试论人力资本对企业创新绩效的影响

【摘要】在文献回顾的基础上,认为人力资本通过吸收能力的中介作用对创新绩效产生正向影响,并通过企业问卷调查,对此假设进行了实证研究。结果表明吸收能力对人力资本与创新绩效具有明显中介作用。在企业创新实践中要注重加强企业人力资本管理以及企业吸收能力的培养。

【关键词】人力资本 吸收能力 创新绩效

在知识经济时代,竞争全球化、技术能力、资金流、人才多元化、信息流等深深地影响着现代企业的成功与失败。为了应对日益变化的环境,企业必须建立自己的经营战略。许多管理者发现技术创新是维持企业竞争优势的关键因素,而对于人力资源具体如何影响企业创新绩效方面的研究还不多见。

文献回顾与理论假设

人力资本。关于人力资本,国内大多学者认为最初来自于舒尔茨,他认为人力资本是体现在劳动者身上,并凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。另外Coleman认为人力资本的概念涉及到个人的知识和能力,它能导致行为的改变以及经济的增长。Florin和Schultze对不同类型的人力资本区分为:公司特定的人力资本,行业特定的人力资本和个人的人力资本。以往学者对人力资本的定义都不同程度地提到了组织中员工的各种技能、知识、素质等,而Sveiby另外也提到了员工的工作态度。因此,本文将人力资本定义为企业员工所拥有的各种技能与知识,员工的素质及工作态度。

吸收能力。Cohen和Levinihal首次提出并将吸收能力应用于管理领域。后来众多的学者对吸收能力进行了研究,并形成了不同的定义。Zahra和George综合了以往学者的观点,对吸收能力进行了较为系统的分析和总结,将吸收能力定义为企业获取外部知识并对获取到的知识加以消化、转化和应用的能力,并将吸收能力分为实在的吸收能力和潜在的吸收能力。

人力资本与吸收能力。根据本文对人力资本的定义,企业员工拥有各种技能和知识,包括员工的素质和工作态度。本研究认为,只有企业拥有较好的人力资本,即企业员工具有良好的技能和相应的知识,良好的基本素质和较好的工作态度,企业才能够不断地从外部环境中获取知识,并为了提高企业的竞争能力而对获取的知识加以消化、转化,以及加强对知识的应用。基于此,本文提出研究假设如下:

H1:人力资本对吸收能力具有正向影响作用。

人力资本与创新绩效。创新强调一种创造性观念的具体实践,获得成功的整体历程,同时它也是一个员工个体实现其新颖的、有益的创意的过程。因此,组织创新最终要落实在组织内的个人身上,员工创造性活动是组织创新的核心要素。人力资本对公司竞争优势的贡献不仅表现在提高公司的劳动生产率,而且也表现在促进工作创新方面。只有具备相应技能、知识和创造能力的人,才能产生创新能力。基于此,本文提出以下假设:

H2:人力资本与创新绩效具有正向影响作用。

吸收能力与创新绩效。Narula和Marin认为吸收不仅仅指简单的模仿,吸收能力包括消化吸收外部知识、使外部知识内部化、调整外部知识和技术使之与内部特有的流程和规程相适应,并产生新知识的能力。Shenkar和Li认为吸收能力促进企业的知识和技术转移有助于新产品开发,从而提高企业的创新绩效。Stock等的研究也认为吸收能力可以通过获取、利用外部信息,使企业能够更为有效地开发新产品。国内学者沈必扬和王晓明对企业的吸收能力与创新绩效进行了实证研究,其结论也表明:企业的吸收能力对创新绩效具有决定性的影响,同时吸收能力在技术机遇、知识溢出和企业创新绩效之间起着调节作用。基于此,本文提出研究假设如下:

H3:吸收能力与创新绩效具有正向影响作用。

研究方法与假设验证

变量的测量。本研究中所使用量表开发经历了以下几个步骤:从现有国外相关文献中摘录尝试性指标;邀请同行专家对上一步确定的各项指标进行讨论与分析;根据讨论与分析结果,对量表中各问项进行修正;在发放正式问卷前,对量表进行了前测、再测信度和效度检验。全部题项采用从“非常同意”到“完全反对”的Likert 7点量表法设计而成。

