股份制企业动态股权激励模型应用研究

摘要：动态股权激励是近年来企业和理论界探索和研究的热点问题。文章在对他人的动态股权激励理论和模型借鉴的基础之上，将动态股权激励模型应用到河北省具体的企业成长环境中加以完善和修正，以期找到适应河北省企业发展的新型的动态收益分配模式。

关键词：股权激励；动态股权；激励模型

中图分类号：F244文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）08-0079-03

股权激励制度诞生于20世纪70年代的美国，是指通过一定形式向公司经营者和员工授予或转让股权，使其能够参与公司剩余分配从而达到长期激励作用的一种制度安排。在我国从90年代初开始，深圳、武汉、上海等地的企业陆续在这方面进行了一系列的探索。但在实践过程中有许多问题亟待改善，其中之一为公司绩效考核体系还不够健全，造成或激励不足，或被激励者短期行为，危害企业长期发展。因此，1998年湖北省襄樊市国企首先开始了动态股权制的改革。目前，企业界和理论界都在对动态股权制进行积极地探索、研究和应用，以期解决企业收益分配方面一些深层次的问题，从而实现企业与人力资本长期双赢、和谐的发展态势。本文将在他人研究的基础之上，结合河北省企业特点，在这一方面做进一步的思考和探索。

一、“动态股权制”和动态股权激励模型

（一）动态股权制理论

动态股权制是在襄樊市国有企业改革中探索出来的一种国有企业新型分配机制，具体操作方式为：在企业中对关键人设置三种股，岗位股、风险股、贡献股。其中岗位股是根据关键人在企业中重要程度按照一定比例划分的，岗位股的所有权在国家，但收益权归个人，既包括获得收益的负盈权，也包括承担亏损的负亏权。离岗后按配置时的货币值收归国家所有，并由企业转给新的上岗者。风险股，指按照与岗位股相等的额度用现金或货款购买，数量不少于岗位股，风险股的所有权和收益权归个人。贡献股，指企业从当年新增所有者权益中切出一部分（比如30%），按贡献分配的股份，其所有权和收益权归个人。该理论起源于我国国企改革实践，是1998年我国湖北省襄樊市国企改革试点中对企业经营者和技术、销售等骨干人员建立的一种新型股权激励模式。该模式不仅借鉴了传统股权激励方式的优点，而且在股权的设置上有所创新，同时它成功地与企业人事、劳动用工和分配制度有机结合起来，在实践应用中取得了较好的效果。

（二）动态股权激励模型

动态股权激励模型是2005年由郑玉刚和蔡根女提出的，该模型借鉴吸收了动态股权制、岗位津贴转股、增量奖股等股权激励模式的优点，在此基础上实现了进一步的创新。动态股权激励模型是指在预先划定每位员工所享有静态股权比例（初始股权比例）基础上，按其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行奖（罚）股比例（一次性分配权）的直接计算，是一种按资分配与按绩分配有机结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，不能延续到下一年使用。其静态模型表达如下：

1．动态股权比例=[（负责项目的净利润/公司所有项目的净利润-该员工的静态股权比例）×所做贡献的分配率+静态股权比例]/全体员工动态股权比例之和。

2．某员工应享有的净利润=公司净利润×该员工当年的动态股权比例。

3. 公司净利润=公司当年各项目的总净利润-当年发生的期间费用。

如果Rn'――某员工动态股权比例；

Rn ――某员工静态股权比例；

Pn――某员工当年负责项目的净利润；

∑Pn――公司当年所有项目的净利润，

r――股东大会通过的员工当年贡献分配率，则

Rn'=（PnM∑Pn－Rn）×r＋Rn（1）

动态股权激励模型是一种将按资分配和按绩分配进行有机结合的分配方式，具有较强的可操作性，能够使股权随着业绩发生动态的变化，比较真实地反映业绩与分配的正比关系，同时还可以根据不同的情况引入不同的变量进行调整，是一个普适模型。

二、基于河北区域特点的实证分析

本文在研究动态股权激励模型在企业中的实际应用中时，所使用的数据均为河北省或模拟数据。旨在分析河北省区域经济特点的基础上，通过有针对性的改进理论模型，提出一套适合我省在企业股份制改革的道路上可行的动态收益分配模型和一系列的相关配套措施。

