集群升级导向下企业高管团队匹配缺陷评价与对策分析

内容摘要：本文研究集群企业高管团队与集群升级的匹配缺陷问题，目的是根据实地调查情况，借助SPSS软件分析我国产业集群升级导向情况下，集群企业高管团队与之匹配缺陷问题，建立匹配缺陷模型，旨在为集群企业高管团队的人员组建、招募、调整、培训、绩效评估提供决策参考。

关键词：产业集群升级 高管团队 胜任特征 匹配缺陷

引言

我国劳动密集型产业集群规模小、专业化层次低、产业链不完善、公共配套体系薄弱、主要依靠低成本获得竞争优势，处于产业集群发展的低端（田依林，2011）。本文以产业集群升级为导向，以迈克尔·波特提出的钻石模型为指导，增加集群的“自组织能力、创新能力、协同能力”因素，组成9个维度，深入分析和把握每个维度的内涵，探讨发现集群升级导向与企业高管团队存在的匹配缺陷，并提出对策。

胜任特征是指能将某工作（或组织、文化）中卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征。Charles（2001）认为团队胜任特征是指团队作为一个整体以成员的胜任力为核心，是成员相互影响下的相互弥补的一系列知识、技能等特征的组合。赵晓霞等（2010）认为团队整体深层次的特质具有跨情景和跨时间的稳定性，能引起或预测团队的行为或绩效。本文以胜任特征的基本内涵为出发点，将基于产业集群升级导向的企业高管团队匹配缺陷定义为集群企业高管团队特质的现状与能够促进产业集群升级的企业高管团队所需拥有的潜在特质之间的差距。

问卷编制

通过阅读国内外文献，分析工作说明书，结合Spencer（1993）等人的胜任特征编码词典和团队人口统计学变量确定高管团队胜任特征，并加入产业集群升级对高管团队提出的要求，提炼出基于产业集群升级导向的企业高管团队胜任特征匹配缺陷（何璇，2009）条目，建立理论模型，编制集群升级导向的企业高管团队匹配缺陷调查问卷，问卷中变量的测量采用Likert5点量表，对调查对象进行调查。调查对象均为劳动密集型产业集群内企业高层管理团队成员，主要有总经理、副总经理和其他高管。

信效度检验

问卷信度分析。考察问卷的内部一致性信度，运用α系数能够较准确地反映出测量项目的一致性程度和内部结构的良好性，是目前使用比较广泛的信度测评指标。结果表明Cronbachα系数值为0.920，说明量表信度很好。问卷效度检验。通常用问卷的结构效度来验证问卷效度水平，结构效度包括收敛效度和区分效度。根据SPSS17.0因子分析结果可知，每个构想概念的因子负荷值都大于0.5，调查问卷中包含9维清晰的因子结构，累计方差达76.939%（用Ki表示），各个因子的解释性很强，且因子所包含的题项意义非常明确，说明各因子之间具有较好的收敛效度和区分效度，因而可以验证问卷的结构效度良好。

数据分析

首先，对问卷调查后的数据进行相关性分析，得到的KMO检验及Bartlett球形检验结果，KMO值为0.854，Bartlett球形检验结果为显著水平，拒绝了相关矩阵为单位矩阵的原假设，说明存在公共因子，即适合做因子分析（吴钢，2009）。

其次，运用SPSS17.0软件进行主成分因子分析和最大方差正交旋转分析，经过最大方差法因子旋转之后共抽取9个因子，其累计贡献率达到76.939%，这表明，本研究的9个因子是比较理想的结构。对提取的9个因子进行因子命名初步得到面向产业集群升级导向的企业高管团队胜任特征匹配缺陷模型，包含9个维度的缺陷，包括缺乏长远的发展意识X1、对集群缺乏整体性X2、国际化意识、企业高管团队经营思维狭隘X3、对集群所在行业市场认识不足X4、不能深刻的认识团队的整体性X5、不能充分发挥团队的整体作用X6、对集群与集群企业的互动关系认识不足X7、团队没有认清集群创新网络的功效X8、团队没有认清集群网络资源的价值X9。

