如何做好新员工的培训

摘要：企业为了合理评估基于胜任力模型的新员工培训，必须建立一套胜任力模型及对培训结果的分析评价体系，由于不同岗位的胜任特征模型是不同的，因此要实施基于胜任力的新员工培训体系会增加企业的培训成本。同时，随着企业战略的调整，企业所需要的胜任力要素也要定期进行相应的调整，对新员工培训结果的评价工作也要随时更新。而且，企业不仅要设置专门的组织负责，可能还需要聘请外部专家进行专业设计与指导，加之这个过程与企业每一个新员工的切身利益息息相关。因此，企业对此的花费自然不菲。

实施基于胜任力模型的新员工培训体系必须建立配套的薪酬体系和绩效管理体系，这对企业人力资源工作提出较高的要求新员工通过培训学习获得该工作岗位所需的胜任努力特征，工作绩效提高，同时，企业的薪酬体系及绩效管理体系也应做出调整，以鼓励新员工不断学习新知识、新技能，最终实现企业整体竞争力的提升。

综上，基于胜任力模型的新员工培体系建设是企业提升核心竞争力的一个重要部分，减少了新员工的适合和磨合时间，从一定程度上减少了企业的沟通和矫正成本，并为新员工未来的工作提供了方法、指明了方向。

关键词：新员工培训；规划；人力资源；对策。

中图分类号：TU984文献标识码： A

引言：企业的创立到发展，离不开每一个员工的努力，所以及时、规范、全面的新员工培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，目前，中国有80%以上的企业对新员工进行入职培训，但由于认识上的误区和执行上的问题，使得很多企业虽然下大力气进行了入职培训，却未收到预期效果。如何探索出一条适合自己企业模式的新员工入职培训，为企业培训出真正的“合格品”，才有利于员工在走上工作岗位后成为“优秀品”，让入职培训效果事半功倍。

新员工培训，是员工进入企业后工作的第一个环节。它又被称为入职培训，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程，同时也是员工从组织外部融入到组织或团队内部，并成为团队一员的过程。员工通过逐渐熟悉、适应组织环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。

对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现、决定自己是否在企业长期发展，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。

成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其它员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其它团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。

2.新员工培训理论

2.1 新员工培训概念

新员工培训，又称岗前培训、职前教育、入职教育，是一个企业所录用的新员工从局外人转变成为企业人再到职业人的过程，是新员工从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，新员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划或者继续发展自己的职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能。成功的新员工培训己经深入到了新员工的行为和精神的层次，相对于在职培训来说，新员工培训是群体互动行为的开始。在职场中，新员工们经常受到的职前教育不过是一种肤浅的、关于自己的公司的文化、政策、规程所作的介绍而己，再多的不过是向新员工分发一些手册，或者带他们在办公楼或厂区走马观花地兜上一圈。新员工培训被视为不必要，以致于同事成了新员工“入司教育”的主体。对于毕业生来说，刚刚进入职场踏入社会，他们就像一张白纸一样，不同的企业文化会着上不同的色彩和图像。在面临一个完全新鲜和陌生的生活环境中，他们的行为举止到内心体验与感受都会发生一些或大或小的改变。想追求新员工和企业的双赢，就必须重视新员工培训、系统地规划新员工培训。

2.2 新员工培训的原因

2.2.1 企业的需要

（1）新员工培训可以提升企业竞争力

在众多的人力资源调查中，较多的培训机会越来越成为吸引新员工加入的重要因素‘所以为了吸引优秀人才，要加强培训，以此提升企业竞争力，在日益激烈的人才征战中占有优势。

（2）新员工培训是高回报的投资

“培训就是一种投资”已经是很多企业的共识，调查显示，投资培训的公司其利润比其他企业平均值高百分之三十七，而且很多企业有自己专门的培训机构，比如摩托罗拉有自己的大学。

