企业员工工作投入的提升路径:工作特征的视角

摘要：企业间的竞争在很大程度上取决于员工的投入程度，如何调动员工的工作积极性、提升员工的工作投入已经成为企业人力资源管理的重要课题。在影响员工工作投入的众多因素中，企业最容易做出调整和改变的就是工作特征。企业应从工作特征的角度，通过适当授权、工作丰富化、工作扩大化、工作轮换和绩效反馈等方式来提高员工对工作的投入程度。

关键词：工作投入;工作特征;路径

在日益激烈的企业竞争中，员工的不懈努力与积极投入是企业竞争优势的重要源泉。员工的工作投入不仅意味着行为层面的主动表现，更蕴含着认知层面的职业信念与情感层面的组织承诺。根据企业领导力委员会对全球超过59家企业5万多名员工的调查，员工投入度的提高能使自主努力的程度上升57%，进而使个人绩效水平提升20%，跳槽倾向下降87%。如何调动员工的工作积极性，主动提高对工作的投入程度，不仅是学术界一直探讨和研究的理论课题，更是企业管理者所面临的现实难题。因此，从工作本身属性的角度，分析工作特征对企业员工工作投入的影响，无疑会对企业管理者调动员工工作积极性、提高员工对工作的投入有一定的启发意义。

一、 工作投入的内涵

工作投入（Job Engagement）的概念一经提出，便得到了组织行为学和人力资源管理学者们的高度关注。然而，目前学术界对工作投入的具体内涵还没有一致的观点。首次提出工作投入这一概念的是美国波士顿大学的Kahn，他从人种学的角度，以夏令营顾问和建筑公司员工为研究对象，对工作投入进行深入的研究。他认为工作投入是“组织成员控制并利用自我以使自我与工作角色相融合”。Kahn认为员工对工作的投入是暂时的，是随着自我和工作角色的融合与分离而起伏变化的，员工自我与工作角色之间的关系并非一成不变的，而是动态变化、相互协调的。当员工的工作投入较高时，其会增加工作角色行为，并在工作角色中体现自我;当员工的工作投入较低时，便会减少对工作角色投入的精力，并消极对待自我在工作角色中的行为表现。在Kahn看来，工作投入是个体在生理、认知和情感三个方面的展现。在此基础上，他还通过调查研究发现员工的心理安全感、心理意义感以及心理可获得性三种心理状态会影响到员工的工作投入。

Maslach等人认为工作投入和工作倦怠是两个相对立的概念，是同一事物的两个极端。即工作投入的三个维度精力、卷入和效能感的直接对立面枯竭、讥诮和低职业效能便是工作倦怠。工作投入高的员工在工作中能感受到充沛的精力，在工作中与同事融洽相处并迅速进入工作状态，具有较高的自我效能且能出色地胜任工作岗位的要求;反之，高工作倦怠的员工在工作中具有耗竭感并表现出低自我效能，与同事相处不融洽且对工作表现出疏离感。

Schaufeli等人在前人研究的基础上，通过对工作投入较高的员工进行访谈，从另一个角度提出他们对工作投入的定义。他们认为工作投入与工作倦怠并非简单对立的两种心理状态。他们认为工作投入是一种与工作有关的、积极的、完美的情绪与认知状态。同时指出了工作投入的三个维度，分别是活力、奉献和专注，具有持久性和弥散性。活力是指员工在工作中精力非常充沛，为工作努力付出且不知疲惫，在工作中遇到困难时也不放弃;奉献是指员工愿意将自己的热情投入到工作中，认识自己存在的意义，体会工作所带来的激情、自豪和挑战;专注是指个体全神贯注地沉浸在工作中，快乐地工作而无法自拔，全然不知时光的流逝。