第三，计算因子得分，为了进一步综合评价基于产业集群升级导向的企业高管团队匹配缺陷，需要从9个因子的总体上去把握，根据因子得分系数，通过因子得分函数（式2）可以得到因子得分Fi，同时运用各因子的方差贡献率Ki作为权重，得到基于产业集群升级导向的企业高管团队匹配缺陷模型：

（n≤9） （1）

式（1）中Y为基于产业集群升级导向的企业高管团队匹配缺陷综合得分，Fi为第i个因子的得分，Ki为第i个因子的方差贡献率。式（1）中，Fi的计算方法见式（2）：

Fi=αi1 x1+αi2 x2+αi3 x3+…+αi32 x32 （2）

式（2）中xi表示第i个原始变量，即第i个集群升级导向的企业高管团队匹配缺陷指标，αi1，αi2，αi3，…αi32 表示32个原始变量在第i个公共因子上的得分系数。该模型在实际应用过程中可以首先通过对基于产业集群升级导向的企业高管团队匹配缺陷体系进行专家打分或者进行问卷调查，将每项缺陷指标评分带入式（2）中，得到每项因子的得分，再根据式（1）得到集群升级导向的企业高管团队匹配缺陷综合得分，从而判断两者的匹配缺陷大小。

研究结果与分析

根据公式（1）和公式（2）得到因子得分和综合得分，由各主因子得分和综合得分结果显示，得分多为正值，说明所测该集群中的企业高管团队与企业所在产业集群的升级导向存在较多的匹配缺陷，得分正值越大说明该项匹配缺陷越大。

（一）基于产业集群升级导向的企业高管团队匹配缺陷分析

由因子分析结果可知，因子1的方差贡献率最大，因子9方差贡献率最小，公因子方差越大，变量能被因子说明的程度越高，越能体现匹配缺陷所在。以因子方差贡献率与总累计方差贡献率的比值表示因子所代表缺陷占总缺陷的比例（邓佐明，2011），以此来判断缺陷的大小。经过计算得出以下结论：

第一，缺乏长远的发展意识X1是产业集群升级导向的企业高管团队胜任特征匹配缺陷最重要的方面。方差贡献率表示因子对问题的解释程度，因子X1的方差贡献率为31.019%，该因子缺陷占总匹配缺陷的40.316%。其匹配缺陷主要表现在三个方面，其一，短视地认为集群企业就是要利用好集群资源发展自己，这样的认识是不可能积极地推进集群的升级发展的；其二，关注市场机会比其他信息都重要，这种认识的危害是过于关注市场变化，容易导致企业忽视内部管理和创新，陷入恶性竞争；其三，认为重视预算管理就能管好企业的发展，这种只注重年度经营状况的管理方式表现了集群企业追求短期利益的行为，妨碍实现企业和集群的可持续发展，势必阻碍产业集群升级。

第二，对集群缺乏整体性、国际化意识是排在第二位的匹配缺陷X2。该因子缺陷占总匹配缺陷的17.141%。其匹配缺陷主要表现在五个方面，追求本企业在集群中最好；主张竞争致胜的经营理念；认为集群的发展与本企业的发展关系不大；只关注国内主要竞争对手；认为国际同行威胁不到本企业，缺乏更为开放的战略视野。上述表现都是对集群缺乏整体性和国际化认识的缺陷。

第三，从后7个因子可以看出，其缺陷值所占比例明显减小，这些缺陷在集群企业高管团队中表现不很突出。但在考虑集群升级和改善集群企业高管团队胜任特征的缺陷时要对他们同样给予重视。其中，企业高管团队经营思维狭隘X3，对集群所在行业市场认识不足X4，不能深刻认识团队的整体性及其作用X5和X6四个因子还是应当引起集群企业的重视。因为，这四个缺陷特征因子反映了高管团队缺乏高瞻远瞩的战略眼光，这样就不能发现制约全局发展的非常薄弱环节。排在后三位的缺陷特征因子有对集群企业的互动关系认识不足X7，团队没有认清集群创新网络的功效X8和集群网络资源的作用X9。这三个匹配缺陷反映了集群企业忽视了互相沟通学习的重要性，固步自封不仅不能发现自身的不足，更不能学习到其他企业的优势能力，利用集群网络促进高管团队间互相合作是取长补短、学习创新必不可少的条件。

