炒鱿鱼的艺术

“开除”不一定是处理不称职员工的唯一方法，下面几种迂回策略，也许不致于让矛盾激化。

职涯晤谈法

当发现员工的业绩表现不符合公司要求时，部门主管就应该与员工晤谈，共同协力了解造成业绩表现不佳的原因，确定员工低落的业绩表现是因为不能适应工作环境，还是技能、个性不能符合工作的要求？是不是可以通过相关的人力调整措施（例如训练、调职）改善员工的表现？如果晤谈过后，双方都觉得公司所能提供的工作不适合员工的发展，此时主管不妨建议他离开公司，去寻找属于自己的一片天空。因为留在公司，对他或对组织而言，都是一种损失。

冰冻轮调法

老实说，请员工走路的确是一件颇为尴尬的人事作为，大部分的公司处理不称职员工时，会采取“冰冻”或“轮调”的迂回方式让员工“知难而退”或“有所反省”。如某报社为让记者“知难而退”，就将记者调去跑他不感兴趣的新闻。例如，将跑外交线的记者调去挖影视红星八卦新闻的狗仔队。

花钱消灾法

“请神容易送神难”，一些公司在开除员工时，会采“花钱消灾”的方式，多发几个月的资遣费给开除的员工，来“酬谢”他离开公司。

一般而言，在“职涯晤谈法”的澄清、“冰冻轮调法”的暗示与“花钱消灾法”的利诱下，可以顺利地使大部分不称职者有所领悟或走路。但上述的方法仍不能奏效时，公司就有必要祭出“尚方宝剑”，果断地处理这个不适任的员工。

尚方宝剑法

首先要考虑的就是合法性。什么员工可以开除，什么员工不可以开除，劳动基准法上都有相关的规定。因此，公司开除员工之前，一定要在法理上站得住脚，否则只要开除的员工到法院告你一状，一连串的官司外加公司在商誉上的受损，包准你吃不了兜着走。

第二，公司可以在员工进入公司之前，以签订契约的方式，明定在何种情况之下（例如，员工破坏公司信誉、窃取公司机密等），公司得以做出开除员工的作为。并以严格执行的态度，让员工知道公司落实这些“开除条款”的决心。

最后，也是最重要的一点，就是要搜集员工违法犯纪的“罪状”。公司平常应该搜集、记录并适时公布员工的相关信息（例如员工的业绩记录、违反公司规定的记录），做好炒员工鱿鱼的准备，并据了以为双方日后“撕破脸”时的护身符或控诉对方的证据。

以上这四种方法，没有绝对的好坏。但是相同的目标，都是希望能管理好不称职的员工。你可以选择软硬兼施，你也可以选择多管齐下，说不定你也有一套处理不称职员工的法宝。总之，劳资关系最好能“好聚好散”，让彼此留下的是美好的回忆，而不是互相的怨怼。

(摘自《经营管理者》2006.10)