浅析国有企业人力资源管理存在的问题和解决方法

[摘 要] 国有企业是我国国民经济发展的支柱，掌握着国民经济命脉，随着改革开放的深入推进和国民经济的大力发展，国有企业也面临着新的形势和变化，而国有企业的兴盛与否，很大程度上取决于自身的人力资源管理决策及执行情况。文章从国有企业人力资源管理现实存在的问题进行分析，指出国有企业应从转变理念、完善体制和强化战略等方面入手解决存在的问题，以促进自身更好地发展。

[关键词] 国有企业；人力资源管理；机制

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 061

[中图分类号] F279.23 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）23- 0108- 03

1 人力资源管理的含义和作用

著名管理大师彼得・德鲁克（Peter Drucker）于1954年在其著作《管理的实践》中指出，人力资源，即企业所雇用的整个人是所有资源中最富有生产力，最具有多种才能，同时也最丰富的资源。

相应地，人力资源管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动的总和。企业人力资源管理的功能在于吸纳符合本企业发展需要的人才加入，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效，最终实现企业发展的战略目标。

企业人力资源管理与企业管理是部分与整体的关系，人力资源管理是企业管理的重要组成部分，为企业的发展提供有力的支持，它在整个企业管理中居于重要的地位。人力资源管理的地位决定了它的作用必然地与企业绩效和企业战略紧密联系。

首先，企业绩效的实现，取决于人力资源管理职能的发挥。企业中各项工作的实施都必须依靠人力资源，没有人力资源的投入，企业就无法正常运转，人力资源的可变性会影响到各项工作实施的效果，而人力资源管理职能发挥的程度会影响到企业绩效的实现程度。但是人力资源管理不能单独对企业绩效产生作用，它必须和企业的环境、企业的经营战略以及人力资源管理的支持等三方面的要素结合起来才能发挥作用。

其次，企业战略的实现，需要通过人力资源管理职能的发挥。当企业战略明确了自己的发展目标后，必须使员工将战略目标内化为个人目标和行为准则，然后通过宣传、培训、激励等方式来传达企业的战略意图，激发员工为企业战略目标工作的积极性和创造性，依靠人力资源的有效推动实现企业的战略目标。

2 国有企业人力资源管理存在的问题

2.1 大多数国有企业人力资源管理的理念较为落后

由于历史原因，我国大多数国有企业的管理者较为注重资金、技术和生产等方面的发展，而相对忽视人力资源管理的重要作用，仍然把人力资源管理视为“人事管理”，单纯地把员工视为生产成本的一部分，关心的是投入、使用和产出，并不注重对员工个体特性的研究和员工个体职业生涯的规划，忽视了人力的主观能动性和积极创造性，严重制约了企业人力资源管理职能的发挥，不利于国有企业经济长期稳定的增长，会逐渐失去企业活力和市场竞争力。

2.2 国有企业人力资源管理机制不健全

2.2.1 培训机制不健全

国有企业的培训工作往往流于形式，没有从开发人的能力方面着手，举办培训的目的性不明确，在培训之前缺少科学有效的分析，许多培训重理论而轻实践，实用性较差；培训对象的选择也不是很明确，下命令、“拉郎配”现象比比皆是。

2.2.2 用人机制不健全

很多企业在人力资源的使用和开发过程中，片面追求人才资本数量的积累，忽视科学合理地配置，招进来就算完成任务，不能根据员工特长安排适当的岗位，缺乏人力资源战略规划，在人力资源管理中没有结合企业的实际情况制定出科学、合理的人才分配机制，对各组织结构中的员工队伍、工作质量、人才结构等没有深入的了解，也没有制定出切实可行的人力资源配置规模，使得企业内部结构紊乱。另外，由于人才配置不合理，使得很多优秀人才即使招进来，但没有匹配其至合适的岗位，最后致使人才流失。

2.2.3 激励机制不健全

大多数国有企业缺乏行之有效的激励机制。当前，我国的市场经济体制已逐步完善，但作为计划经济体制产物的国有企业，分配制度仍然受到平均主义的思想束缚，动力机制与约束机制没有完善。一方面，企业业绩的好坏，在工资、奖金等收益上差距不大，而且职工工资结构不尽科学，福利性待遇没有合理地转成经营性待遇，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性；另一方面，职工其劳动投入与经济报酬没有形成合理对应关系，工资福利分配上的平均主义倾向，使职工缺少积极主动的进取精神，削弱了工资性收入的激励功能。

2.3 国有企业人力资源管理部门的战略定位太低

大多数国有企业人力资源管理部门的定位太低，且与企业的发展战略相脱节。人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质，对人力资源的整体规划就随之得不到重视。在传统计划经济体制下，国有企业是由国家统配人力资源，企业的人事管理简单化，企业无须做出人力资源的规划。

3 解决国有企业人力资源管理问题的方法

稳固国有企业在国民经济中的支柱地位，对于我国国民经济的发展具有重要的意义。解决国有企业人力资源管理存在的问题，制定适合企业的、可操作的制度、措施和技术，对于如何发掘人才，留住人才并发展人才，进而实现国有企业的战略目标，同样具有深远的影响和重要的意义。

