企业家长式领导:三维度及其效能争论

摘要：企业的家长式领导理论（Paternalistic Leadership）产生于近年来学者对华人组织领导行为所做的研究，是华人组织领导行为最突出的特点之一。目前企业家长式领导的三个维度，威权领导、德行领导、仁慈领导已为大多数学者所接受，然而其具体的作用机制及对组织效能的影响，则还在探索当中。文章对以往国内外对于企业家长式领导的主要研究文献进行了回顾，指出了当前研究的不足，以及未来研究应当深入探讨的问题。

关键词：企业家长式领导；威权领导；德行领导；仁慈领导

一、 企业家长式领导的提出

三十多年来，中国大陆、香港、台湾以及华侨华人在经济上的飞跃发展使得华人企业组织领导行为成为学者们关注的焦点。企业家长式领导作为华人组织最突出的特征之一，其提出和研究均是建立在华人传统文化基础上的。

企业家长式领导相关研究最早由美国学者R. Silin进行的。20世纪60年代，Silin在一家中国台湾企业实行一年的个案调查，通过与企业老板、员工等长达上百小时的访谈，Silin发现与欧美相比，这家台湾企业组织的管理层领导行为迥然不同，并有着显着的华人特色。当时Silin没有明确提出“家长式领导”这个概念，只是简单将此类领导作风归分为中央集权、德行领导、教诲式领导、上下层级距离保持、领导构想与控制等五个维度。在此领导作风下，部属必须表现出对领导者完全的忠诚。Silin的研究，为后来企业家长式领导研究的兴起与概念的提出奠定了基础。

20世纪70年代至80年代中国香港、台湾以及海外华人华侨企业经营的成功启发了另一位学者Redding，令其深入探讨华人企业成功的背后原因。经过20年的研究，Redding认为其领导作风的确异于西方，他将这种领导作风称为中国式资本主义（Chinese Capitalism），父权主义是家长式领导的重要特点。Redding还发现此领导行为具有部属对上级的依赖、令部属更愿意服从领导的偏私性、领导者根据部属观点对自我观点、行为的修正等特点。

中国大陆本土关于企业家长式领导行为的研究，最早可以追溯到方吉第，尽管他只是简单地提到了“家长式领导”的定义，并把家长式领导笼统的定义为“专制家长式”——强调个人权威的重要性，并认为这种领导方式容易产生上下级矛盾，从而导致工作效率降低。

企业家长式领导在真正意义上形成较为系统的理论体系，是在我国台湾地区学者的努力下实现的。1980年～1990年，台湾大学心理学教授郑伯壎等人通过对华人家族企业领导的多次深入访谈调查，提出了家长式领导的二元理论，认为家长式领导行为包含“立威”与“施恩”两个维度。郑伯壎发现在华人地区，不仅家族企业，还有在政府机构、公营机构和其他类型的组织中，都出现了具有威严、德行与树立典范的领导作风，他将其称为家长式领导现象。

在《家长式领导：三元模式的建构与测量》中，郑伯壎等对企业家长式领导下了定义，认为企业家长式领导是华人社会特有的领导形态，并对其进行了实质性的量化研究，根据其三个维度来编制量表，采用验证性因子分析进行量表结构检验，结果显示此量表具有较好的内部一致性信度，家长式领导量表（Paternalistic Leadership scale，PLS）随后被学者们广泛采用。

企业家长式领导起源于华人组织的研究，但后来学者们经过不断深入探讨后，发现在跨文化领域中也能找到家长式领导的踪迹。国内研究如余新民提到了企业家长式领导在国外也存在；他认为在国外资本主义国家，很长的一段时期里企业是由具备经验的资本家实行家长式领导的，后来随着分工细化，才出现了精通管理技术的职业经理人担任企业领导者。

二、 企业家长式领导的三个维度

郑伯壎的企业家长式领导三元模型——威权领导、仁慈领导以及德行领导，目前得到了学者们的广泛承认。

郑伯壎在1995年首先提出了企业家长式领导的二元模型。然而该模型存在不足，未能完整体现家长式领导的特色与内涵。郑伯壎在之后对军队基层领导行为研究中发现，其实"德行"是领导者行为的一个重要的方面。据此，郑伯壎等人修正了家长式领导的二元模型，提出了企业家长式领导的三元理论。企业家长式领导应当包含威权领导、德行领导以及仁慈领导三个维度。威权、仁慈领导行为基本与二元模型中的立威、施恩对应。

在威权领导行为方面，郑伯壎认为家长式领导者有四种典型的特点，分别为专制主义、贬损下属、整饰自我形象和教导部属等行为。相对应的，部属主要会表现出敬畏与服从；在仁慈领导特点方面，家长式领导主要体现为个别看顾，整体照顾与辅导鼓励，保障部属工作，危难救助等等作风，相应的下属会对仁慈领导表现出知恩图报的行为；家长式领导在德行领导方面表现为“修身”，强调个人的德行修为，以身作则，为下属建立楷模。下属对于上级的德行领导行为通常体现为认同。