本文对工作投入内涵的界定采用Maslach的三维度理论。影响员工工作投入的因素有很多，我们大致可以把这些因素归为三大类，即：员工个体因素、工作特征因素和社会因素，其中最容易被企业改变用以提高员工工作投入的因素是工作特征。因此，我们有必要分析工作特征对员工工作投入的影响，进而能够帮助企业采取有针对性的措施来提高员工的工作投入。

二、 工作特征对工作投入的影响

工作本身所具有的属性即为工作特征（Job Characteristics）。因此，从广义上讲，凡是与工作有关的特性都可以被称之为工作特征。在工作特征的研究领域中，以Hackman和Oldham的工作特征模型的影响力最大、应用最多。在他们的工作特征模型中，工作特征包含技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和反馈这五个核心维度。

1. 技能多样性对员工工作投入的影响。技能多样性是员工在完成其工作任务过程中使用不同技能和才干的程度。如果员工完成一项工作需要具备多种技能，就会对岗位在整个组织中的地位，以及不同工序间的联系有着更为宏观的认识。进而激活员工的自我实现需求，通过掌握多种职业技能来体现自己在组织中更大的价值。在员工探索知识与技能的过程中，其精力与工作卷入程度会不断提高，职业效能感也会随着所掌握技能的提高而不断增强。同时，根据岗位评价的前提假设之一：岗位所需知识与技能越多越高，岗位被评价的等级就应越高。因此，掌握多种工作技能的员工会获得较高的经济报酬和工作满意度。在内在薪酬与外在薪酬的双重激励之下，员工会主动提高其对工作的投入程度。

2. 任务完整性对员工工作投入的影响。任务完整性是指一项工作中要求完成一件完整的和可辨识的作业的程度。随着企业间竞争的日益激烈，各企业为了提高员工的工作效率，会倾向于采用工作为中心的工作设计方法，将员工的工作岗位过度细分为标准化的细小单元。由于员工所做的工作只是整个系统流程中的一个细小片段，工作的单调感会使员工对工作的倦怠程度不断提升，投入程度不断下降。当员工工作的任务完整性较高时，便能准确地识别工作任务的起点与终点，看到完整的工作流程和劳动成果，就会受到工作本身的内在激励而提高对工作的投入。例如，在服装制造领域，如果一个员工的工作任务是从服装的设计开始，直到后续的选料、裁剪、加工以及售后服务，必然会比只参与服装加工的员工更容易受到工作的内在激励而提高对工作的投入。

3. 任务重要性对员工工作投入的影响。任务重要性是指员工的工作任务对其他人工作、生活的实际影响程度。首先，工作重要性会让员工对工作的意义有更加深刻的体验，使其认识到所从事工作任务的重要价值。高价值的工作任务对员工产生积极的心理影响，使员工提高对工作的精力投入和工作卷入程度;其次，任务重要性会让员工感受到工作的挑战性。员工不仅追求经济利益的提高，还注重自己的价值能否得到他人和组织的认可。因此一项具有挑战性的工作对员工的激励作用较大，能够促进他们提高对工作的投入程度;最后，从事有价值的工作任务能使员工收获较高的工作成就感，进而坚定员工对实现组织战略目标的信念，提高员工的工作自信心。因此，任务重要性会对工作投入的三个维度都产生积极的影响。

4. 工作自主性对员工工作投入的影响。工作自主性是指员工有多大的自、自由度去独立地安排工作进度、内容以及工作程序。当员工具有较高的工作自主性，便会使其获得较高的工作责任感。当员工具有较大的自去决定工作的内容与程序时，员工的努力程度会在很大程度上决定工作的结果。因此，工作自主性会使员工的工作责任感与成就感显著增强。在工作责任感的驱动下，工作自主性会使员工增加对工作的投入，显著减少员工在工作中的疲劳感和心智紧张;同时，如果组织给予员工较大的工作自，让员工自主地决定如何开展工作，还体现了组织对员工的信任与肯定。组织的信任会对员工产生积极的心理影响，进而促使员工提高对工作的投入程度。

