唐山市自收自支事业单位企业化绩效考核研究

摘要：随着事业单位改革的不断深入，自收自支事业单位的改革方向已经逐渐明朗――取消事业编制，划归企业，目前多数该类型的单位也已实行了企业化管理，与之相适应的绩效考核也是改革中的重要内容，本文通过实地调研掌握了唐山市自收自支事业单位绩效考核情况，并对现存的问题提出相应的对策和建议。

关键词：自收自支 企业 绩效考核 研究

1 自收自支事业单位概述

1.1 自收自支事业单位的定义和特点。所谓的自收自支主要是所在单位依据政府，或物价部门的批准自己收取各项行政性收费，然后按当地财政核定的比例留成部分资金用于本单位的日常开支及工资发放。自收自支事业单位的编制与其他全额和差额拨款的事业单位一样必须经过当地编制部门批准，入职需要进行统一招考（干部除外）审批。

1.2 唐山市自收自支事业单位概况。唐山是以钢铁、煤炭、陶瓷、水泥等为主要产业的典型的工业型城市，同时又是沿海城市，因此在唐山市的事业单位中，与区域和相关产业配套的差额拨款和自收自支事业单位的比例较其他城市略大，约占事业单位总数的16%。

2 唐山市自收自支事业单位绩效考核存在的问题

自收自支事业单位是事业单位的一种重要形式，随着其企业化改革脚步的加快，这类单位将逐步被取消事业编制，因此与企业化管理相适应的绩效考核的改革迫在眉睫。调查显示，唐山市多数自收自支事业单位已经实行了绩效考核，但实施效果却不尽如人意。

2.1 对绩效考核的认识不足。自收自支事业单位依据实际情况不同实行企业化管理的程度差别很大，少数企业化程度较高的单位能够效仿企业中绩效考核的程序和方法，但是多数单位依然保留有事业单位的痕迹，特别是由一些政府机关或行政部门主办的小型自收自支事业单位，主管部门对其支持力度大，能比较充分的利用市场资源，单位性质的改变并没有对工作人员产生任何影响，很多人仍然会有”金饭碗”的这种观念，所以，对绩效考核没有足够的认识，意识不到“绩效考核”的重要性。

2.2 对绩效考核目标的模糊与偏差。不论是企业还是各种性质的事业单位，实行绩效考核的目的在于提升职工能力，促进组织整体效益，尤其是社会公益效益的提升，而不是加剧内部矛盾，引发组织涣散。例如：在对唐山市某自收自支性质的大型综合性医院的调查中，被调查者集中反映的一个问题是，医院领导的绩效考核总是很自然地被列为第一档次，而且研究课题和相应的资源经常被领导把持，但是具体的研究工作都是中青年医生去做，而评起绩效来，担任课题负责人的领导占尽便宜。

2.3 绩效指标的确定缺乏科学性。自收自支事业单位的经营活动虽然已经逐步市场化，但依然在一定程度上留有机关事业单位的痕迹，对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标更有可操作性等问题还未能完全到位。其实，对于员工的绩效考核，应该根据人员岗位和类别的不同，设定不同的考核标准，因为岗位不同，对任职者的素质和能力要求也会略有不同，从而体现出考核的公正性。

2.4 考核内容笼统。绩效考核的特点有多因性、多维性和动态性，其中多维性是指考核内容应该包含多个维度，既要包括工作业绩、工作能力，又要包括工作态度。在实行绩效考核比较成熟的企业中，考核内容的多维性体现的比较明显，但是在事业单位即使是已经实行了企业化管理的自收自支事业单位，现有绩效考核体系中的考核内容仍是根据1995年人事部印发《事业单位工作人员考核暂行规定》中提到的“德、能、勤、绩”四个方面，这样的考核内容并不够详细，没有设定具体的考核要素，所以考核结果不能够真正的反映员工的工作绩效，难以保证考核的准确性和真实性。

2.5 考核周期不科学。目前只有部分将考核结果与当月收入挂钩的大型自收自支事业单位的以“月”为考核周期，大多数规模较小、人员较少的自收支事业单位依然采用年度考核。实行年度考核的最大弊端是容易产生“近因效应”，很多时候，被考核者近期的表现和业绩很容易被作为考核的标准和尺度，而平时的表现或者是一年内长期的表现并没有被考虑在内，这样缺乏平时的考核，便不能保证考核结果的信度和效度。

