构建职工工资正常增长机制的法律思考

中图分类号：F270 文献标识码：A

内容摘要：构建职工工资正常增长机制是构建和谐社会的客观需要，是社会经济发展的必然趋势，是提高劳动者素质的内在要求。职工工资正常增长机制的构建，必须以宪法为依据，制定关于职工工资正常增长的基本法律即《工资法》，修改《工会法》，完善行政法规和地方性法规。只有健全、完善的职工工资法律体系，才能建立职工工资正常增长机制。

关键词：工资 增长机制 法律思考

建立职工工资正常增长机制，提高劳动报酬在初次分配中的比重，是党和政府针对我国劳动报酬过低、收入差距过大的现实而提出的一项具体要求；是为处理好效率公平的关系，规范分配秩序，确保广大职工共享改革发展成果，推动和谐社会建设而提出的具体要求。职工工资正常增长机制不能靠国家政策指导来建立，更不能靠一般号召就形成，它必须有赖于法律强制性的规范才能建立。

构建职工工资正常增长机制的必要性

（一）构建和谐社会的客观需要

改革开放以来，与我国经济突飞猛进的发展相伴随，企业职工工资也呈现出稳定而普遍的增长态势，职工获得了改革开放带来的实惠，这是不容置疑的。但是不容忽视的是目前我国企业职工工资分配领域存在许多问题，主要表现为以下方面：

1.劳动者报酬增幅慢，且占GDP的比重下降。从1998年到2008年，我国国内生产总值（GDP）从83024.27亿元，增长到183956.1亿元，年均递增11.7%。劳动者报酬从46007.7亿元增长到93893.66亿元，年均递增10.73%。劳动者报酬增长幅度，低于GDP增长幅度，从而导致劳动者报酬占GDP的比重下降。1998年我国劳动者报酬占GDP的比重为54.51%，到2007年下降到51.28%，下降了3.23个百分点。

2.收入差距不断扩大的趋势未得到扭转。2006年全国职工平均工资为21001元，排前三位的金融业、电力、煤及水生产供应业、交通运输业及邮电通讯业的平均工资为39280元、28765元、24623元，分别为全国平均工资水平的1.87倍、1.37倍、1.17倍。2000年人均工资最高的行业是最低的2.63倍，2006年扩大到4.75倍，绝对差距从8436元扩大到35333元。2007年5月国务院国资委对国有企业2004―2006年职工工资增长情况行了调查。结果显示，被调查的国有企业职工年平均工资由2.41万元增加为3.18万元，年平均递增14.8%。工资偏低、增长缓慢的职工群体占被调查国有企业职工总的4%。工资偏低、增长缓慢的职工主要集中在普通职工和少数困难企业。三年内工资没有增长或负增长的、低于当地社会平均工资的、低于最低工资标准的职工中，普通职工分别占到76.3%、84.3%、87.4%。

3.各阶层工资差距过大。根据国家统计局的调查结果，10%最低收入户平均每人全部年收入，2006年比1997年增长0.3752；而10%最高收入户平均每人全部年收入2006年比1997年则增长了2.03倍。两者的增幅差距十分明显。由于增幅的差距，必然导致不同收入群体之间收入绝对值的差距。1997年，10%最高收入户平均每人全部年收入是10%最低收入户的4.19倍；到2006年，达到9.18倍。2007年我国的基尼系数达到0.48，开始朝0.5迈进，超过了0.4的国际警戒线。

社会主义和谐社会必须是一个收入分配合理有序的社会，否则社会和谐就无从谈起。因此，要构建企业职工工资正常增长机制，缩小收入分配的差距，形成合理有序的收入分配格局，普遍增加家庭财产，让人民过上更加富足的生活，从而实现社会的和谐。

