青少年宫教师绩效考核探索

[摘要]绩效考核是实施青少年宫教师绩效工资最为重要的基础环节,也是对教师的公正评价和工作价值的体现,考核办法和方案的设计是否科学合理,关系到考核结果的准确性以及能否真正达到激励先进、调动广大教师积极性的目的。为此,本文在分析目前青少年宫教师考核现状及存在的问题、青少年宫教师工作的性质与特点的基础上,提出实行绩效考核办法的新探索。

[关键词]青少年宫 教师 绩效考核 探索

在党中央、国务院的高度重视关心下,自2009年1月1日起,义务教育学校首先实施绩效工资分配政策,并于2010年1月1日起,其他事业单位开始实施。这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措,是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事。

随着绩效工资制度的不断深入推进,在青少年宫系统,设计科学有效、与之相匹配的青少年宫教师考核方案至关重要,它将直接影响到青少年宫教师队伍的稳定和师资建设的质量,影响到整个校外教育事业的稳步、可持续的发展。

一、目前青少年宫教师考核办法现状及存在的问题评述

1.考核内容

到目前为止,由于没有专门针对青少年宫教师绩效考核的办法,青少年宫系统考核普遍采用国家人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》(人核培发〔1995〕153号)文件及省、市人事部门相关规定。主要从德、能、勤、绩四个方面进行考核,虽然也提出了重点考核实绩,但面对教师工作内容的多样性和复杂性,事业单位笼统的绩效考核指标体系与青少年宫教师工作的性质、任务数量、特点等联系不够紧密,主要表现为考核内容宽泛、考核指标模糊、考核缺乏可操作性,考核过于强调定性,定量考核不足,很难反映青少年宫教师实际的工作面貌、工作业绩和个性差异。

2.考核形式

对青少年宫教师的考核,目前基本上还是采取个人年终总结述职、教师间打分互评、领导评定的形式。这种传统的考核形式,由于没有系统科学的考核标准作依据,考核受人为主观因素影响很大,容易出现教师总结时,往往为了自身利益给自己打高分;教师间互评和领导评定时容易出现凭经验、凭印象来判断情况,个人的人际关系、情绪化和功利性等因素也会影响考核结果的真实性和客观性。

二、青少年宫教师工作性质与特点的分析

青少年宫属于校外教育,和校内教育具有相同的教育目标和任务,都是为了培养有中国特色社会主义建设的合格人才。然而,校外教育与校内教育在教育内容、形式和方法等载体上有很大区别。校外教育没有统一的教学计划、辅导大纲和教材,也没有固定的活动模式,这就需要教师根据社会的发展和儿童、青少年多种多样的兴趣、爱好的需求,不断地设计开展各种活动项目及培训项目,制定活动培训计划及辅导纲要,并且要组织相关教师抓好实施。因此,可见教学带班管理、活动业务、培训业务是青少年宫教师最主要的三大业务工作。

三、青少年宫教师绩效考核方案的探索

(一)绩效考核的方案设计

1.设定考核指标

本文认为,根据青少年宫教师工作的性质与特点,可将绩效考核指标设为8项,分别为⑴思想品德;⑵遵守劳动纪律;⑶管理工作;⑷活动业务;⑸培训业务;⑹教育科研与继续学习;⑺获奖荣誉;⑻具体事务工作。其中管理工作、活动业务、培训业务以及具体事务工作这四项指标是根据实际工作岗位性质的不同确定了不同分值,另外思想品德、遵守劳动纪律、教育科研与继续学习、获奖荣誉四项指标不分岗位,统一分值。

2.根据岗位定性定量的原则,设定各项指标分值,各岗位统一为总分100分,但不同岗位间项目分值不同,如下表:

(二)设计思路及相关说明

1.设置各项工作内容指标分值共性项目与不同项目,体现各部门工作相同要求和不同职责

根据性质和任务,主任室工作职责以行政管理工作为主;行政后勤办公室工作职责以具体办理行政事务和后勤保障工作为主;活动部与培训部工作职责以组织活动和培训业务工作为主。

