组织共同的未来发展愿景。

一、高校组织文化的含义、构成及功能

高校组织文化是指学校教职人员、家长和学生等共同组成的一种次级文化，是一种校内与校外人员的交互影响、传统与现代互相融合的综合性文化，也可说是由学校全体师生所创造出来的产品，包含了物质及精神层面，而且其整个创造过程与变迁后的结果，皆可谓之学校文化。学校文化是一个既存的学校组织，为维持其内在系统的运作与外在环境的适应，经过一段时间运作与适应后，所逐渐形成发展出的一个为成员所接受与表现出的共同规范、价值观、行为模式与态度等。高校组织文化一般分为物质文化、制度文化和精神文化。物质文化包括校园内的各种建筑、教学科研设备、图书资料、校园道路、花草树木、雕塑等;制度文化包括学校的教学、科研、生活等管理制度;精神文化包括学校精神、管理理念、价值观念等。高校组织文化有其重要的价值功能，主要有导向功能、约束功能、凝聚功能和激励功能。

1.导向功能，即组织文化具有统一组织成员的行动，引导全体成员去实现组织目标的功能。高校组织文化能对教职工有一种潜移默化的引导作用，使教职工自觉接受共同的价值观与追求，把组织目标当作自己的目标，把个人目标与组织目标统一起来。

2.约束功能，即组织文化规范着组织成员的行为方式，保证组织成员按照一定的原则和规范去行动。富有特色的行为文化，可以有效地调节组织内外的人际关系，为自己创造良好的生存环境。高校组织文化是使全体成员自觉遵守规章制度，自觉维护学校组织的形象，在学校群体中培养出与制度约束相协调、相适应的环境氛围。

3.凝聚功能，即组织文化可以把各方面的力量凝聚起来，使大家同舟共济，为实现共同目标而奋斗。高校组织文化应包含组织成员的理想、希望和要求，能把许多个体有效地融合为一个有机的组织，减少内耗，促进合作和个体对组织的认同感、归属感和向心力。

4.激励功能，即出色的组织文化是激发组织成员积极性的有效刺激，是调动员工积极性的重要诱因。它既是一种引力，又是一种推动力，能够满足成员的基本需要，特别是满足他们的高层需要。 高校组织文化是高校的精神与灵魂，可以激发全体教职工的巨大潜能和创造性。而这种积极性正是实现组织目标的最重要因素。

二、影响高校管理人员个人工作动机的因素

高校的管理人员主要指高校从事行政管理工作的专职人员或以行政管理工作为主的人员。高校的管理工作是按照科层组织原则来开展的，管理的科层化使人与科层机构高度结合。高校行政管理人员具有工作过程的规范化和标准化、工作内容的全局性和整体性、工作目标的效率化等职业特性。高校管理人员根据学校的管理总目标制定自己的分目标，有明确的专业分工，组织中每个成员的职责权限非常明确;各级组织制定各种制度和规定来规范组织及其成员的管理行为，以保证组织管理的一致性和明确性。高校管理机构及其成员通过对学校的管理制度、规定等业务的管理，实现学校最高决策层的预想和计划;高校管理人员围绕教学和科研工作提供一切需要的服务，而且以教学和科研服务的质量和效率为工作目标，高校管理的成功与否，主要就是通过行政管理效率来体现的。基于高校管理人员的职业特点，不同的高校由于其目标不同，所拥有的资源和所处的环境不同，其高校组织文化会因个性差异、团队合作、领导者权威以及激励方式的不同直接影响着高校管理人员的个人表现。

1.个性差异

个性可以定义为一种相对稳定的性格、倾向，与社会文化、环境因素相结合所形成的气质。个性差异导致员工的工作动机、工作满意度以及工作绩效表现也各有不同。家庭文化、家庭环境对员工绩效表现有很大的影响。良好的家庭环境会使员工始终保持一种愉悦的心情，这样，员工就能把更多的精力和热情投入到工作中去，尽心尽力地去完成组织的目标计划;而身处矛盾、冲突、不和谐家庭环境的员工则会抱着消极的工作态度，与同事和领导不能很好沟通，具有孤立、多疑、排斥、妒忌等性格特征，影响员工的工作绩效。

2.团队合作

组织的运作不是仅靠某个人就可以实现的，必须以团队的形式进行。团队的力量可以产生一种相互影响、相互勉励、相互促进的和谐氛围。团队合作是一种为达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。学校创造核心价值观去营造团结协作的组织文化，树立上下级之间、部门之间、同事之间的敬业精神、团结协作精神和奉献精神，这样可以充分调动团队成员的所有智慧和工作才能，并会产生一股强大而持久的力量。

3.领导者的权威

领导者的权威对员工思想、心理和行为具有直接的影响力，它是建立在领导者的个人管理能力和业务水平上的。员工是否会根据领导者的要求去执行，在很大程度上取决于领导者个人的权威;同时，员工是否会心甘情愿地去做，用心去做，则要看领导者是否有让员工甘心为其服务的个人魅力，即威信。如果领导者既没有管理能力，又缺乏与员工之间很好的沟通交流能力，自身又不精通业务，员工对于此类管理者分派的任务就会敷衍塞责，执行效率低下。

4.激励方式

高校组织文化凝聚了学校组织成员的理想、期望、要求，满足了成员共同的、合理的正当需要，使他们了解学校的历史传统，并能在学校组织内部产生强烈的凝聚力量和激励力量，使个体对组织有强烈的归属感、自豪感。学校组织文化愈发达、愈成熟，员工心理就愈协调，愈相容和统一，学校对个体的吸引力、凝聚力、激励力就愈强，员工心理对组织的认同性越高，依赖性越强，心灵交往越密切。可见，激励对于员工的影响是十分巨大的，管理者可以通过对员工的内在激励和外在激励相结合的激励方式，或者通过强化激励的方式来改变员工的工作态度和工作动机。

