关于我国企业薪酬制度的一点思考

【摘要】在现代企业制度中，薪酬制度是企业人力资源管理系统不可缺少的重要组成部分，从企业的生存、发展到战略的实施、目标的实现，再具体到企业内部保持稳定和拥有一支优秀团队，无不体现着薪酬制度的存在价值。然而目前我国的薪酬制度存在很多问题，影响到许多企业的长远发展，本文对我国薪酬制度存在的问题做以分析，并提出一些建议和对策。

【关键词】薪酬管理 薪酬制度 问题 建议

一、薪酬制度的内涵和构成

薪酬制度是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为规范薪酬分配行为所指定的系统性准则、标准、规章、实施措施方法和具体分配形式的总称。按其内容不同，有广义和狭义之分。广义的薪酬制度包括等级薪酬制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容。狭义的薪酬制度主要指企业的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或者两者的综合。

按其作用层次和范围不同，有宏观、中观、微观之分。宏观层次的薪酬制度指国家对薪酬分配进行调节、监控的的法律、法规、政策和措施的总和；中观层次的薪酬制度指地区或行业对薪酬分配进行约束、管理、调节的各种准则、标准、规定和方法措施；微观层次的薪酬制度指企业对其内部薪酬结构和薪酬形式、薪酬分配水平和标准、薪酬管理方式所作的规定和具体方法措施。

二、我国薪酬制度存在的问题

自从建国以来，我国就开始了薪酬制度的改革，在21世纪初期，各种形式的薪酬改革方案不断出台，使企业的薪酬管理逐步走向成熟。但是，企业收入分配制度改革中仍存在着一系列不可回避的问题：

（一）企业的分配主体地位还没有根本确立起来

目前我国政企不分，政府对企业的薪酬管理干预过多。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

（二）福利设计缺乏弹性

职业福利性质异化我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展得如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。

（三）企业经营管理者激励机制不健全

人力资本价值没有得到应有的体现企业经营管理者的报酬收入水平偏低。目前我国对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。而奖金和年度奖励通常是现金的形式。大部分只是注重外在报酬的激励。

（四）外部薪酬竞争环境有待改善

长期的闭关锁国，使人们目光短浅，且多少年来主要以农业为主的人们习惯世世代代固定生活在某一处，不习惯流动迁徙。中国人就算知道在同行业中，目前工资并不高，因习惯于固定的生活模式，也不会轻易选择“跳槽”。就算从事的是相同的行业，因为企业不同，工资既是天壤之别的现象在国内还是屡见不鲜的。由于受传统观念的束缚，及我国经济发展现状的限制，我国薪酬水平定的普遍较低，大大低于市场水准，因此，在国际人力资源市场上缺乏竞争力，对人力资源缺乏吸引力。

三、对我国薪酬制度改革的建议

（一）加快建立现代企业制度，塑造企业分配的主体地位

企业要从自身发展的角度考虑薪酬问题，不断地根据变化的国家政策建立适当的薪酬管理制度，加快建立现代企业制度，加强企业的薪酬管理自，充分的让企业能够拥有自主的分配主体地位，提高分配制度改革的质量。

（二）不断推出多元化的符合中国特点的福利项目

中国加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国应将西方国家人性化的福利项目“弹利”与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目。由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。

（三）重视内在报酬的激励

企业的知识型员工不断增加，优厚的货币性薪酬对他们来说，已不是工作报酬的全部。内在报酬相对于外在报酬，它是基于工作任务本身的报酬，指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种回报。

（四）增加政策供给，摈除传统观念

企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除传统观念，给予企业在用人、薪酬管理方面的完全自。让企业可以真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。这样才能更好的加快经济的发展，增强我国的人力资源在国际市场的竞争力。

（五）建立科学的考核体系

完善健全的增资机制企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；严格实行全面考核，考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别。

（六）加强企业文化

不同的企业文化下所形成的薪酬制度大相径庭，不仅表现在薪酬水平的高低，而且表现在具体的薪酬构成、薪酬模式的推广和尝试上。企业文化用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力。它可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。中国企业要加强企业文化建设，积极地推动组织变革和发展的企业文化，用竞争产生差别的理念来指导企业制度的安排，只有在这样良好的企业文化环境中，才能培养员工的归属感和成就感，企业才能留住人才，薪酬管理才能更好地得以实施。

三、总结

在人力资源开发与管理中，薪酬管理是一项重要内容。薪酬管理是否科学，薪酬制度是否有效，不仅关系到员工个人的切身利益，还直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。因此，设计一套合理的薪酬制度，使其既有利于企业的可持续发展，又能使员工从薪酬中获得物质上与心理上的满足感，就成为企业自身必须重视并加以解决的问题。