（二）防止集群高管团队胜任特征匹配缺陷的对策建议

面对产业集群升级对企业高层管理团队提出的更高的要求，提出以下几点消除甚至避免产生产业集群升级与企业高管团队匹配缺陷的对策：

1.提高集群企业高管团队的战略思维和管理能力。针对企业高管团队缺乏长远的发展意识这一匹配缺陷，应该从提高团队的战略管理能力出发，要求企业高管团队提高自身管理素养，要勤学习，掌握和运用先进的管理理念和管理手段，从日常具体的事务中抽身出来，更多关注企业战略规划与实施，注重本企业与集群的内外部的沟通和协调，注重企业战略的执行与监督、反馈等整体性管理工作，从而提高集群企业高管团队的全局思维、战略规划和全方位信息整合等能力。

2.提高集群企业高管团队的集群意识和竞争合作意识。针对高管团队对集群缺乏整体性和国际化认识以及经营思维狭隘等匹配缺陷，应当注重培养团队的集群意识和竞争合作意识。集群企业高管团队应意识到，在产业集群这样的自组织环境中，集群企业不仅要通过竞争能激发动力、增强活力，不断推进科技进步，改善经营管理，增加经济效益。还需要与集群内外的利益相关者合作，形成共同发展，共同促进集群的升级环境。这就要求高管团队认识到，集群的发展和升级不能没有合作，有合作才能实现优势互补形成合力。因此提高团队的集群结构优化意识，增强合作，参与全球竞争是对传统的竞争理念和企业经营模式的超越，是适应全球化发展的必然选择。另一方面也要通过组织学习和培训等方式提高企业高管团队的人力资源开发能力、科技研发能力、知识体系的构建能力、财务管理能力和资源整合能力，使高管团队具备良好的全局和系统思维能力。

3.提高集群企业高管团队对集群自组织特性的认识。通过强化团队对企业的创新、战略管理和信息交流等方面的管理，并为团队设定目标，强化高管团队的自组织行为意识和控制与协调能力，促进高管团队经营行为与集群升级目标要求保持高度一致，以促进集群从无序发展状态向有序状态和升级方向发展。随着集群企业高管团队自组织能力的不断提高，新的思想、方法和创意也会不断涌现，集群企业的创新能力将会得到提高，这必将促进产业集群的升级和企业的进步。

4.提高集群企业高管团队的自身管理能力。要展开理论学习和经验交流，以此提高集群企业高管团队的管理自身的能力以及管理企业的能力。一方面，集群企业应当将人才培养列为企业最为重要的工作，为企业建立起重视培养人才的氛围，集群企业高管人员要懂得下放权力，提高高管团队“使之执行”的能力。前人的研究成果已经表明，企业从内部培养和提拔高层管理者不仅其适应能力更强，而且该机制能够充分利用内部资源，设置如总经理助理的职位，有利于培养有潜质的高管人员，为高管团队注入新鲜血液保持团队创新力。另一方面，集群企业要为高层管理人员提供360度的领导力评估和反馈，从而有效提升集群企业高管团队的领导力。另外，集群企业可以通过为高管团队提供MBA课程等使高管团队了解商业运行，同时邀请专业的顾问公司为集群企业高管团队提供外部教练也能有效提高集群企业高管团队的自身管理能力。

参考文献：

1.田依林.产业集群升级路径选择研究.科技进步与对策，2011.28（12）

2.Spencer Jr.L M， Spencer S petence at work： Models for superior performance.New York： John Wiley & Sons，Inc， 1993

3.Charles M.Team competencies. Team Performance Management，2001（7）

4.赵晓霞，刘雪川.协同胜任特征：团队高绩效的关键.企业管理，2010（14）

5.何璇.民营企业中层管理者胜任力缺陷研究.企业管理，2009（10）

6.吴钢.知识型员工绩效考核指标体系研究—基于因子分析和AHP法.科技管理研究，2009（12）

7.邓佐明.胜任力模型在民营企业人力资源管理中的应用.企业经济，2011.6