（一）河北省经济与企业发展状况一般性分析

河北省是中国北方一个重要的沿海省份，内环首都北京和天津市，外环渤海。总面积18.8万平方公里，海岸线487公里，人口6769万，居全国第六位，辖11个设区市、136个县（市）。地理位置优越，交通通信便利，资源丰富，市场广阔，有着良好的经济基础和发展潜力。尽管影响河北省区域经济做大做强的因素诸如资源配置状况、利用外资步伐等还有很多，但是，从一定意义上讲，企业状况如何对影响河北省整个经济发展状况的作用是带有很大的基础性的。而对作为新型典型代表的股份制企业的股权激励机制的研究就显得格外重要。

从河北省的实际情况来看，前几年，新生企业数均少于当年消亡数。2000年全省工业企业实有7261家，比上年减少2.1%，2001、2002年的情况也同样不容乐观；企业尤其是国有企业经营效益普遍欠佳，市场竞争能力和市场前景令人堪忧。2002年，河北企业经济效益综合指数比全国平均水平低2.1个百分点，企业的资本保值增值率和全员劳动生产率分别比平均水平低2.6个百分点和9380元/人，而资产负债率比平均水平高出3.9个百分点；企业整体规模较小，在全省规模以上7592家企业中，销售收入过亿元的仅占8.5%，平均拥有的资产、销售收入、利润分别为7880、5786、299万元，比之山东省分别低出956万元、2408万元、131万元，在全国的位次分别为第21、16、9位。即使是近几年，情况虽然有所好转，但也大抵如此。

以上说明，从宏观上，河北省经济发展水平与国内其他沿海地区相比还比较低，而且区域发展不均衡；从微观上来说，河北省企业的成长机制、环境和水平也都存在很大的缺陷。

（二）对河北省股份制企业的典型案例分析

在这里，我们以河北唐山冀东水泥股份有限公司为例，用这种动态股权模型来验证这种动态股权激励模型在河北省内股份制企业激励过程中应该得以改进的地方。

唐山冀东水泥股份有限公司是一个以水泥生产为主业，集干粉砂浆、水泥外加剂、水泥助磨剂等新型建筑材料为一体的大型建材企业集团，是华北地区最大的高标号水泥供应商，也是全国产销量最大的液体助磨剂制造商。本公司于1994年5月8日成立，注册资本为人民币323600千元，1996年6月在深圳证券交易所挂牌上市。公司现拥有18个控股子公司、3个分公司、1个参股公司，水泥产能2000万吨。至2007年末本公司主要股东（持股在2%以上）持股情况见表1：

2007年末公司股票每股面值20.750元，净利润204306.38万元。我们拟定五个主要股东此时净利润如表1所示，共享分配率r为30%，k（即PnM∑Pn）值如表2所示，则动态收益分配结果见表2。

（三）对河北省股份制企业实施动态股权激励的改造措施

针对河北省实际的宏观经济发展情况和微观企业规模较小、技术含量不高的现实情况，改造的指导思想是要制定一套更适合河北省目前大多数企业的实际情况的既有激励作用，又不能拉开过大差距的激励模式。所以，我们应避免两种倾向：一是基本没有差距的平均持股；二是经营者与员工的持股差距过大。

比较好的做法是在保持适度比例的前提下，使经营者和业务骨干等“关键人”持股比例稍高，有利于企业的稳定发展。具体为：一是“实股”与“虚拟股”并用，引进“期股”代替岗位股和风险股。“关键人”可以申请不高于各自等级的“期股”。二是期股激励的对象：“关键人”（包括企业董事会成员、经理班子、以及生产、销售、技术等岗位上的重要管理人员和关键技术人员）。三是期股的分配数额：根据申请人的级别和业绩，将期股的申请权限分为几个等级，如一级、二级、三级……每个等级都有可申请股额的最高上限和最低下限。四是期股的偿还年限：申请的期股偿还年限可限定为在受聘者受聘期限内偿还，一般为3～7年。五是期股的优惠：可根据领取期限分别制定不同的领取优惠措施。时间长者期股对实股的倍数越高。

改造的建议性措施有：

一是参加动态收益分配的股权必须是实股。“关键人”只能以本年初认购的实股和上一年度的期股转化的实股来参与动态收益分配。因为在Rn'=r・k+（1-r）・Rn中，若Rn的比例过大，容易使“关键人”过分地倚仗资本收入，而放松对k（贡献率）的追求，产生懒惰情绪。

二是以“期股”作为动态股权制中的“岗位股”，可以分为几个等级，分别配制相应的股额，限定由相应的级别的“关键人”购买。

三是一般的员工无“岗位股”，当k（即PnM∑Pn）达到一定标准后，也可认购一定数量的实股，连同工作业绩，参与到下一年的动态分红模型Rn'=（PnM∑Pn－Rn）×r+Rn = r・k+（1- r） Rn中。