（3）新员工培训是解决问题的有效措施

对于新员工出现的很多问题，培训是最直接的解决方式，比咨询便宜。比自己摸索快。

2.2.2 员工的需要

（1）不培训就会被社会淘汰

不管在学校学习的知识，还是在社会上累积的经验，需要不断更新，知识更新的速度日新月异，如果不及时灌输新知识，极有可能惨遭淘汰。

（2）新时代的竞争是学习能力的竞争

现在需要的是复合型人才，只有拥有较强的学习能力才能在原有的知识和技能基础上有新的突破。适应时代的发展需要。

2.3 进行新员工培训的作用

（1）建立新人员与企业之间的认同与感情，让他们知道自己的个人利益和未来发展是与公司的前途紧密联系在一起的，促使他们愿意为企业目标中心效劳，全力以赴。

(2)传递企业文化，加强团队精神是新员工与老员工增进友谊，提高他们的合作与团队精神

（3）培养新员工职务上的特定技能，了解工作的内容与方法，学习新技能，从而胜任自己的工作。

（4）可以进一步考察员的才能、专长、发挥潜力、学习能力等方面

（5）可以对新进员工介绍公司生产及市场状况，介绍公司政策及各项管理程序，介绍公司福利及待遇等等。

2.4 新员工培训的目标

（1）对新员工进行融入企业培训―――把新员工培养成为企业人

无论是刚毕业的大学生还是有过职场经验的求职人，在进入本企业之前，他门都属于企业之外的社会人，企业新员工的培训首要目的是让新员工由社会人转换为企业人，包括企业文化、团队精神、工作环境等方面的融入。让他们了解企业的历史、价值观和行为准则、规章制度，为迅速融入企业、减小流失率奠定基础。

（2）对新员工进行岗位技术培训――把新员工培养成为岗位人

让新员工做好上岗前的技能准备，让他们清楚岗位职责、职责内容、360度关系图、岗位技能，是新员工尽快胜任岗位要求，产生绩效。

（3）对新员工进行职业化塑造培训――把他们塑造成为职业人

职业化培训主要针对大学生的新员工，刚毕业的大学生对社会来说是一张白纸，对他们的职业化培训比较容易引导，重点培养他们对职业的责任感，对待事情的认真态度等等是他们逐渐具备作为一个职业人必备的素质和工作习惯。

（4）对新员工进行职业发展培训――通过培训留住新员工

一个企业能为新员工提供良好的发展平台，是一个新员工在职业生涯中留下的不二法宝，企业多多引导他们对自己的人生进行规划，不断完善，找准方向，并且为他们提供实现自我价值的平台，留住新员工减少人才流失。

3.我国企业中新员工培训存在的主要误区

在国内的企业中，总会有这样一种现象：1.一方面企业经营者强调培训员工对企业发展的重要作用；2.又要把培训放在次要位置。如果企业经营得好，那么新员工培训是好的，如果经营的不好，那么培训作为花钱的事就会被拿出来说事。

3.1 误区一：培训是浪费金钱，不能产生理论

由于培训带来的效益是间接地，所起到的效果并非立竿见影，而培训所花的费用是有目共睹的。因此企业就会尽量减少培训，节省开支，还可以把时间用在工作上。

3.2 误区二：培训要马上见效

很多企业都希望在培训后看到立竿见影的效果，但是，往往欲速则不达，新员工把所学到的知识转化为能推动企业发展的能力，需要时间在实践中进步，而且非所有的新员工都同时有把学到的新知识运用到实践中的机会。

3.3 误区三：把对新员工的培训当做简单的讲课

这样培养的新员工往往是理论证书一大堆，却没有实际操作能力，遇到问题还是不知所措，没有起到培训的目的。俗话说“光说不练是傻把式，能说会练是真把式”，“说”是指理论水平高，“练”是指会解决问题，会做事。光靠讲课是可以提高员工的理论知识，但是实践能力没有提高，常常被误认为培训也不过如此。

3.4 误区四：对新员工安抚过度

有的企业认为，新员工刚加入，不想给他们太大的压力，以缓解他们对新环境的紧张感，所以培训的内容尽量少一些，安排的工作也更初级一些，并且对新员工做错的事指出问题不太严厉，往往事得其反，给新员工造成错觉，让他们觉得公司对他们要求很低或者对他们不重视，结果会导致他们抱着混日子的心态进行接下来的工作，或者跳槽。

3.5 误区五：对新员工采取一刀切的培训内容与模式

无论是刚毕业没有从业经验的大学生，还是已经有过社会经验的职场人员，都是一视同仁进行新员工的培训，没有注意新员工不同群体的特点，采取一样的培训内容和培训方法，造成培训的针对性很低，并且员工的积极性不高。

4.新员工培训的主要方法

新员工入职培训对企业和员工个人来说都具有重要意义，如何提升培训效果，对企业来说是一项重要的课题。针对新员工的特点，采取什么样的方式来传授，是新员工从心底接纳企业，融入团队，是新员工培训的重点。培训内容在精彩，没有好方法，没有对方法，也达不到预想的效果。要做好这项工作，我们可以尝试用以下几方面的措施来努力改进。

4.1 对于不同类型新员工培训的设计

（1）对应届生的培养

对应届生培养的重点，主要是帮他们从学生向职业人的转变，让他们明白职场和学校是不同的，让他们学会纠正心态，，开展应届生职工求职及求学经历、兴趣爱好等方面的交流。了解新员工的不同心理状态。

