基于内在动机激励的企业知识员工忠诚度研究

[摘 要] 本文分析了企业知识员工的工作特征及内涵，以内在动机理论为依据，探讨了知识员工忠诚度提升的机理，在此基础上从企业文化及管理制度两方面提出了知识员工忠诚度提升的基本策略。

[关键词] 知识员工 忠诚度 内在动机

一、引言

知识经济时代,知识已成为企业生存与发展的核心资源，是企业创新的动力来源,是生产力的关键因素。知识员工做为企业知识的载体和创造者,其态度与行为决定了企业的经营绩效,也直接影响着企业的可持续发展。员工的态度与行为就是所谓的员工忠诚度,可以解释为员工对企业的认同度和竭尽全力的程度，表现为员工在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致,行动上竭尽所能为企业做贡献,体现了价值理念的相容性,行为的协调性。

与一般员工相比，知识员工更具主动性和创造性，传统的管理思想和管理模式束缚了知识员工的创造性和积极性，导致知识员工忠诚度下降，给企业造成巨大损失。如何提升知识员工的忠诚度，已成为每个企业必须面对的课题。

二、知识员工的工作特征

随着经济、技术和市场等环境因素的加速变化，知识员工的工作特征及其内涵也发生了根本性改变，具体表现为：

1.价值观独特。具有较高层次需求,具有强烈的自尊感和成就感,渴求被尊重和认同,热衷于挑战性工作,追求工作中的愉悦感、满意感、好奇心的满足,关注企业文化和企业发展,追求个人成长。

2.以知识为劳动工具。知识是知识员工的个人资本，有私有性、商品性、可增值性等特点，以个人知识存量和专业技能胜任岗位工作，劳动成果取决于劳动者的能动性与灵活性。

3.是企业的稀缺资源。由于共性工作的减少和复杂性工作的增加，知识含量快速提高，知识员工越来越稀缺，他们拥有了较多的决策权和自主择业权。

4.具有不确定的工作任务及目标场所。由于不确定环境因素增多，工作过程复杂，所需知识具有动态性，从而使知识员工的工作任务、目标、场所的不确定因素也增多，其工作过程难以监控，工作结果无法预期。

5.面临知识变化快和日趋复杂的挑战。快速变化的知识经济环境下，知识员工必须不断获得更快、更新、更复杂的知识来应对企业不断出现的新问题，需要围绕工作任务建立团队，协同攻关。

三、知识员工忠诚度提升的机理

心理学研究表明,人们的态度与行为选择受内在动机和外在动机多种因素的影响,当为了追求工作中的愉悦感、好奇心的满足以及挑战时,便受到了内在动机激发。内在动机又包括认知成分与情感成分,自我决定与胜任感是内在动机的中心成分,而好奇心的满足、兴奋感等是内在动机所激发的行为过程中产生的情感体验。

知识员工的工作特征决定了他们在企业中的重要地位，他们的态度与行为选择更多地源自于内在动机的激发。因此提升知识员工的忠诚度，使他们最大限度地贡献知识，并转化为企业效益，应特别重视内在动机的激励，可以从企业文化和管理制度两方面入手探讨内在动机的激励机制。

四、构建以人为本的企业文化环境―策略之一

以人为本的企业文化环境，就是指企业的软硬环境配置以及所开展的各项活动中，要以战略目标和核心价值理念为指导，以人为本，充分考虑员工的内在动机，创造使员工获得高满意度、高愉悦感的工作环境。其中，建立良好的企业、员工之间的关系成为以人为本文化环境的重要组成。

沟通是建立良好企业、员工之间关系的重要途径。人具有社会性，和谐的人际关系将激发员工的内在动机。如果企业能形成领导与员工、员工与员工之间日常习惯性的、正式或非正式的沟通，就能够帮助企业和员工更加了解对方的期望和义务，强化彼此的信任与信念，企业可以充分了解员工的需求，并为之搭建事业的平台；员工之间也能建立相互忠诚与信任、关心与支持、使员工在工作中感受到快乐，得到自我提高和更多的学习与成长，克服由于知识与任务的复杂性所带来的胜任任务的困难性，从而满足好奇心，产生胜任感与兴奋感。

此外，开展多种形式的团队活动也是建立企业与员工、员工之间良好关系的重要途径。如开展会议、研讨、培训、咨询、文化、艺术、健身、旅游等活动不仅可以直接激励员工的内在动机，而且也可以在企业中创建良好的沟通渠道。

五、构建以人为本的管理制度―策略之二

以人为本的管理制度就是强调以人为中心的管理制度，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人，通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性，最大限度地挖掘人的潜能，以实现个人目标和组织目标。研究表明，企业的领导风格对员工的自主心理需要产生显著影响，支持员工自主性的领导风格可以激励员工的内在动机，进而使员工产生持久的绩效表现和心理状态，反之会削弱员工的内在动机。企业中的可见报酬、最后期限、监督、评价等控制性外部因素会削弱内在动机，而提供参与机会等信息性外部因素则会增强内在动机。

考虑知识员工的特点，构建以人为本的管理制度具体包括：一是建立公平的薪酬和荣誉激励机制，在满足物质需求的基础上，更多的给予精神上的奖赏与鼓励。二是建立符合知识员工特点的、公平灵活的绩效考核机制，给知识员工更多的自主决策权与管理权，使他们充分感受到独自工作的自由与刺激，减少工作中的被动接受与控制。三是构建诱人的企业发展前景和良好的个人成长机会，使知识员工感觉到能够得到他们所需要的一切。

快乐是内在动机的关键因素，它提供了参与工作和取得成就的内在报酬。企业必须尊重知识员工在企业中的主体地位，充分激励他们的内在动机，重视自主动机激励，使他们对企业抱有坚定美好的信念，从而提高他们对企业的忠诚度。

参考文献：

[1]杨红明 廖建桥:企业员工内在工作动机研究述评[J].外国经济与管理,Vol.29 No.3, 2007,3 ,33～39

[2]蔡 翔 张光萍:企业文化对知识员工忠诚度的影响研究[J].商业研究. 2007,8,179～181