基于胜任特征模型的人才测评技术实施

【摘　要】　文章首先对人才测评的概念和方法等进行了概述，接着分析了我国目前人才测评现状以及存在的问题，尤其是在人才测评实施过程中的方法、工具、内容等问题。因此文章建议应大力加强胜任特征模型的建立，以胜任特征模型为基础进行人才测评，提高人才测评的效度。

【关键词】　人才测评；胜任特征模型；评价中心技术

中图分类号：C96文献标识码：A文章编号：1006-0278(2012)04-019-02

一、 人才测评定义

人才测评是指测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领域的表征信息,根据岗位需求及企业组织特性,运用多种手段,对被测评者的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。

目前，我们经常运用的人才测评方法大体上有四种：（1）知识考试；（2）面试；（3）心理测验；（4）评价中心技术，包括公文处理、角色扮演、个人演讲、案例分析等等。

二、 人才测评现状及其存在的问题

我国加入ＷＴＯ以后，企业面临更为激烈的市场竞争和人才竞争，企业“测准人、选好人、用好人”以提高企业的绩效，这已成为所有企业管理者共同的要求和愿望。因此，企业或其它组织已经越来越重视运用人才测评这一科学手段来帮助进行组织选拔和绩效评估等工作。在上海、北京、广州等大中型城市已经相继出现了一些人才测评的专业机构。同时人才测评诸多技术已广泛应用于企业招聘、公务员录用和特殊行业（如飞行员选拔）等领域。

综观人才测评的实施过程也存在着很多问题：

（一）测评方法单一，简单化

目前我国企事业单位或政府部门等组织在对人员进行选拔时基本上都是采用笔试和面试两种方式，只有较少的组织会采用心理测验和评价中心等相对效度较高的测评方法。这可能是企业出于节约费用和时间成本或缺乏这方面的测评人才等原因造成。而且笔试的题目都是侧重于被测者的专业知识掌握方面，而面试时也基本就是一种非结构化的面试，很少采用结构化面试或半结构化面试，仅停留在问问对方的比如学历背景、工作经历等基本情况。因此不管是笔试还是面试，其侧重的内容都是被测者的过去，而过去是否能代表未来，这还是一个疑问。对人才的准确测评是一个非常复杂的过程,而且受到很多因素的干扰。而人才测评中每一种测评方法都有其局限性，只有多种方法综合运用，才能较好的保证其客观性，从而使人才测评在人力资源管理中发挥更大的作用。

（二）采用测评方法不适当

在目前我国一些企事业单位或政府机构等组织机构为了选拔对人员进行测评时，可能是由于本机构测评人员缺乏专业测评知识，在测评时就容易产生方法乱用的现象。比如，要了解被测者的诚信的状况，有的组织会采用面试或是用心理测验测一测就下了结论。但殊不知，对于像诚信、责任心等这样的素质，很难用简短的面试的测评方法就达到目的，即使是比较标准化了的心理测验也很难进行准确的测评，这时往往结合多种测评方法（包括行为事件访谈、心理测验、评价中心等），并在结合较长时间的行为观察方法以后才能有一个更为准确的定论。值得一提的是，有时专业测评机构也会迫于组织领导者的压力而有采取一些不适当的测评方法，违背了人才测评科学的本义。

（三）测评工具滥用

目前国内的测评工具（包括量表或测评软件系统等）基本上都是引进国外，自己开发研制的测评工具很少，即使已有一些自己的测评工具也不过是把国外的测评工具经过简单的汉化处理。国外的测评工具的编制建立都是基于国外的文化背景和心理素质。很显然，这些测评工具没有考虑我们国人所特有的心理素质和文化背景。而不同的时代、不同的社会环境和不同的历史文化背景，对人的影响是不一样的。中国和以欧美为代表的西方在文化背景、思维方式、研究方法上存在着很大的不同。因此，用这些测评工具来进行人才测评，适用性是一个值得认真考虑的问题。

（四）测评的内容和要素不清晰

国内一些企业或其它组织机构在进行人才测评时要么是像前面说的一样进行简单的笔试或面试，这种简单的笔试或面试能否测到被测者的绩效潜能，这还是很成问题的。另外一种现象就是企业或其它组织管理者已经接受了人才测评这一科学工具，组织自身内部组织人员或外请专业测评机构来对本组织人员进行测评。但是有时表现的期望过高，而对且测评内容和目标不清楚，希望能知道被测者的各方面的素质，这时常对被选拔人员进行一通乱测，什么都测，结果是什么都测不准，即使是测出来的结果也不能有针对性有效地应用于我们选拔人员的目的。

三、 基于胜任特征模的人才测评实施

针对以上人才测评存在的问题，笔者认为应积极加强建立岗位胜任特征模型工作，在建立岗位胜任特征模型的基础上进行人才测评，将能提高人才测评的效度。

（一）胜任特征模型定义

“胜任特征”（competency）由戴维·麦克米兰教授于1973年首次提出，也称胜任特征，是指那些能带来高效或杰出工作绩效的潜在特征。而胜任特征模型（competency model）则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的胜任特征的总和，其主要包括的三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义（指界定胜任特征的关键性特征）和行为指标的等级（反映胜任特征行为表现的差异）。

建立胜任特征模型，根据岗位的层次范围、根据不同的工作性质和特点，由小到大包括四个层次：（1）岗位性胜任特征模型。如仓库保管员、财务出纳员、人事劳资员、酒店客房服务员等。（2）功能性胜任特征模型。如市场营销、技术研发、财务管理、物流管理、工业工程管理、质量控制、人力资源管理等人员的胜任特征模型。（3）角色性胜任特征模型。如企业家的胜任特征模型、职业经理的胜任特征模型至各级主管人员的胜任特征模型。（4）组织性胜任特征模型。它是从企业发展远景和目标出发，与企业的经营理念紧密结合，为满足公司总体战略的发展需要而建立起来的胜任特征模型。

（二）建立胜任特征模型的步骤

建立胜任特征模型的基本程序可以简述如下：

确定绩效标准（销售量、利润、管理风格、客户满意度）选择样本（绩效一般目标类型员工、绩效优秀目标类型员工）收集数据信息（BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组）分析数据信息（访谈结果编码、调查问卷分析）建立胜任特征模型（确定胜任特征项目、确定等级、描述等级）验证胜任特征模型（BEI问卷调查、评价中心、专家评议组）。（用图表示如图1）

（三）基于胜任特征模型合理选择人才测评方法

确立了胜任特征模型以后，就为企业或其它组织提供了测评的几个关键维度，针对这些测评维度我们就可以选择相应的人才测评方法。人才测评是一个复杂的过程，是一系列测评方法的统称。这些测评方法由于其内在的操作过程以及在这个过程中表现的优越性和局限性，因此在使用的时候必然也有其适用性。一些素质维度的测评并不是可以使用任何一种测评方法的。比如诚实这个品质的测评，采用自陈问卷或面试的测评方法可能就不太有效。另外，在合理选择测评的方法时还须考虑到不同的考核目的、不同的考核要求、不同的时间紧迫度、不同的成本费用限制等条件。比如当时间特别紧迫时，采用评价中心的测评方法可能就不太合适。因此，基于胜任特征模型我们还必须合理地选择人才测评方法。（组织常见人才测评维度及方法如下表1）

参考文献：

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[3]肖鸣政.人员素质测评[M].高等教育出版社,2003.

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