高新技术企业研发人员创新行为的影响

摘要:包容型领导作为关系型领导的核心，其对组织成员的心理和行为均具有重要作用。本研究以包容型领导为前因变量，引入建言行为作为中介变量，探究包容型领导对研发人员创新行为的作用机理。研究表明，包容型领导对建言行为、创新行为有显著正向影响，建言行为与创新行为显著正相关，建言行为本在包容型领导与创建行为间起部分中介作用。本研究结论不仅丰富了创新行为前因变量的本土化研究，而且拓展了包容型领导在中国情境下的理论和实践意义。

关键词:包容型领导;员工建言;创新行为

引言

研发人员作为推动高新技术企业创新的主体，其创新行为直接影响和决定着高新技术企业的创新绩效，虽然学者非常重视对员工创新行为的研究，但是如何激发这种创新行为还有待研究。此外，包容型领导作为较新的概念，国内仅有的研究大都停留在理论层面。因此，本文旨在通过对江苏、上海等地高新技术企业研发人员问卷调查的基础上，研究包容型领导对创新行为的积极意义，并以建言行为作为中介变量探究包容型领导对创新行为的作用机理，为提升高新技术企业的创新绩效提供决策依据。

1．理论基础与研究假设

1．1包容型领导对创新行为的影响

Nembhard和Edmondson将包容型领导视作以平等的姿态主动邀请员工提出观点和见解，并且认可员工的努力和贡献。Hollander从领导与员工关系出发，将包容型领导定义为能够实现具有共同目标和愿景的领导与员工双赢的有效领导方式，其本质在于合作而非强制命令。目前关于包容型领导的结构和维度测量的研究尚且不多，本研究采用的是Carme-li的三维结构:开放性、可用性以及可接近性。Carmeli等人发现包容型领导正向影响员工投入，由于创新是一个动态复杂的过程，研发人员在创新过程中会遇到各种挫折、失败，需不断的进行尝试，而包容型领导则通过给予员工最大的宽容和鼓励，以此激励员工实现最终的创新目标。因此，基于上述文献及推论，本文提出如下假设:H11:领导者开放性对创新行为具有显著正向影响H12:领导者可用性对创新行为具有显著正向影响H13:领导者可接近性对创新行为具有显著正向影响。

1．2建言行为的中介作用

在充满挑战的高新技术行业，能提供创新思路的建言行为对于企业发展至关重要。组织内支持性气氛正向影响建言行为，也就是说当组织内具有良好的支持性气氛时，员工更愿意建言献策。Komives等人认为包容型领导最大的特征在于接纳差异、包容和支持他人的观点。Sliter和Boyd等人研究发现组织的多样性和包容性越强，员工的心理安全感越高，当员工在心理上感知到安全时，才会倾向于做出建言行为。因此，本研究提出如下假设:H21:领导开放性与员工建言行为具有显著正向影响H22:领导可用性与员工建言行为具有显著正向影响H23:领导可接近性与员工建言行为具有显著正向影响组织内成员的创新行为依赖于组织是否具有支持的环境。员工建言作为创新的首要环节，只有建立起相互宽容、积极建言的创新环境，才能够激发研发人员的创新性劳动。因此，本研究提出如下假设:H3:员工建言对创新行为具有显著正向影响包容型领导能够给予下属积极创新而无“后顾之忧”的建言环境以及容忍研发人员的错误想法、包容研发人员创新失败的组织环境。研发人员受开放、包容的领导风格的影响，会积极的在组织中提出新颖的创新观点，进而促进创新行为的产生。因此，本研究认为建言行为在包容型领导与创新行为的关系中起中介作用。H41:员工建言在领导开放性与创新行为关系中起中介作用H42:员工建言在领导可用性与创新行为关系中起中介作用H43:员工建言在领导可接近性与创新行为关系中起中介作用。

