浅析建筑施工企业员工培训问题及对策研究

摘要：随着知识经济的发展，企业间竞争的方式已经产生了巨大的变化。知识成为企业的战略性资产，承载知识与创新的人力资源已经成为决定企业市场价值的关键因素，企业对人力资源的需求已经从量的需求到质的转变，员工培训在企业中的作用日益重要。因此在建筑市场萎靡的大环境下，探析员工培训问题就更加有必要。本文分析了建筑施工企业员工培训中存在的问题并给出了相应的对策，使企业在人员培训方面不断创新，以保持企业竞争力并为企业注入新鲜活力。

关键词：施工企业 人力资源 培训

1 建筑施工企业员工培训中存在的问题

1.1 对培训的认识存在误区。对于培训这一概念可以从广义和狭义上理解。狭义的培训主要是对员工的知识、技能、态度、行为方式方面进行的培养、训练等活动，其目的是使员工不断获得个人职业发展所需要的新知识和新技能。广义的培训，既包括对既有员工的培养与训练，也包括对潜在员工（校企结合的大学生）的培养与训练；既包括对员工知识技能的培训，也包括对其价值观及人格的培养、体质的训练。

当前大部分施工企业人员构成主要是大学生，人力资源管理者认为大学生在知识储备，职业技能上已经有很高的素质无需再进行培训。与此同时，许多企业在招聘到新的员工时，希望他们很快就能上岗，为了节约时间节约成本，干脆不对新员工进行培训。另外，员工为了追求更好的薪酬待遇和福利等，跳槽的现象十分普遍，企业考虑到人才流失问题也不进行员工培训，这些都是错误的认识。

在知识经济的社会，新知识、新工艺、新技能，更新换代非常迅速。即便是大学生，储备的知识也是有限的，也需要不断学习新知识、新技能。企业拥有高学历的员工，并不意味着就不重视培训。只有通过不断培训，才能使员工学习新知识，防止业务落后。其实这也仅仅是从狭义的角度对员工进行了培训，许多企业并不重视员工价值观的培训，空喊企业文化价值观的口号，实际上这些价值观都不能深入员工内心。加强员工价值观及人格的培训，即从培训的广义角度进行员工的培训，能使员工提升自我价值和社会价值，减少人才流失，从根本上节约培训成本。

1.2 培训工作缺乏系统性，脱离企业战略目标。战略是企业为了实现既定的经营目标而制定的，长时间的经营路线。企业的战略始终是组织的行动指南，企业所有的经营活动都要围绕战略来制定和实施，包括人力资源培训。建筑施工企业员工培训未能与企业战略目标结合起来，使员工培训缺乏系统性、针对性。多数建筑施工企业往往进行入职培训、继续教育等形式的人力资源培训，很多企业进行培训不考虑员工的未来发展，只是根据当前需要进行技能培训。即便是有些企业对培训进行了系统设计，但是往往不为战略目标服务，只是为培训而培训，这就造成了人力资源的浪费。

1.3 培训评估存在误区。培训评估是指根据培训的目标和要求，运用科学的理论和方法对培训的过程和实际效果进行系统考察的过程。培训评估是一个过程，包括培训前评估、培训中评估和培训后评估。通过培训评估可以端正培训态度，不断提高培训的质量。但是在当前许多施工企业中存在着问题，对培训评估不重视。许多建筑企业在培训中，更注重的是数量的多与少，培训成本是多少，忽视了培训带来的潜在收益。追根溯源是因为培训评估存在问题，对于评估中能发现的问题进行回避。

2 建筑施工企业问题对策研究

2.1 重新加强对培训重要性的认识。随着知识经济的到来，各行业的竞争十分激烈，建筑市场也不例外。为了适应知识经济，保持建筑单位在建筑市场的竞争力，加强对员工培训的认识十分有必要。通过员工培训能使组织不断创新，保持竞争力。在企业中，优秀的组织文化是一种无形的财富，能使组织中广大员工产生强烈的认同感和归属感，有助于加强培养员工的凝聚力、导向性、约束力、激励作用等，员工培训同样能起到这种作用。员工培训能调动员工的积极性，满足员工的发展需要，通过培训能改变员工的素质和能力，改善其工作动机和工作态度，使他们能承担更大的责任、更富有挑战性的工作，这能满足员工的自我发展需要。从人力资本理论的角度考虑，人员培训是使人力资本保值增值的主要途径，使人力资本在存量和结构上与社会技术进步、工艺改善同步发展。