（二）经济社会发展的必然趋势

消费是经济发展的内在主动力，特别是我国这样的人口大国，消费的不足将严重制约经济的进一步发展，因为从长期看消费需求不足将导致商品滞销，促使投资者压缩生产规模，进而减少投资，削弱经济持续增长的内在动力。因此，党的十七大报告提出加快转变经济发展方式，强调要坚持扩大国内需求特别是消费需求的方针，促进经济增长主要依靠投资、出口拉动向依靠消费、投资、出口协调拉动转变。要实现这个转变，提高居民收入和劳动收入在国民收入分配中的比重是根本举措之一。

（三）提高劳动者素质的内在要求

收入分配状况对一国人力资本积累有十分重要的影响，合理的收入分配格局有利于人力资本的积累。因为在合理的收入分配状态下，相对低收入者不会陷入赤贫，有改善自身及其子女教育状况的动机，增加人力资本积累。而相对高收入者也会在人力资本上保持住自己的优势，尽力维持高收入水平，这就形成一种相互竞争性互动机制，使全社会人力资本水平不断提高。反过来，人力资本的投入不仅会影响个人未来收入状况，而且从根本上影响着一个国家的综合竞争力，收入差，部分社会成员无力为自己或后代进行人力资本投资，从长期看则必然会削弱人力资源的竞争力，遏制经济社会全面发展。从我国现实看，国民接受更高教育和机会成本越来越高，部分中低收入家庭收入增速很难赶上教育费用的上涨速度，中低收入阶层靠增加人力资本投资来改善自身环境的可能性受到一定限制。如果劳本长期低于劳动力再生产的成本，甚至低于劳动力简单再生产的成本，一个国将难以维持竞争力，更难进行产业升级。这种状况将严重影响劳动者素质的提高，削弱社会全面和谐发展的后劲。

职工工资正常增长机制的立法现状

《宪法》第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。”这是我国提高劳动者劳动报酬和福利待遇的原则规定和宪法依据。

我国《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》等对职工工资待遇进行了规定。如，《工会法》第6条规定：“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。”第31条规定：“各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。”第38条规定：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。”《劳动合同法》第6条规定：“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。”这些法律规定职工工资国家要进行宏观调控；规定职工工资集体协商机制；规定企业在讨论决定职工工资及福利待遇时应听取工会意见；企业职工可以与用人单位签订工资调整机制专项集体合同，每个职工当然适用集体合同。但对工资协商谈判的规定比较笼统，只是任意性条款，而非强制性条款，不具有操作性，同时没有规定不建立集体协商和工资谈判制度的法律责任，缺乏约束力和强制力。

总之，迄今为止，我国职工工资增长机制还没有建立起来，如作为企业工资分配法核心的《工资法》至今没有出台，作为企业工资分配的行政法规仍在讨论之中，就是这方面的地方性法规只有个别地方在试行，效果也不尽人意。

构建职工工资正常增长机制的立法思考

建立职工工资正常增长机制，不在行业或企业全面推行集体协商和工资谈判，一切都有可能落入空谈。建立职工工资正常增长机制，必须要有专门的法律来规范、促进和解释，甚至是强制执行。要构建职工工资正常增长机制，必须建立、健全相关法律法规，以法律来保证职工工资随着GDP和企业效益增长而增长。

（一）制定《工资法》

《工资法》是职工工资管理的基本法律，必须明确国家、行业、企业、工会在职工工资分配方面的职责，规定市场经济条件下企业的工资决定机制，明确规定工资增长的程序、对象、范围、标准，建立职工工资与企业经济效益、劳动生产率以及物价水平相协调的工资长规则。同时，将职工工资增长列入国民经济和社会发展主要预期目标，让“涨工资”成为考核各级领导干部政绩的重要内容之一，把工资增长纳入法制化轨道。其基本内容应包括：