2．研究方法

本文主要测量变量:包容型领导、建言行为和创新行为，量表均采用Likert五点量表，从1(完全不符合)到5(完全符合)五个等级。包容型领导的测量借用的是Carmeli等开发的问卷，包括开放性、可用性及可接近性三维度，选取了其中12个条目。员工建言行为的测量则是借用VanDyne等编制的问卷，共6个条目。创新行为的测量量表则是借鉴了Scott和Bruce等开发的量表，共有创新构想和创新执行两个维度，8个条目。本研究选取了来自高新技术产业整体实力位居全国前列的江苏、上海两地的12家高新技术企业，共计发放问卷320份。回收有效问卷300，回收率93%。其中79%的回答者年纪在30岁以下，65%的回答者为男性，74%的回答者是本科以上学历。总体上看，被调查对象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。

3．研究结果

3．1信度和效度分析

本文采用Cronbachsa系数检验变量信度，系数越大表明信度越高。包容型领导、员工建言以及创新行为的内部一致性系数见表1，可以看出所有变量的Cronbachsa系数均满足大于0．7的要求，具有良好的信度。本文采用因子分析对各量表的结构效度进行验证，对包容型领导、员工建言以及创新行为分别进行了KMO和Bartlett球形检验，KMO值分别为0．834、0．795、0．842，Bartlett球形检验的卡方值均不显著，因此都比较适宜做因子分析。因子分析的结果表明三个变量均具有较高的结构效度，分别命名为开放性、可用性、可接近性、员工建言、创新构想和创新执行。

3．2描述性统计分析

由表1中数据看出，包容型领导、员工建言和创新行为的内部维度两两之间存在显著正相关关系(p＜0．01)，这初步支持了我们的假设。

3．3假设检验及结果

本研究采用结构方程模型，并参照温忠麟等人对Baron和Kenny提出的因果步骤法修改后的检验流程来验证员工建言在领导开放性、领导可用性及领导可接近性与创新行为间的中介作用。根据图2结果显示，在该模型中，领导开放性、领导可用性及领导可接近性均对创新行为产生显著正向影响，系数c分别为0．476、0．380、0．325，p＜0．001，假设H11、H12、H13均得到支持，且根据中介效应检验流程，满足中介检验第一步，按中介效应立论。根据图3结果显示，在该模型中，领导开放性(β=0．342，p＜0．001)、领导可用性(β=0．249，p＜0．005)及领导可接近性(β=0．178，p＜0．01)均对员工建言产生显著正向影响，其系数设为a，假设H21、H22、H23均得到支持;将员工建言纳入包容型领导性与创新行为的模型后，领导开放性、领导可用性及领导可接近性对创新行为的回归系数c’分别降为0．332、0．269以及0．242，p＜0．005，同时，员工建言正向影响创新行为，系数b为0．508，p＜0．001，假设H3得到验证，且中介效应显著，满足中介检验第二步。按照中介检验第三步，员工建言在领导开放性、领导可用性及领导可接近性与创新行为之间均起到部分中介作用，中介效应的效果量为ab/c’，分别为0．53、0．52以及0．34，由此假设H41、H42、H43得以验证。

4．结论

本文在中国语境下，探索性的构建了以员工建言为中介变量的包容型领导对创新行为影响的概念模型，通过实证的方式对模型进行了验证，得到以下具有理论和实践价值的研究结论:(1)包容型领导对创新行为具有显著正向影响。开放性、可用性以及可接近性能够有效激励员工产生更多的创新行为，也就是说，对于高新技术企业的研发人员而言，包容型领导一种行之有效的领导风格。(2)员工建言在包容型领导与创新行为间起部分中介作用。其一，包容型领导对员工建言具有显著正向影响，即包容型领导通过包容、鼓励员工的错误观点，使得员工感到建言行为是安全可靠的，从而产生更多的建言行为。其二，员工建言对创新行为具有显著正向影响，表明员工的创新行为除了受企业领导风格的影响外，建言行为也是主要影响因素之一，即不仅要在高新技术企业加强包容型领导风格的建设，还要积极鼓励研发人员的建言行为。

参考文献:

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作者：单施文倩 耿弘