2.2 加强培训需求分析，提高培训的效率。由于组织在一定时期能用于培训的资源是有限的，培训需求分析能帮助管理者使用有限的资源，能使资源投入产出最大的效益。培训需求分析是通过收集组织、岗位任务、员工个人的有关信息，运用定量或者定性的方法对收集的信息进行分析，确定实际与计划的人力缺口，并对缺口产生的原因进行判断、分析，这是确定培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础，成为培训活动的首要环节。做好培训需求工作，需把握培训需求的三个层次。

第一层次，组织分析。组织分析主要是针对培训环境进行分析，通过对组织目标、资源、氛围及外部的约束条件进行分析，明确组织中存在的问题。从组织层次进行分析的目的是辨别培训的背景，确定在给定的经营战略条件下组织培训应该如何支持特定战略的实施，同时又如何为培训活动提供资源与支持。

组织目标分析，建筑施工企业主要是在保证工程质量的前提下，在确定的工期内，节约成本的情况下完成在建工程。通过组织目标，确定培训规划。组织资源分析，就是确定人力、物力和财力资源，来确定培训的范围和深度。组织氛围分析，考虑到价值观、人际关系状况、态度、制度构成和领导水平等等，针对这些具体情况进行分析。

环境限制分析，建筑施工企业在进行工作时，需要面对法律、社会、政治、经济问题。例如，在建筑市场竞争激烈的氛围下，提升员工的工作胜任力和组织的竞争力是十分必要的。环境限制分析有很强的灵活性，需要审时度势，处理起来比较复杂。

第二层次，任务分析。任务分析是培训工作的具体过程，要求确定绩效评估标准，如何执行任务来满足这些标准以及知识、技能、能力以及其他特征。具体包括开发一个详细的工作说明，确定主要的工作任务，确定执行任务需要的知识、技能、能力等确保达成绩效目标，明确能从培训中获益最多的领域，对培训需求排序，主要是针对任务评估知识、技能、能力和其他特征的评估结果进行排序。

第三层次，人员分析。通过人员分析决定培训需求，重点在于组织成员怎样执行好任务。其实培训的一个主要压力点是达不到标准的绩效水平，或者不能适应工作变革对胜任力的潜在要求。对于绩效评估可以通过图形来说明操作步骤。

在人员分析中需要大量的信息，可以通过绩效评估、直接观察、测试、问卷调查、情景模拟和关键时间等方法进行收集。

2.3 完善培训评估，提升培训效果。培训评估是一个运用科学的理论、方法，从培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，确定培训项目的优势、价值和质量的过程。针对建设工程项目的培训流程主要按以下方法进行：首先做出评估的决定，主要从评估的可行性分析、明确评估的目的、明确操作者和参与者三方面入手。其次做出评估的规划，进行评估操作与数据收集。通过定性或者定量的方法对数据进行整理与分析，做出评估报告。最后审核评估报告，看对培训的项目有无价值，若有价值则完成培训，若无价值则返回建设工程项目重新改进。

从理论上讲，如果评估可利用的资源很充分，不受限制，对任何建设工程项目人力培训效果，都可以进行精确的评估。但是在实际工作中，用于建设项目评估的资源总是有限的，加之建设工程项目的复杂性、一次性等特点评估起来更是困难。因此对项目本身的状况、评估的目的、内容、要求及可利用的资源进行综合分析，来确定是否有评估的可能性，就十分必要。下面重点强调几种不应该进行培训评估的情况，来提升培训的效果。

①不明确培训项目目标时，不应该进行评估。不明确不等于没有目标，主要是目标不具体。②培训评估结果无利用价值时不应进行评估。项目评估，尤其是建设项目评估，评估起来十分复杂。进行评估的目的主要是改进培训项目，提升组织效率，如果仅仅是为了应付上级检查进行“形象评估”则没有任何意义。③培训项目没有按计划实施时不应进行评估。通常，进行人力资源培训时都会安排培训计划，若没有对计划进行很好的贯彻实施，肯定得不到很好的培训效果，即便是进行评估也是没有意义的结果。④评估资源不足不应进行评估。在建设施工项目中，建筑对象处在自然环境中受自然因素影响很大，对工期要求很严格，所以时间资源有限，进行效果评估很难得出科学的结论。另外人员流动性较大，集中培训困难，对工作人员的状况进行整体的观察也很难，开展评估活动也十分困难。评估之前应对需要的资源和可利用的资源进行对比，差距过大就不能开展评估活动。

参考文献：

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