水文系统实施绩效工资探析

摘　要：水文机构是公益性事业单位，如何使水文系统绩效工资改革取得实效，从而使绩效工资发挥有效的激励作用，值得深入研究。对水文系统现状及工资分配存在的问题进行剖析，从而对水文系统实行绩效工资制提出建议。

关键词：水文系统；绩效工资；问题；建议

中图分类号：F244 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）15-0115-02

一、水文系统部门及工资现状

水文，指自然界中水的变化、运动等的各种现象，现在一般指研究自然界水的时空分布、变化规律的一门边缘学科。水文工作通过对水位、降水量、水质、流量、泥沙、蒸发、墒情等水文要素的监测和评价，对水资源的量、质及其时空分布变化规律的研究以及对洪水和旱情的监测和预报，为水资源的配置、利用、保护和防洪减灾提供信息依据，水文工作是防汛的尖兵和耳目，在水资源开发利用、工程建设管理、农业灌溉、城市用水、航运等方面发挥了重要作用。水文行业是国民经济和社会发展的基础性行业，各地的水文机构是公益性事业单位。

水文系统岗位绩效工资体系由岗位工资、薪级工资、绩效工资三个部分构成，对艰苦岗位工作的人员，实行艰边津贴。其中，岗位工资主要体现工作人员所聘职务岗位的职责和要求，分别对专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位设置不同的岗位等级，实行“一岗一薪”，“岗变薪变”，薪级工资主要体现工作人员的工作资历，岗位工资和薪级工资为基本工资，由国家统一规定标准。绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效两部分，基础性绩效按职务、级别每月发放，奖励性绩效主要体现工作量和实际贡献等因素，由单位在上级财政核定的绩效工资总量内自主分配，享有一定的自。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，是整个岗位绩效工资制的精髓。

二、绩效工资的含义及其优点

绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。它强调依据个人的工作绩效，给予差别化的薪酬，鼓励员工像考虑个人利益一样考虑组织的战略目标，从而促进组织战略的实现。这种基于个人绩效基础的薪酬制度能有效地发挥组织成员的积极性、创造性和主动性，在国内外管理实践中，已经被广泛采用。

与传统工资制相比，绩效工资制的主要优点：一是有利于职工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于单位目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高单位效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和单位形象，增大激励力度和职工的凝聚力。

三、水文系统实施绩效工资面临的主要问题和困难

（一）单位绩效评估困难

水文系统作为纯公益性事业单位，社会效益和经济效益很难量化。绩效考核指标具有明显导向性，考核指标的不合理，会导致追求短期效益，而放弃更多的社会责任，一定程度上背离了绩效工资促进公益服务水平提高的初衷。

（二）岗位分析和岗位评价难以到位

不同岗位人员的工资确定是以岗位分析和岗位评价确定的岗位价值为基础，岗位分析是基础，是人员选择、业绩考核的依据。因此，对于工作人员价值的评价首先应该基于对岗位的评价，即对岗位价值的关键因素，如工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度进行综合评价，目前水文系统缺少一套对不同岗位的科学的评估机制。

（三）绩效考核尺度难以把握

绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效工资分配的重要依据，直接涉及到工作人员的切身利益。目前，水文系统尚未针对各类岗位建立科学的绩效考核体系，考核过于宏观、抽象和笼统，年终考核常常只是走过场，只评出优秀，其余都为合格，几乎没有基本合格，更不必说不合格。考核结果与薪酬结合也不紧密，绩效工资没有与绩效考核结果完全挂钩，难以真正发挥绩效工资的激励和鞭策作用。

四、对水文系统实施绩效工资改革的几点建议

公益性事业单位绩效考核是一个世界性难题，目前中国的绩效考核并没有系统、成熟的经验，尽管已经有许多企业和一些事业单位都进行了建立按绩效考核结果兑现绩效工资，但仍没有统一的模式可以借鉴。水文系统实施绩效工资改革，既要执行国家相关的政策，又要从行业自身特点出发，建议着重做好以下几个方面的工作。

（一）统一思想、提高认识，为绩效工资实施创造良好内部环境

绩效考核是人力资源管理的一项重要基础性工作。按照事业单位绩效工资的实施意见，在实施绩效工资的分配过程，要充分发挥绩效工资的分配激励导向作用。水文系统要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜，发挥绩效工资的分配激励作用。各单位通过整体宣传、鼓励、个别访谈沟通等方法，使单位领导和职工充分认识到绩效考核的重要性和必要性。在方案设计过程中，针对考核指标和权重，深入基层单位调研，听取职工对考核指标和权重的意见，召开职工代表会议，就绩效考核内容开展充分讨论，听取意见，针对存在的问题，进行深入交流，最终达成绩效考核一致的认识。

（二）根据部门、岗位特点，建立适合的、科学的绩效评价标准

绩效考核管理中，工作分析是绩效考核不可或缺的前提，是考核评估体系的依托，在设计绩效考核表之前，一定要对所考核员工的工作有一定了解，要开展部门工作职责分析、岗位职责分析、项目分析、人员分析，把单位所有岗位进行分类，对各部门各类人员进行分别打分，这样得到的考核分数既有绝对值，又有在本类岗位的相对位置，便于鼓励先进，鞭策落后。部门绩效考核指标要根据部门实际工作内容和性质设置，各项指标之间既要紧密衔接能综合反映出该部门的整体状况，又要避免交叉冲突造成矛盾。评价标准要结合历史的经验数据，以保持考核标准的连续性和相对稳定性，同时也要用发展的观点及时修正不符合实际情况的个别指标，尽量做到能通过考核反映出真实绩效来。职工绩效考核指标主要从德、能、勤、绩四个方面设置一套全面的考评指标，既要有考核工作结果的指标，又要有反映工作过程的指标。在设计考核指标时，应基于工作本身，根据岗位的职责、任务，经与职工沟通后，达成一致认可，最终以文字形式表达出来。