3.1 人力资源管理理念的转变

企业要通过培育富有本企业特点的企业文化来激励员工的工作热情和工作责任感。职工在这种文化理念影响下，将企业的昌盛作为共同的目标，并且在实际工作中，发挥良好的团队精神，使职工之间取长补短，将个人才能体现在集体中，集体又充分发挥个体优势，让智慧和学识在强大的凝聚力下发挥到极限。在国有企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，突出“特色”、体现“个性”，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如参观、学习、考察，外出旅游等，通过潜移默化的企业文化熏陶，培养员工的团队精神和忘我工作的作风、勇于奉献的工作态度，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。

3.2 建立科学合理的选人用人机制，完善激励机制

3.2.1 完善员工培训制度，提高个人素质

要从根本上完善员工培训制度，首先必须加大资金投入，完善培训体系。企业要在激烈的市场竞争中获胜， 一定要拥有高素质的人才，而员工的培训是提高员工素质必不可少的关键一环。在人力资源培训上的重金投入，既可满足员工个人发展的需要，又可满足企业知识积累和创新的需要，为公司带来长期的发展和巨大的创效潜力。其次，要明确培训目的，加强员工个人技能的开发和提高，并通过相关制度和机制的建立，形成企业人人争学技术，个个争当技术能手的良好氛围。最后，要强化人力资源能力建设，不断提高员工素质。充分利用企业培训，强化员工对企业精神的认同感，充分利用现代教育技术和组织管理理论，促进企业文化对员工思想的渗透性，调动员工的学习积极性，使企业变成一个学习型组织，从培训中把握员工的向心力。

3.2.2 优化人力资源配置， 实现人尽其才

通过合理配置企业人力资源， 真正实现 “能者上、庸者下、平者让”的人力资源管理新局面。企业要建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制，实行公开、公平、公正的用人自，竞争上岗，择优录取，按市场化的需要配备人员，使企业需要的人走进来，不需要的人淘汰出去，搞活企业，提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法，通过竞争上岗、公示制等形式， 把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核，采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法，形成动态的用人机制；建立健全合理的员工准入、使用、退出机制，推行从业人员职业化进程，并根据不同岗位、不同层次，设计不同的用工期限和待遇，形成正常的流动机制，有效地促进人才流动，吸引高素质、高学历人才。

3.2.3 制定科学激励机制， 强化人员动力

积极探索基于岗位、能力、绩效和市场的“价值导向型”薪酬模式，构建内具公平性、外具竞争性的薪酬分配体系，强化薪酬的激励作用，探索制定个性薪酬激励计划，拓宽特定人才薪酬分配空间，留住和吸引优秀人才。在激励过程中，要坚持物质激励和精神激励相结合的原则，一方面要运用工资、奖金、福利、改善工作条件等物质激励手段，通过满足物质需要来调动职工积极性；另一方面，要高度重视精神激励手段的作用，全面满足职工的尊重、发展、成就等方面的精神需求，形成更为强大、持久的激励力。

另外，让员工参与管理是现代企业管理的一项基本制度，也是激励的重要方法之一。在企业中赋予员工较大参与权，并参与企业的管理和重大问题的决策，使员工个人利益和企业利益紧密结合起来，使全体员工群策群力，共同为企业的发展而奋斗。

3.3 落实与企业经营战略相匹配的人力资源定位

解决国有企业在人力资源管理方面存在的问题，一个很重要的理念就是正确定位企业人力资源管理部门，制定与企业战略目标相匹配的人力资源规划策略。

企业要实现自己的人力资源管理战略目标，必须对企业现今和未来各种人力资源的需求进行科学的预测和规划，制定人力资源管理方向及实现策略，设置灵活的组织结构、岗位编制、准确的人员配置，使人力资源管理策略得到落实。

人力资源管理部门必须对企业内部各类人才本身所具有的知识文化程度、素质结构、所从事的岗位的熟练程度、爱好如何等情况了如指掌，真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，保证员工在推动企业发展为企业做贡献的同时，还能够使自身的优势和特长得到充分的发挥，极大地促进自身素质的提高、能力的增强、知识的升华及自身价值的实现，真正实现企业和员工的双赢。

4 结 语

当前，许多企业已将人力资源管理提高到了战略的高度，人力资源管理部门也已经逐渐由功能性部门转变为企业经营业务部门的战略伙伴。作为国家经济体系中占主导地位、掌握国民经济命脉的国有企业，更应该针对自己在人力资源管理方面存在的问题，积极转变观念，强化人本思想，结合实际情况，建立符合市场经济运行规律的现代用人机制，完善合理的培训机制和有效的激励机制，制定出与企业经营战略相匹配的人力资源策略，使人力资源成为企业的核心竞争力量，以适应市场经济，推动国有企业更好更快地发展。

主要参考文献

[1]张彩勃.国有企业人力资源管理现状分析[D].北京：华北电力大学，2014.

[2]魏斌.我国企业人力资源管理创新问题探究[D].长春：吉林大学，2015.

[3]王红军.国有企业人力资源管理的SWOT分析及战略研究[J].人力资源管理，2013（2）：48-51.

[4]陈汝斌.浅谈国有企业人力资源开发与管理[J].现代管理科学，2013（3）.