1.职工工资管理体制与工资决定机制。借鉴国际经验，设立全国工资委员会，委员会的性质定位为政府的顾问机构，其职责是拟定和执行有关工资与劳资关系的政策，其宗旨在于充分利用国家的工资政策服从服务于国家的经济发展和生产力增长目标，并提升国家的竞争力。通过该委员会的设立，将国家重大工资政策的拟定和执行工作规范化、常态化。完善职工工资决定机制，就是要建立、健全普通职工工资三级谈判体系。普通职工工资三级谈判体系包括行业性区域性集团谈判、企业集体谈判以及普通职工个体谈判，《工资法》规定三级谈判的适用范围，明确职工工资集体谈判的主体、内容、程序、谈判频率、效力、责任，形成企业与工会组织、职工个人对工资分配机制、工资分配形式、标准等事项进行平等协商的机制。

2.政府宏观调控制度。政府宏观调控指导制度主要包括企业工资指导线、劳动力市场工资指导价位和企业人工成本信息等三项制度。工资指导线制度。工资指导线为企业工资增长传导市场信息和政府宏观经济政策信息，通过制定当年企业货币工资增长的基准线、上线、下线工资引导企业工资分配和工资议价决定行为。劳动力市场工资指导价制度。工资指导价位反映的是某地区在一段时间内一些具体职位工资总体水平，它的作用更多是能够引导企业合理确定企业内工资标准，劳动者也能够依据此价位来决定对用人单位的选择和与用人单位进行工资议价，它是工资集体协商的重要依据，是职工寻求合理工资增长的法定有效依据，它能直接制约职工收入较高企业过高的增长，提高特殊行业职工工资水平合理增长。人工成本预警预测。政府通过公布社会人工成本信息，指导企业加强人工成本管理、合理确定人工成本水平，有利于指导工资增长设定在一个合理幅度，同时也为是集体协商的依据。

3.完善的最低工资标准制度。明确政府应根据物价指数（CPI）、恩格尔系数、劳动生产率等调整最低工资标准的职责，严格规范用人单位执行最低工资的标准、条件和程序，落实执行最低工资申报备案制度，加大对企业执行最低工资制度的监督和惩罚力度，防止把最低工资标准作为最低收入执行现象。

4.工资支付保障体系。建立欠薪保障基金制度、工资保障金制度、企业欠薪报告制度、连带偿还责任制度、工资支付道德自律机制。

5.罚则。详细规定企业各种违法行为的法律责任，加大惩罚力度，促使企业严格执行《工资法》相关规定。

（二）完善《工会法》

尽管《工会法》规定了集体协商制度，由于规定不明确，不具有操作性，应补充相关内容：

强化工会是职工利益代表者的法律地位，强调工会具有代表职工与企业进行合法权益和工资权益谈判的职责。政府和资方要为工会开展工作创造条件，依法保障工会独立自主地开展各项活动。

规定工会支持职工个人与企业进行工资协商的义务。

明确工会在行业性区域性集团谈判、企业集体谈判的职责，确定政府在对工会进行行业性区域谈判的组织建设和人员培训等方面的责任。

（三）制定配套的行政法规和地方性法规

《工资法》、《工会法》等法律，只是在大的方面对职工工资正常增长机制进行了原则性的规定，要贯彻执行还需要国务院及相关部门制定详细的、操作性强的实施细则和部门规章，对职工工资增长机制中的内容进行解释、限定和细化。

由于我国幅员辽阔，地区之间经济水平差别大，工资水平不同，在全国统一的法律体系下，由各省、自治区、直辖市进行地方立法。以法规的形式，对本地区企业工资收入分配的有关问题如工资支付的程序、对象、范围、标准等作出明确规定，通过地方性措施的量化、具体化，强化对企业工资收入分配的约束与管理，以法规形式将工资增长的长效机制固定下来，形成企业工资收入分配“有法可依、有法必依”的格局。

参考文献：

1.国家统计局.中国统计年鉴(2007)[M].中国统计出版社，2007

2.赵国香.职工工资差距分析[J].统计与决策，2006(4)

3.成露.期待“工资立法”为职工收入护航[N].工人日报，2007-11-18(2)