5. 反馈对员工工作投入的影响。反馈是指员工在完成工作任务的同时，直接对自己工作绩效相关信息的了解。反馈能使员工对自己的工作结果有一个准确而直接的了解。当员工通过工作本身了解到积极的工作结果时，会显著地提高他们的自我效能，进而提高他们对工作结果的期望。较高的工作期望能使员工对工作的态度更加积极、进取，提高对工作的投入;当员工通过工作本身了解到消极的工作结果时，能让员工认识到自身的不足。管理者通过对员工绩效的反馈，与员工共同探讨绩效不合格的原因，并制定相应的改进计划。根据管理者在绩效反馈中传递的组织期望和自己的职业生涯发展规划，员工会在职业技能和工作态度等方面增加投入。

三、 工作特征视野下的员工工作投入提升

由上述分析可知，工作特征会对员工的工作投入产生积极的影响。因此，企业可以采取有针对性的措施以强化工作特征的核心维度，进而有效地提升员工的工作投入。

1. 以岗位职责为参考，授予员工相应的工作权力。企业对员工适当地授权，既体现了企业对员工的信任，同时也可以有效减少员工对企业的不满、缺乏工作积极性等消极心理与行为，强化员工对组织的责任意识。在企业实际运作中，员工通常希望获得工作方法与工作速度的自主决定权。基层工作人员往往比管理者懂得更多的操作技能与操作方法。因此，在企业确定具体工作方法时，应该鼓励员工积极参与，管理者与基层员工共同协商制定最佳的工作方法。当工作自增大了，各种束缚就减少了，一个良好的信任氛围有利于员工潜能的释放，因此管理者可以将工作方法的制定权适当下放，充分调动员工的工作积极性与创造性;在工作速度制定方面，流水线上的员工显得相对被动，缺乏对工作速度控制的自。使得员工自我感觉不被尊重，工作比较被动，工作积极性和工作热情不断降低。管理者应根据难易程度的不同、工作性质的差异，充分听取员工的意见，科学合理地制定能被员工普遍接受的工作速度标准。倘若员工能够自主地决定工作速度，精力充沛时快一些，疲惫时则慢一些，会使他们感觉是被组织信任与尊重的，有利于提高员工的工作投入程度。

2. 以工作扩大为基础，实现工作内容的横向装载。工作扩大化是在横向上对工作内容的扩大，能有效地提高技能多样性、任务完整性和反馈等工作特征核心维度，降低员工工作重复循环的频率。工作扩大化能够将工作进行横向装载，使得现有的碎片化的工作任务重新组合形成较大的工作任务模块，甚至可以组成一个自然的工作单元。虽然工作扩大化新增加的工作内容与原先所做的工作非常相似，但工作扩大化使员工有更多的任务可做，减少了员工因工作内容过于简单而导致的不满。而且工作内容的增加提高了对员工知识与工作技能的要求，能有效提高员工的工作卷入程度，进而提高对工作的投入。工作扩大化使员工的工作任务更加完整，而不是整个系统流程的一小片段，将对员工的心理和态度产生积极影响，避免了由于工作单调和重复所造成的员工工作倦怠现象的出现。同时，由于员工的工作涉及更广的工作范围、更少的重复循环，因此员工可以通过完成工作任务了解自己的工作结果。因此，通过工作扩大化可以在一定程度上提高员工的技能多样性、任务完整性和反馈，有效降低因工作过度专业化、标准化和单一化而给员工心理与生理带来的伤害，有效地提高员工的工作满意度和工作投入度。