2.6 考核方法粗略。已经实施企业化考核的自收自支事业单位普遍采用的考核方法仍为传统的“等级鉴定法”，根据被考核者的表现来划分等级，不同等级又对应一个分数，最后将这些分数加权平均作为最后的成绩。也有一些单位采用了“关键事件法”作为补充，这种方法较为简便易行，但在考核结果的信度与效度方面存在很大的问题，采取简单粗略的绩效考核方法，考核信度与效度势必大打折扣，导致考核工作流于形式。

3 促进唐山市自收自支事业单位企业化绩效考核优化对策

3.1 让绩效考核思想深入人心，纠正对绩效考核的错误或模糊认识。考核不是为了制造各种矛盾，而是实事求是地发现员工工作中的优缺点，以扬长避短；绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，考核的过程实际上也是考核者与被考核者的多方面沟通的过程，是把工作中的各项信息传递给被考核者，双方达成共识与承诺的过程，因此，考核者不应是专门挑错的“警察”，而应该是指导下属进步的“教练”，只有这样，考核才能被所有人接受，为管理者所用。

另外，自收自支事业单位的全体员工也应该找准定位，现阶段此类单位的实质仍然是事业单位，但是按照国家对事业单位的改革意见，五年后的这类单位已经逐步转成企业了，因此从现在开始这类单位更应该积极探索有效的管理制度和用人方法，逐步建立科学的考核体系，提升经营业绩，积极推进这类单位的改革。

3.2 建立科学的考核指标体系。自收自支事业单位既然能够做到“以收抵支”，说明这类单位都有比较明确的经营和社会服务内容，工作效果可以用定性或定量的指标衡量，因此，在选择考核指标时一定要注意选取最能体现员工绩效或与员工绩效相关性最强的考核指标，并对这些指标做出具体描述，同时对这些关键指标赋予较高的分值和权重，使其更好地反映员工的实际绩效。另外，对这些考核指标做出具体描述有助于考评者明白指标的确切意思，避免模棱两可的情况发生，增强考评的客观性。

3.3 选择适当的考核周期。考核的周期是一个不容忽视的问题，周期过长考核者可能由于“近因效应”而对员工平时工作绩效的考察出现偏差；周期过短又会使全体员工陷入繁琐的考核事务中，影响工作的正常开展。因此，对于每年工作内容比较相似，且又具有循环性特点的自收自支事业单位，比如生产力促进中心、建筑质量监督管理站等单位可以按季度进行考核；对于一些以生产经营为主的自收自支事业单位，比如污水处理厂、以经营为主的医院等单位，可以按月进行考核，将提升员工的工作绩效作为经常性的工作，这两种情况还应该结合年终考核，将考核结果作为发放绩效工资的依据，持续提高员工的工作积极性。

3.4 进一步完善考核方法。对于已经实行了企业化管理的自收自支事业单位，考核方法的选择和使用是比较灵活的，可以在传统的方法的基础上进行多种尝试，比如以社会服务为主的单位可以用360度法、排序法；以生产经营为主的单位可以使用KPI法、目标管理法等。在选择考核方法时必须注意，单位不同岗位不同，考核方法应该不同，只有科学的选择考核方法才能更准确的衡量出员工的工作绩效。

自收自支事业单位是介于事业单位和企业单位之间的一种形式，从经费上说它不享受财政拨款的支持，从经营上看又比不上长期规范管理的企业，因此在配置市场资源和盈利能力方面都弱于企业，在市场竞争如此巨大的压力下，便要求自收自支事业单位不得不进行管理改革，来提高自身的生存和发展能力。因此，绩效考核作为科学管理的重要手段，不仅能够变人力资源为人才开发，提高工作的积极性和员工素质，有效实现经营管理目标。而且，能够让组织清楚的了解员工的实际工作情况，指出工作中出现的问题，然后共同解决，从而提高工作绩效。所以，进行科学合理的绩效考核对于自收自支类事业单位而言，是十分重要和必要的。

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本论文是河北省人力资源和社会保障厅课题（课题编号：JRS-2012-5018）的阶段性成果。

作者简介：董秀娟（1978-），女，经济学硕士，唐山科技职业技术学院教师，副教授，研究方向：人力资源管理，企业管理；宋亚静（1976-），女，经济学学士，唐山科技职业技术学院教师，高级讲师，研究方向：企业管理；张育洁（1980-），女，管理学硕士，唐山科技职业技术学院教师，讲师，研究方向：市场营销；武朝锁（1964-），男，工商管理硕士，河北钢铁集团唐山钢铁集团有限责任公司人力资源部科技培训科科长，正高级经济师，研究方向：人力资源管理；李文艳（1978-），女，经济学硕士，唐山科技职业技术学院财经管理系主任，副教授，研究方向：企业财务管理。