三、有效提升高校组织文化的管理功能

高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才。在现代社会的发展和激烈竞争中，人才问题已经引起了各国的高度重视，社会对人才的需求呈现出多样性和复杂性等特点。因此，有效创建高校组织文化，发挥组织文化的管理功能，对高校的建设和发展有着特别重要的意义。

第一，高校管理人员必须有较高的文化鉴赏力，这是提升组织文化的前提条件。优质文化突出地表现在其目标性原则和追求优越原则两个方面。对于高校而言，确定有价值的目标是最重要的文化选择。因为有价值的目标是激发组织成员内在动力的重要诱因。目标的稍许偏离就会给组织的生存与发展带来极大的损失。高校管理者应当明确自己学校的具体目标是什么，而且应当突出自己学校的特定目标，这也可以说是本校的个性所在。因为文化是动态发展的过程，所以要不断提升、不断优化，即不断地追求优越。对于高校管理者而言，绝不能满足于已有的文化积淀，要有创造性，要有不断地攀登文化高峰的精神。每一所高校都应以自己的特色文化来培养各类优质的人才，这是组织文化学对高校管理者最重要的启示。

第二，要发挥高校组织文化的积极作用，还必须使本组织的文化转化为组织成员的共同信念。任何组织在它的运行和发展中，难免会出现各种失误、矛盾、冲突和挫折，这往往会给组织的发展造成消极的影响。为此，有效地化解组织成员的挫折心理，就成为组织文化建设中的重要问题之一。要给员工创造一种可以宣泄不良情绪的途径或条件。同时，对于有些需要依靠组织帮助才能够顺利解决的实际问题，组织应该积极地想办法予以解决。优秀的组织文化最重要的特点就是表现在对人的尊重、对人的关怀和对人的价值的充分估计上。良好的组织文化可以把所有的组织成员凝聚起来，参与设计、决策、管理及共建的全过程，使大家同舟共济，为实现共同目标而努力。

第三，要积极发挥舆论的导向作用，增加宣传内容的文化内涵，充分发挥榜样的作用。舆论宣传是影响人们心理和行为的重要力量。在学校的教学、科研工作中发现和寻找先进的人物和事迹，并利用这些生动的人和事教育组织成员，会收到意想不到的效果。

第四，高校管理者还要率先示范。管理者的主张和表现是组织文化和组织形象的重要标志。高校管理者不仅要以身作则，以优秀文化代表的身份在塑造与提升本校的组织文化方面做出应有的贡献，而且还要秉承该校的优良传统和优良作风。

四、构建有特色的高校组织文化

高校组织文化中的核心是价值观，它是学生群体的共同心理和行为的共同体现，它反映出群体的心理定式和心理特征。构建有特色的高校组织文化，能使组织成员目标明确、工作动机正确、忠诚组织、爱岗敬业，有助于促进高校员工高效率地开展各项工作。

1.创建凝聚员工共同愿景的学习型组织

“学习型组织的真谛是活出生命的意义。”学习型组织中的共同愿景能促使员工认识到接受教育不再是为了谋生，更重要的是为了实现人生的价值。高校是培养高级专门人才的组织，而人才的培养是依赖于一系列有计划、有目的的教育教学活动，实质是一种学习链活动。因此，高校员工需要在各自的专业领域不断学习，使专业成为高校员工成长的“兴奋剂”，从而有效地促进自身的专业化发展。

2.发展员工对组织的认同感

学校组织文化有助于整合组织内部问题，使组织成员明白自己的需求和愿望，并与其他成员紧密结合在一起，形成组织的向心力，发展对组织的认同感，把实现自身价值与学校的发展紧密联系在一起。同时，规范教师与学生、教师与教师之间的行为，有目的地引导、塑造他们，增强成员行为的一贯性，从而保证学校工作卓有成效地运转。

3.建立与员工之间的沟通机制

鉴于员工的个性差异，员工的心理需求也是各不相同的，具有动态变化的特点。所以，学校应了解员工的心理需求，并根据其心理需求不断地调节学校对员工的要求和责任。建立学校和员工之间的有效沟通机制，及时消除员工与企业的沟通障碍，增强企业的凝聚力，能使员工有效地认知学校的目标和愿景，能有效地促进员工的工作动机，提高其绩效水平。

4.营造让员工参与决策的工作氛围

员工参与和员工工作自是构建组织文化的重要因素。约翰・麦斯威尔在《21条颠扑不破的领导原则》一书中写道：“管理者给予员工多大的权力，员工就会产生多大的动力。”员工在参与决策的过程中，也获得了更加灵活的发挥自己创造力与才能的空间。适当地发挥员工工作的自有助于提高员工的工作技能，能够营造出让员工珍惜权力、善用权力的工作氛围，并逐步提升团队的战斗力。

总之，随着我国高校规模的不断扩大，提高教学质量呼声的不断提高，高校应充分认识到组织文化对高校内部管理体制改革的巨大影响力，积极主动地提升组织文化和塑造组织形象，重视学校文化层面的经营，构思发展组织文化的可行途径，从组织文化学中获得新理念、新思维，有效提高高校员工的责任感和使命感，保证高校的各项管理目标和计划能够规范、高效、便捷、和谐的运行。

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