四是在这里，我们不管人员是否变动，我们都是对“股”不对“人”。设增资总额为S2（S2=∑S增i），减资总额为S1（S1=∑S减i）。则差S= S2-S1。

若我们假定以一年为一个最低年限，低于一年的增股只能算入动态股Rn'进行分配，一年后才能领取静态实股Rn的红利和参与动态股Rn'的核算。

S为企业年初总股本；R1为一年以上的老员工在增减股后的静态股。R2为新员工在增减股后的静态股。

则老员工的静态股权基数R1i=（S・R1n）/（S+S），新员工的静态股权基数R2i=S增i/（S+S）。若仍以Rn’为动态分配率，则年底持股老员工的分配率为R1i'，新员工的分配率为R2i'。

R1i'=[k-R1i ]・r + R1i

R2i'=[k-R2i ]・r+R2i

这里，∑R1i'+∑R2i'=1。

五是抓“大”不放“小”。可以在企业“大股权”环境下实行部门内部的“小股权”，即在该模式中区分不同的岗位、层级实行股权管理，在配置上，现将各分单位作为一个个整体参与总公司的收益分配，然后各单位再将各自收益份额按动态收益分配比例在内部分配。

三、关于动态股权激励模型应用的思考

（一）综合考虑实股与虚股的合适比例结构

对于某些特殊行业，如市场前景好收益预期稳定盈利高的行业，或涉及国计民生国家有必要保持控股的行业，在对经营者的股权激励上售让实股太多不仅不必要而且有害，这时可以采取以虚股或期股激励为主辅以实股的股权激励。对民营企业而言，能用虚股激励就不要用实股以免给企业带来太大激励成本，同时在对不同岗位股权设置上也应妥善考虑不同岗位类别及职级层次员工，既要突出领导者对绩效管理的间接贡献和由此取得的企业在经营管理方面的显性成就，还要保障绩效一线员工的生产和创造积极性，合理兼顾不同群体利益，做到有理有利有节。

（二）完善主观以及客观评价机制

委托―理论认为给予客观业绩评价的显性激励能够有效解决企业因两权分离而产生的问题。但是，几年来，Baker（1992、1994和2000）、Gibbons（1998）、Prendergast（1999）、Macleod（2003）和Levin（2003）等经济学家经过开拓性的研究发现，企业显性激励赖以存在的客观基础――客观业绩指标并不总是存在，而且远非完美无缺。相反，合理地运用以多元评价机制为基础的主观业绩评价则可发挥意想不到的作用。在有的时候，有一定的主观业绩评价指标不仅能够有效缓解因单纯采用客观业绩评价指标而可能导致的激励扭曲，更多的时候，两者的有机结合可以有效解决企业的激励问题。

（三）根据行业和地区特色，合理使用股权激励

从行业特征的角度来看，不同企业治理结构对股权结构的要求不同。对于高风险、高收益、潜在成长机会较多行业（如IT行业）中的企业而言，经理人的绩效考核较为困难，在此类企业中采用股权激励较为有效；相反，在产品和市场都相对成熟的行业，企业的现金流稳定，经理人的绩效考核较为容易，股权激励的必要性和有效性也大打折扣。

（四）因地制宜，合理运用多种激励模式

任何一种激励模型都不是万能的，在不同性质、不同经济发展情况的各种单位中，应探索不同的激励模式。而且，也难以找出一种能够使包揽全部企业的统一分配模式。需要我们在实践中，根据实际情况不断探索和研究，合理搭配多种收益分配的激励模式，以求达到企业运营的理想目标。

参考文献

[1]郑玉刚．动态股权激励模型及其应用模式研究[D]．华中农业大学硕士学位论文，2006，（3）．

[2]郑玉刚，谢永建．国内对动态股权制研究综述及展望[J]．新疆社会科学，2007，（5）．

[3]李海舰，张小宁，张承耀．对动态股权制的分析――襄樊市国有企业改革调查研究[J]．中国工业经济，2001，（7）．

[4]顾斌，周立烨．我国上市公司股权激励实施效果的研究[J]．会计研究，2007，（2）．

基金项目：河北省社会科学发展研究重点课题《动态股权激励模型及其在我省应用研究》（项目编号：200801003）。

作者简介：金玉秋（1966－），女，吉林东辽人，燕山大学文法学院副教授，硕士，研究方向：劳动就业、市场经济理论。

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