（2）对于有工作经验新员工的培训

对他们惊醒培训的关键要注重他们的感受与理性，利用亲和力的方法培训，拉进他们与企业的距离，培养他们的归属感和忠诚度。

4.2 企业的高层领导亲自培训

企业高层领导不仅具有博大精深的专业知识、丰富的经验，而且熟悉企业业务，高层领导依靠他们的人格魅力和多年的企业工作能力，激发新员工的工作归属感，有重要的力量。并且他们是高层，直接接触新员工会让他们觉得自己被重视，消除一些对企业的顾虑，加强对企业的情感。

4.3 让老员工对新员工现身说法

新员工面对新环境，避免不了生疏感，让老员工与新员工进行互动，贴近心灵，老员工向新员工介绍公司，分享他们的工作经验，给新员工提点建议和忠告，这会让新员工拉近与企业的距离，体会企业的文化。

4.4 让新员工进行体验式学习

让新员工在实践中根据自身特点，对相关工作本身进行学习，在实际操作中加快对自己职责的认识，及时发现问题解决问题。这样能调动他们学习的积极性，让他们掌握岗位技能，同时帮助他们重新认识自我，重新给自己定位，想成为企业的合格员工迈进。

4.5 让新员工与老员工多进行团队活动

新员工刚入企业和其他员工之间会有很大的隔阂感，这种感觉如履薄冰，应加强他们的归属感和认同感。比较实用的是多举行各种团队活动，如：各种晚会、各种互动游戏、联欢会等，这些方式具有很热情的氛围，又可以在交流中增强员工之间的感情，特别是新老员工之间的互动效果更好。

4.6 让他们选择自己有兴趣的入职导师，也是他们的学习榜样

入职导师的选择要善于沟通，有亲和力，有责任感，熟悉公司情况，有丰富的工作经验。

新员工和自己心中的榜样在一起，在新员工融入企业的过程中，回答他们的问题，在实践中对他们的岗位技能所遇到的问题予以实质性指导。

4.7运用网络学习这些高科技，建立公司内部互动网

如果能合理的利用网络技术，那么新员工的培训是丰富多彩的，微型员工设立一个温馨的欢迎网页，因员工可以从网页上了解公司详情，还可以在网页上找自己想学习的技能，在网上开办互动平台，让新员工遇到问题可以在平台上求助，不会不知所措，一旦遇到困难不会让他们感到孤立。

5.构建胜任力模型的培训体系是入职培训的目标

5.1胜任力模型的基本概念

胜任力是指能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特征。

胜任力模型一般是指在一定的工作情境（或组织）中担任某一特定的任务角色所应具备的胜任力要素的总和。其结构大致分为三个层次：胜任能力（名称和定义描述）；关键行为指标（对胜任能力的衡量指标项）；有效性评分标准（对关键行为指标的不同水平用关键事件进行描述：通常给出初、中、高和专家四个级别的描述）。

5.2基于胜任力模型的新员工培训体系构建思路

基于胜任力的新员工培训与传统培训系统设计的不同之处在于，它在培训规规划、课程设计、评估的整个过程中，都重视被培训者的参与。这种培训方法的关键在于其系统化的思维方法，它认为培训与企业其他流程以及整个组织是一种互相依赖、互相作用的关系。新员工入职培训是培训体系的一个重要组成部分，要以提升核心竞争力为核心，并以胜任力模型的基础为培训指南，通过合理的引导为企业的人力资源管理减少等待和磨合成本。

新员工培训课程的设计是培训的重点环节，培训课程的设计应遵循科学性、系统性、有针对性、实用性、有的放矢，重点突出的原则。在课程中应按照模块进行分类，将文化与理念、发展战略与规划、行为规范与礼仪、工作职责与任务、核心胜任力与专业技能、职业生涯规划等内容分类培训。还要针新员工的具体特点，设计能调动新员工激情、主动性、创造性的课程。这样既能满足新员工的需求也符合企业发展的需要。

5.2.1对培训方式的选择

在培训方式上可以静动结合，既要有封闭式的课堂培训又要有开放式培训。在课堂上主要以知识传授和案例教学为主，主要目的是能让新员工在培训中迅速掌握工作环境的特点和工作的要点。开放式培训主要是业务技术能力培训和岗位培训，这样可以是新员工更快速的胜任岗位工作。另外，可以加入一些新颖的培训方式。如：新员工联欢会、野外拓展训练等。这比较容易使新员工在自然放松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那些挑战性任务，经过训练后的新员工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合，使新员工能够胜任团队合作。

5.2.2新员工培训的评估与管理

新员工培训束后，人力资源部应对培训效果进行评估，将反馈的信息及时报告给培训主管部门，根据评估结果对培训内容、讲师、课件、方法、形式进行调整。评估的方法可以是访谈法、问卷调查法。访谈法就是，在培训完成后要与新员工进行沟通，来了解新员工的培训效果。问卷调查法就是，就胜任力模型的要素设计相应的问卷，调查新员工培训的效果。