3. 以工作丰富为指导，实现工作内容的纵向装载。工作丰富化是在纵向上对工作内容的扩大，使员工对工作任务有更丰富的体验，降低工作的单调感。可以有效提高员工对技能多样性、任务完整性和任务重要性的感知，进而提高他们的工作投入。工作丰富化不仅意味着员工工作内容的变化，因为工作任务在组织纵向层级上的扩大，更意味着员工在管理职能上的工作责任的改变。工作丰富化的理论基础是赫兹伯格的双因素理论，通过提高员工的工作责任、自主性以及工作挑战性等激励因素，从而实现工作本身对员工的激励，提高员工的工作投入程度。以员工为导向，以工作丰富化为理论基础，对企业的工作岗位进行再设计，能显著提高员工对技能多样性、任务完整性和任务重要性等工作特征核心维度的感知，使员工受到工作任务的有效激励，从而以更大的工作热情、活力以及更高的工作成就感与使命感投入到工作中。对员工而言，工作丰富化不仅仅意味着工作任务的增加，更意味着员工在工作中获得了成长与进步的机会，受到了更多赏识。因此通过工作丰富化能够提高员工对工作特征核心维度的体验，从而增加其对工作的投入。

4. 以工作轮换为手段，寻找员工成长的合理空间。通过工作轮换，能显著提高员工对技能多样性、任务完整性和工作重要性等工作特征核心维度的感知。工作轮换是为了减轻对工作的厌烦感而把员工从企业的一个工作岗位调到企业另一个工作岗位，以便拓展员工的工作经验的一种在岗培训方法。对企业而言，通过工作轮换能够避免因工作单一化而导致的企业内部缺乏活力和整体绩效低下等问题。当员工能够完全胜任原来的工作岗位时，就会开始对这一工作产生厌倦和懈怠。如果员工在一定的时间内难以在工作上取得突破性的进展，便有可能另寻出路，使企业面临人才流失的危险。相对于原来日复一日地重复着同样的工作任务，工作轮换可以有效地降低员工对工作任务的单调感和倦怠感，使员工对工作本身保持较高的兴趣，帮助企业有效地吸引和留住人才。对员工而言，定期进行工作轮换能有效地延伸他们的工作边界，给他们提供熟悉企业整体运营的机会，从原来只能从事单一工作的专业人员变成一个工作多面手。工作轮换还能让员工获得更多的工作体验，不断面对新的工作挑战，对组织的整体运作有一个更为宏观的认识和了解，为职业生涯规划提供参考。因此，工作轮换能够有效减少员工对工作的单调、枯燥和倦怠感，提高员工对工作的投入程度，为企业培养复合型人才打下基础。

5. 以人本管理为导向，构建工作反馈的有效机制。反馈能让员工对自己的工作结果有一定的认识和了解，进而调节自己的认知和工作行为。从反馈的信息来源可以将员工的工作反馈分为两种：一种是内在反馈，是指员工在完成工作任务之后，就能对自己的工作绩效有一定的认识和评价。由于企业普遍使用流水线作业，采取以工作为导向的工作设计方法，通过劳动分工来提高生产效率。员工通过内在反馈获得的信息越来越少，对自己的工作结果是“只见树木，不见森林”;另一种是外在反馈，是指通过外部动因来提供有关员工工作结果的信息。在企业实际操作过程中，主要是管理者与员工通过绩效沟通，就被员工在上一个绩效周期内的工作表现和工作结果进行面谈。通过工作反馈面谈，对员工上个绩效周期内值得肯定的地方给予嘉奖，能够有效地激励员工投入更多的精力、取得更好的业绩。对做得不足的地方共同寻找改进的措施与方法，使员工能够有的放矢，弥补工作中的薄弱环节。由于员工（特别是基层员工）工作内在反馈信息较少，管理者应该加强对员工工作的外在反馈。通过外在的工作反馈能让员工在工作表现不佳时，及时改变工作方式方法以提高工作绩效;使员工在工作表现优异时从工作反馈中收获工作带给他们的成就感。

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作者简介：王富祥（1981-），男，汉族，江苏省涟水县人，中国人民大学劳动人事学院博士生，淮阴师范学院法律政治与公共管理学院讲师，研究方向为人力资源管理。

收稿日期：2016-08-16。