经济增加值在企业薪酬制度的应用

摘 要：经济增加值（EVA）是一种基于价值创造的衡量体系，充分体现了企业创造价值的先进管理理念，把企业经营导向目标从规模导向引导为价值导向。正确的理解并应用EVA管理体系对于企业改革及管理理念的转变有积极的促进作用。本文浅析EVA在企业薪酬制度中的应用。薪酬体系是现代企业制度的前提和重要组成部分，是吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才潜力的关键。合理的薪酬体系，是每个企业一个全新而十分重大的课题。文章从薪酬的几个方面，整理薪酬理论的发展脉络，提出经济增加值在企业经营中的激励作用。

关键词：经济增加值 薪酬 薪酬理论

一、传统薪酬激励的局限性

1.传统的年薪制

年薪制的主要形式为一个较低的固定薪金加上同业绩挂钩的奖励。实行年薪制的企业在经营期间开始前为员工设定一个最低经营业绩标准L和最高经营业绩标准H。当实际业绩低于L时，员工只能获得固定的薪金，没有任何奖金；当实际业绩处于L和H之间的时候，员工可以获得一个与业绩挂钩的奖励，但当实际业绩高于H时，其超过H的部分因受年薪的限制而无法得到额外的奖金。

传统的年薪方案设计存在以下几个缺陷；

（1）薪金与业绩挂钩，而业绩衡量标准通常为每股收益、净利润等财务指标，容易导致管理者的短期行为，而且这些标准可操控性大。

（2）奖金是有上限的，在超过最高经营业绩标准之后，员工也不能获得额外的薪酬，管理者会努力放弃或将与当期利润转入下期。

（3）奖金一般根据预定目标发放，更好的经营业绩会导致下一年更高的经营目标；相反，糟糕的经营业绩则会使未来目标随之降低。在此基础上建立的薪酬制度也使得管理者考虑到今年目标完成的同时，也考虑今年目标完成情况对下一年产生的影响。

2.以EVA为核心的企业考核激励制度

从考核企业EVA入手，建立以EVA指标为核心，量、价、利和投资回报等指标辅助的绩效考核制度，将EVA的创造实现和持续改善与管理层的激励报酬相挂钩，按劳分配与按价值分配相结合，更加注重长期价值实现，激励管理层和员工为企业创造更大的价值。

二、EVA薪酬激励机制应用难点与对策研究

EVA薪酬激励。就是“XY红利计划”，它引入了EVA增量，建立了如下计算式：奖金额=（x%×EVA）+（y%×EVA）。此模型比最初的固定比例EVA值模型更具效率。由于EVA增量的运用，对于EVA值为正的公司而言，公式中的y值可以创造出更强有力的激励机制，而公式中的x值则可以为公司提供竞争性工资水平的标准；对于EVA值是负数的企业来说，即使公式中的x值根本不起作用，但公式中的y值仍然可以创造出较强的激励机制，只是x值无法继续再为企业提供竞争性工资水平的标准。该模型的局限性在于：如果公司业绩的增长是管理人员不可控制的因素带来的（如企业外部环境，包括市场大环境、行业因素、国家政策倾斜等等），则会导致管理成果被严重高估，公司向管理人员支付不必要的薪酬成本。

1.EVA薪酬激励模式的应用前景

通过以上对于EVA薪酬激励模式的了解和认识不断加深，不难看出，EVA薪酬激励模式在我国的企业中具有相当广阔的应用前景，其主要体现在两个方面；一、要有助于建立有中国特色的企业薪酬激励制度。企业激励制度的设计，应根据企业的具体情况而定，不能一概而论。二、要为企业营造良好的“所有者文化”氛围。国有企业和上市公司中普遍面临着一些有待解决的问题，如内部人员控制，董事会形同虚设，经营者激励效果不明显等问题，它们共同制约着我国各行各业企业队伍的进一步发展与壮大。“我们有世界上最高贵的企业制度和最廉价的企业家”，经济学家周其仁的这句话确实是我国绝大多数上市公司的生动写照。而在EVA薪酬激励制度下，企业管理者有了从所有者角度思维和决策的动力，思其所思、想其所想，极大缓解了企业中普遍存在的委托一一成本居高不下的问题。并营造出良好的“所有者文化”的氛围。但我们也必须看到目前在我国推行EVA薪酬激励计划还存在一些困难和问题。这些问题如果得不到很好的解决，建立起卓有成效EVA薪酬激励机制就是一句空话。