2.管理工作

根据管理性质和内容不同,分别指:(1)主任室主要职责是做好全宫的行政管理工作。包括执行各项方针、政策和完成上级相关任务,协调外部事务,制订全宫工作计划并组织实施、检查和考核评估,制订各项规章制度,抓好内部管理,处理宫内日常事务等。(2)行政后勤办公室的主要职责是做好全宫具体的行政事务管理和后期保障工作。包括完成主任室布置的日常行政事务工作,全宫的人事、财务管理工作,安全卫生和食堂管理工作,水电管理和维修,教育活动设施设备的采购及维修工作,汽车的使用与管理工作等。(3)活动部主要职责是做好全宫各类活动的组织、协调和管理,协助分管主任做好活动和培训的宣传发动、报名收费和日常咨询工作,协助主任室做好宫外基地建设等事业发展工作。(4)培训部主要职责是做好艺术、体育、科技、文化等各类培训的宣传、报名收费及下学校等招生工作,带班管理,联系聘用相关专业外聘教师及管理,教学场所的卫生、安全和设施设备管理等。

3.关于课时量化测算方法

全宫各岗位直接参加培训上课的教师,统一以“10”节课时标准为1分进行量化计算。例如,培训部一位普通教师全年基本课时量455节[全年35周(春季、暑期、秋季共三期)×每周13节课÷10节=45分工作量]。其余人员分值是根据跨部门、组织活动、行政后勤及中层以上干部的课时量在基本课时量的基础上根据不同情况和规定分别予以折算。超课时不计分值,而以发放超课时费办法解决。但超课时纳入评优评先等内容。

4.关于活动量化测算办法超活动量也不计分值,但纳入评优评先等内容。

5.可调整与不可调整分值项目

组织活动和培训上课等工作内容和工作量,可以由部室负责人根据部门工作实际需要和人员实际情况进行满额工作量前提下的相对应调整。但思想品德、劳动纪律等相同项目分值不可以调整。

6.具体考核统计在部门

全宫各岗位教职工基本工作量的具体落实和实施,主要由各部室负责。特别是对部门内岗位工作量调整情况更要有详细记录并在年终考核时予以说明,便于实事求是地考核与评定。

7.思想品德、遵守劳动纪律、教育科研和继续学习、获奖荣誉四项考核则根据人事部门的相关要求及本宫规定的细则逐一考核,并按比例折算计分。

8.活动、培训质量管理

通过日常教育教学活动场所的巡视监督,检查教师活动、培训计划,听课、评课、优质课评比,学生、家长意见反馈,社会评价,培训报名回头率的统计等进行全方面地活动、培训质量管理。

9.注重定量考核

数据总是更能科学地说明问题,一项指标落实到具体的数据上才能更客观,更有说服力,更加科学、准确地评价和反映出一位教师的工作业绩和工作质量。同时,考核指标以量化为主,也便于教师在自评的基础上对考核进行监督。有利于保证考核的公正性和透明度,避免灰色评价的存在。

(三)考核结果与教师的成长发展挂钩

考核结果除了直接与奖金、福利待遇以及晋职评优挂钩外,还与教师未来的成长发展紧密联系。连续考核优秀者,优先享有深造、进修、破格晋升等待遇,并且还与评选骨干教师、先进教师、名教师和提拔使用挂钩,目的是从机制上保证能更好地调动广大教师的工作积极性。

本文认为,青少年宫教师绩效考核采用定性定量考核,在明确岗位性质的前提下,以量化考核为主,并且以岗位工作项目100分制为基数作为各岗位的基本工作量进行考核。同时,对基本工作量之外的超工作量进行综合评价、兼顾未来发展。其考核办法具有较强的针对性和合理性,与原有评定办法相比更具公正性和可操作性,避免了不必要的形式主义、人际关系打分、印象主义观点等不科学、不合理做法,在增加透明度和以数据为准的基础上,更好地调动了广大教师的工作积极性,并与实施绩效工资相一致。

参考文献:

[1]中国教育学会少年儿童校外教育专业委员会主编.现代教育论.中国少年儿童出版社,2001,9.

[2]张印成.课外校外教育学.北京师范大学出版社,1997,11.

[3]谢新伟.构建科学的高校教师绩效考评指标体系.人才开发,2009,1.

[4]教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见.2008.

[5]倪双琴.职业学校教师绩效考核方案研究.吉林教育,2009,(1).