如何进行现代人力资源考核工作

摘要：人力资源管理工作与员工绩效有着密不可分的关系，它们是相辅相成的。人力资源管理工作的是否到位决定着员工绩效的高低，而员工绩效的高低却又反映了人力资源管理工作是否到位，从而促使人力资源管理工作的完善与提高。人力资源考核工作则是其中的关键要素，是衔接人力资源管理工作和员工绩效的关键点，是员工绩效能否提高的最主要因素。本文将就人力资源考核工作对人力资源管理工作和员工绩效的影响进行分析、探讨。

关键词：人力资源考核工作; 人力资源管理工作; 企业发展

Abstract: human resource management and employee performance closely related, they complement each other. Human resources management is in place of the performance level of the decision, and the employee performance of high and low the but again reflects human resources management is in place, that prompted human resources management work perfect and improve. Human resources assessment work is one of the key factors, human resources management is cohesion and the performance of the employee to the key point, is the performance of the employee can raise the main factors. This paper will human resource assessment work for human resources management work and employee's performance on the analysis, the influence.

Keywords: human resource assessment work; Human resources management work; Enterprise development

中图分类号： X24 文献标识码： A 文章编号：

1、进行现代人力资源考核工作的重要性

员工是企业的支撑，而员工的绩效则是直接引导着企业的运转的。随着“科教兴国”这一重大国策的开展落实，在我国经济飞速发展地带动下，我国的综合实力得到了显著的提升，社会的进程也在不断加快，这给予了无数企业以机遇，却又加大了企业与企业之间的竞争，企业要想立足，要想保有一定的市场竞争力，就必须跟得上时代的脚步，而要跟得上时代的脚步，就必须有跟得上时代的员工。大多数企业都已经意识到这一点，往往通过大量招揽高素质人才来提高企业的竞争力，却往往不知道如何利用这些高素质人才来给自己带来相应的利润，这是得不偿失的。作为一个企业管理者，除了招揽人才之外，更应懂得如何去利用人才，让人才发挥其应有的效益，这是很重要的。而要利用人才来创造相应的效益，乃至于使效益最大化，这都是人力资源管理工作所能做到的。企业管理者要把人力资源管理工作与员工绩效结合起来，决不能让措施成为一种形式，必须落到实处，使其行之有效。而要想把人力资源管理工作落到实处，让其行之有效，就必须牵涉到人力资源考核工作，企业管理者只有对人力资源考核工作有了一定的了解，知道了如何利用人力资源考核工作来控制人才，才能通过人力资源管理工作来予以人才一定的信念，让其乐意为企业作出贡献与帮助并创造出与其能力相当的效益。员工所感知到的人力资源考核工作的严格与否与其薪酬的多少呈现着正向相关的趋势，而且，员工的工作绩效、工作精神状态与员工的回报期望也呈现着正向相关的趋势，也就是说，当员工认为自己的工作会得到相应的回报的时候，员工的工作积极性就会得到相应的提高、会更乐于工作。

2、现代人力资源考核的基本内容

笔者认为：要进行一项考核，首先需要确定考核什么，即考核的内容。考核什么不是孤立存在的，考核内容之间又是相互联系的，这就需要进一步选择考核方式，需要什么样考核内容，就要选择什么样考核方式。所以考核的内容也是考核方式。考核的基本内容是：

2.1业绩考核(成绩考核)

成绩和业绩考核，常被统称为考绩。俗话说言必行，行必果，成绩与业绩都是行为的结果。考绩就是对行为的结果进行考核评价。成绩和业绩是有效的结果，称作成果、效果、绩效等等。同样，成绩和业绩也是种贡献和价值，成绩和业绩的大小，被认为是贡献或价值的大小，即贡献度或价值量。