2.EVA薪酬激励模式的应用难点分析

（1）部分国有企业的经营者还没有建立这一理念，甚至于认为股本融资就是“没有成本”。在国有投资的领域，争取财政的投资，“抢项目”扩大企业规模，成为部分国企经营者重要的经营目标，而不管这些项目能否创造足够的回报，在有了国内外资本市场融资渠道之后，“到股市圈钱”又成为国企的一大热门。而能否为股东真正创造价值，却是少有人关注的问题。

（2）中国国内资本市场目前仍远远落后于国际标准，股东的利益在很大程度上还很难通过市场机制形成对管理层的有效制约，忽视、甚至损害股东利益的现象在国内上市公司中仍非常的普遍；EVA管理评价体系的出现以及发展，在很大程度上与发达国家资本市场的发展密切相关。没有资本市场的发展和日益完善，管理层不会真正关注于股东的价值；没有一个有效的资本市场，股东价值的变化也无从考证，EVA或其他企业内部管理制度的有效性也不可能得到验证。

（3）运用EVA薪酬激励方案在计算上存在不便。由于EVA思想提出了企业权益成本核算的概念，因此，股东成本的计算就成为确定EVA值的核心内容。按照Stern Stewart咨询公司的方法，权益成本的计算主要是利用资本资产定价模型（CAPM），即R=Rf+βx（Rm-Rf），其中β系数是指股票的风险系数，反应的是公司股票跟市场波动的趋势。在国外，有专门的机构根据公司股票的市场走势，对其β系数定期在市场上进行公布。如此，公司股票的风险系数便具有良好的易获取性，给企业EVA的计算也提供了极大地便利。反观我国的股票市场，目前还缺乏相关的企业和行业数据，这无疑为企业股票风险系数的确定增加了难度。

（4）缺乏必要的中介机构保障EVA薪酬激励方案的顺利实施，在国外，EVA薪酬激励方案的实施离不开众多机构与媒体的参与。我国由于在EVA的理念和实施方面还处于起步阶段，缺乏这方面的专业机构和管理人才，因此势必会影响EVA薪酬计划现阶段在我国的推广和实施。

三、EVA薪酬奖励的几个关键

1.目标奖金

目标奖金存在两种表现方式，一是EVA目标奖金在员工总报酬中的比重；二是员工享有EVA目标奖金占EVA的份额。

企业员工的报酬由基本报酬和风险报酬两部分组成。基本报酬即v+m中的v部分，它为员工提供一个稳定的收入来源，以满足起码的生活需求。风险报酬是与EVA挂钩的，是激励的主要源泉。在一定范围内，风险报酬越大，激励力越强。企业的一般员工和管理者由于其工作性质不同，承担风险的能力也不同，他们EVA目标奖金占总报酬的比例也应该不同。美国有实证研究表明：在基层员工中，奖金的可变部分是其总报酬的15%，在高层决策者中，可变部分是其总报酬的42%。

其次讨论员工享用EVA目标奖金占EVA的份额。由于EVA是一个企业在扣除所有资本成本后的剩余利润，当EVA大于0时，说明经营者为资本投资者带来了超过资本成本的回报。企业可以设定一定的分配比例，将超额的EVA增量中的一部分分配给经营者作为奖励：超额越多，奖励越多；而奖励越多，经营者创造超额EVA的动力则越大。员工具体分到的EVA份额由他们和资产资本所有者的博弈能力所决定。

2.预期EVA增量

对于上市公司而言，资本市场对EVA增量的预期是决定员工薪酬的基础。根据公司的市场价值按一定的标准可以将各年预期的EVA增量进行量化。对于非上市公司或者公司的各EVA中心，预期EVA增量的测算可以先找出同该公司或各个EVA中心相同行业和相似规模的一组上市公司，根据它们的市值进行调整后得出该公司或各EVA中心的虚拟市值，然后采用适当的方法可以将各年预期EVA增量进行量化。这种方法将传统的预算标准代之以市场预期来衡量管理者的业绩，避免了预算制定过程中的讨价还价行为，有利于企业员工真正为实现企业价值的目标而努力。

参考文献：

[1]孙峰，吴框茜。经济增加值；盛誉下的思索[J].会计研究，2011

[2]段亚军，谢峰，企业业绩评价；经济增加值评估[J].财会月刊，2009