对于人力资本的测量,根据前文的论述,其量表主要来自Hsu和Fang,采用4个测量指标:工作态度、专业技能、企业培训和创新意识。吸收能力的测量量表主要来自Yong和Park;Liao,Welsch和Stocia;Christine,Devinney和Midgley,采用5个指标:比竞争对手更有能力采用新技术,资金支持,辨别外部知识能力,消化吸收能力,最新技术或相关知识的学习。目前对创新绩效的测量指标,国内外众多的学者提出大量不同的测量方法。但本文主要研究吸收能力对人力资本与创新绩效之间是否存在中介变量影响因素,因此,在本研究中对创新绩效的测量主要参考陈劲等的测量体系,采用3个非财务指标,具体为:新产品数、专利申请和技术诀窍。将以上测量指标分别转化设计成调查问卷,要求被调查者根据其实际情况进行填写。数据分析采用SPSS13.0和AMOS6.0软件分别对理论假设框架模型中的各变量进行统计分析和对该模型进行相关假设检验。

样本选择与数据收集。参照国外学者对创新绩效的研究样本选择,本研究亦选择制造行业企业为样本。本次研究数据来源的企业主要分布在四川省的成都、德阳、绵阳、眉山、内江、资阳等地区。通过问卷调查,共发出问卷90份,剔除不合格问卷,回收有效问卷71份(分别来自22家企业)。回收问卷所用时间为24天,有效回收率为78.89%。其中被调查企业从性质来看,国有及国有控股企业6家,占总数的27.27%;民营及股份制企业11家,占总数的50%;三资企业3家,占总数的13.64%;其它2家,占总数的9.09%。另外从企业规模、行业分布以及被调查人员职位来看都具有较广的分布,具有很好的代表性,可以满足研究的需要。

信度与效度分析。本研究量表信度分析使用软件SPSS13.0,采用的方法是剔除某评估项目后的总相关系数(CITC)进行测量条款的纯化,并以Cronbach′s a系数来检验。其CITC值均远远大于0.3,整体Cronbach′s a系数均大于0.7,表明量表具有良好的信度。t值满足显著性要求(p

假设检验。本研究使用AMOS6.0软件分别对理论假设框架模型进行相关假设检验。使用结构方程进行验证分析,主要采用整体拟合指标和相对拟合指标,其指标包括卡方指数(x2/df)、拟合优度指数(GFI)、比较拟合指数(NFI、IFI、CFI)、近似误差均方根(RMSEA)等指标。各指数的拟合标准分别为:x2/df大于10表示模型很不理想,小于5则表示模型可以接受,小于3则表示模型较好;GFI、NFI、IFI、CFI应接近或大于0.90,越接近1越好;RMSEA则临界值为0.08,越接近0越好。本研究数据检验结果x2/df小于5略大于3;GFI、NFI、CFI均超过0.90,RMSEA值小于0.08在要求的范围之内,IFI略低于0.90,但在此研究中来自企业样本量较小的情况下应属可接受。

综合以上数据处理与分析可以判断,本研究理论假设框架模型与数据的拟合情况较好,其结果具有参考价值。

根据实证检验的结果,各变量间的标准化路径系数与假设验证情况在p1.96,相关性显著;人力资本对创新绩效影响的标准化路径系数为0.251,t值为9.327>1.96,相关性显著;吸收能力对创新绩效影响的标准化系数为11.571,t值为9.327>1.96,相关性显著。由此,原假设H1、H2、H3均获得支持。

结论与启示

综上所述,通过前面各部分的阐述与论证,对人力资本如何影响企业创新绩效的机理进行了定性分析和定量研究,可以得出结论:人力资本对企业创新绩效具有正向影响作用;人力资本通过吸收能力的中介作用对企业创新绩效产生正向影响。并且吸收能力对人力资本与创新绩效的中介作用非常明显。

此项研究对人力资本理论和创新理论均有一定的补充意义,并对企业创新实践也带来一定的启示:加强企业人力资本管理。人力资本是企业的根本,要想使创新获得预期绩效,必须吸收不同才能的人才。虽然,人力资本不是企业获得创新绩效的充分条件,但离开了人力资本就根本不能顺利实施创新。

加强企业吸收能力的培养。企业应该经常有针对性地开展不同类型的培训,加强企业内部、外部的交流,并给予相应的资金支持,使企业获得更强的辨别和采用新知识的能力,从而提高企业创新绩效。(作者单位:成都电子机械高等专科学校)