一般而言，考核成绩与业绩，就是考核员工对公司的贡献，或者评价员工的价值。考绩是对一个人所担当的工作而言，换言之，是对员工担当工作的结果或履行职务工作的结果进行考核评价。员工对公司贡献的大小，不单纯取决于所担当工作完成得如何。也许他所担当的工作本身就是无足轻重的，即使干得十分出色，也未必对公司贡献很大，但是不能说他没有功劳作用不大。例如，公司改制前，我们对综合部门、党务部门乃至整个公司机关的职工在评价时，都是和生产单位职工去比，所以奖金分配只能拿他们平均奖的百分之六十五。理由是他们贡献小，不是苦脏累岗位，即使他们中有的人工作干得十分出色，干得十分的多，收入也不能多。我认为这是评价存在片面性所致。因此，人力资源考核不能单纯地为考绩而考核，还必须对工作成绩、业绩以外的更为深刻的内容进行考核，这也决定我们要采用其他的考核方式，否则我们连人力资源考核的最基本目标，即对组织成员的贡献都很难作出正确评价。

2.2能力考核

如前所述，假如员工在能力具备和组织提倡公平的情况下，员工在组织中的职务，或者从事对组织贡献和作用不同的工作，由员工自由而充分地进行选择，那么，一些困难而复杂的职务工作，往往表现为对公司相对价值较大、相对贡献和作用较大，表现为这些职务工作由能力较强者担当。能力不同，所担当工作的重要性、复杂性和困难程度就不同，贡献和作用也就相应不同。对一个考核者来说，不仅要追求组织现实的效率，还要追求组织未来可能的效率，希望把一些有能力的人提到更重要的岗位，希望使现有岗位上的人能发挥其能力。所以，能力考核不仅仅是一种公平评价的手段，而且也是充分利用人力资源的一种手段。同样，把一个能力低于岗位要求的人调离其现职，无疑有利于这个组织效率的提高。所有这些，单纯依靠考绩是做不到的，所以要进行能力的考核。例如跳高运动员，当跳过某个高度时，就有了对应的成绩，由裁判员考核。你可能发挥得很好，比其他选手跳得都出色，甚至你可能会打破这一级别的记录，你就应该得到相应的荣誉和嘉奖，这就是成绩考核。但你还必须进一步努力，提高跳高技巧和能力，达到更高一级的水平，你才有可能夺取奥运会金牌，为国争光，你才可能享受最高级待遇，这就是能力考核价值所在。

2.3态度考核

一般说来，能力越强，成绩越好。可是有一种现象使你无法把两者等同起来，这就是在组织中常见的现象：一个人能力很强，但出工不出力；而另一个人能力不强，却兢兢业业，干得很不错。两种不同的工作态度，就产生了截然不同的工作结果，这与能力无关，而是与工作态度有关。所以，需要对工作态度进行考核。任何单位是不能容忍缺乏干劲、缺乏工作热情的员工，甚至懒汉的存在的。

态度考核必须注意考虑下列三个因素：

一是组织内部条件。工作态度是工作能力向工作成绩转换的中介，但是，即使工作态度不错，工作能力也未必一定能全部发挥出来，转换为工作成绩。这是因为从能力向成绩转换过程中，还需要除个人努力因素之外的一些中介条件，有些是组织内部条件，如分工是否合适，指令是否正确，工作场地是否良好等等；还有公司外部条件，如市场恶化、商品卖不出去、原材料短缺等等；二是工作条件恶劣。态度考核要剔除本人以外的因素和条件。工作的条件好，使你出了好成绩，这不是你的能力，也不是你的工作态度好，必须剔除这些运气上的因素，否则考核结果就不公平，也是有害组织行为的。相反，由于工作条件恶劣，而影响了成绩，并非个人不努力，考核时必须予以考虑；三是态度考核特点。态度考核不管员工职位高低，也不管员工能力大小，只考核员工是否作了努力，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等等。

3、结束语

人力资源考核工作是企业发展过程中的一项重要举措，是直接决定着企业员工绩效的关键性工作，要想提高员工的绩效，就必须从人力资源考核工作抓起，只有严格抓好人力资源考核工作，才能够从根本上提高整个人力资源管理工作的效率，才能够让企业的发展不流于形式，使企业的运作更为流畅。

参考文献：

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