华人企业家长式领导的三类要素的形成，主要是中国传统文化与价值观等意识形态的影响。威权领导的建立主要来源于儒家思想浸淫下的中国传统家庭社会结构。在中国父权家庭的影响下，父亲的威严高于其他家庭成员，可谓拥有绝对的控制权和地位。而如果理解了儒家思想对中国家庭的影响，那么仁慈领导中体现的仁君理想、德行领导展现的操守品德也就不难领会了。仁慈领导中，领导者用仁慈交换属下的“忠心耿耿”，在互惠法则之下心怀感恩的部属将服从领导者。而领导者以身作则、道德模范的德行领导，则体现出了人治的传统。值得一提的是，变革型领导（Transformational Leadership）的概念维度与企业家长式领导在某些方面具有共通之处，如陈致中和张德的研究中，“理想化影响力”和家长式领导的“德行”层面相通，而“个性化关怀”则与家长式领导的“仁慈”层面有相同之处。

三、 企业家长式领导的效能争论

三十多年来，学者们经过长久的努力，对企业家长式领导行为在公共管理部门、教育部门、企业管理等众多领域所产生的效果进行了深入持久的研究。

以往的企业家长式领导研究主要来自香港、台湾地区以及东南亚华侨的企业组织，特别是家族企业。郑伯壎等以157位台湾小学校长及509位老师为对象，进行了家长式领导的研究，结果发现仁慈领导与德行领导在老师角色外行为的解释效果最佳，家长式领导对于老师知觉中的上下级关系质量有着独特的作用，并且这种上下级关系质量，是校长领导作风与老师角色外行为之间关系的中介变量。

在台湾开展实证研究之后，郑伯壎等不久之后又将触角伸及中国大陆企业组织，以大陆240对领导者与部属对应层级进行研究，结果发现企业家长式领导的三元模式在大陆企业组织也普遍存在，并且德行领导的效果较强。与台湾样本研究不同的是，大陆企业中部属的权威取向，并不会调节威权领导与部属的态度。

周浩、龙立荣指出企业家长式领导对于领导效能具有独特的解释力。家长式领导对于领导效能的独特作用主要体现在三要素所起的正负效果，还有三者之间的组合关系对于组织效能的影响。这一点我们可以在多个研究者的论文中找到证据。

陈龙弘、蔡英美用“运动员竞技倦怠量表”、“情绪量表”以及“家长式领导量表”等测量工具研究家长式领导中情绪与运动员竞技倦怠之关联，研究发现正负面的情绪感受、德行领导可以有效预测运动员的竞技倦怠。其中，威权领导与运动员正面情绪感受成负相关，与负面情绪、运动员竞技倦怠成正相关；仁慈领导与德行领导与运动员竞技倦怠成负相关。

与此相似，蔡英美也是以运动员（台湾大专甲乙组285位运动员）为对象展开家长式领导研究，研究发现威权领导与德行领导对于员工的正面情绪感受以及社会凝聚力具有显著影响。

陈璐等认为，团队凝聚力在高管团队的家长式领导行为与团队有效性之间起到了一定的中介作用。其中，威权领导通过减低凝聚力对高管团队有效性产生负面作用，而仁慈领导和德行领导则为明显的正面影响。

这些研究的共同点，是探究了企业家长式领导的三类要素对于员工个人以及组织层级的效能影响，研究的集中点主要放在家长式领导者的身上，侧重于“关系”的研究，对于双方的互动、反馈机制并无过多深入，也没有针对正负面影响来提供组织效能的有益解释。

苏英芳和黄贺以112位企业高管为对象，认为德行领导要素能够帮助构建一个更完整的魅力领导形象，进一步来说，仁慈领导与德行领导都能达到预期的领导效应，而仁慈领导在这方面作为有效。当领导表现出体恤等仁德时，部属往往能被正向激发。

在企业家长式领导相关的研究中，我们可以明确发现三元要素之间相互独立，又不可分割。仁慈领导与德行领导的关系较为清晰，一般为正相关；但仁慈领导与权威领导、德行领导与威权领导之间的关系，则较为复杂。德行领导、威权领导一般不能再同一个领导身上并存。有学者认为仁慈领导与威权领导之间为负相关，也有学者认为难以判断，如吴敏等认为企业家长式领导行为对领导有效性具有预测作用，但是预测效果强弱则很难判断。研究者们达成共识的一点是，仁慈领导与德行领导一般对组织、团队的效能有着明确的正向预测，但威权领导的影响难以确定。根据不同的组织样本（大致可以分为非企业与企业组织的家长式领导研究）与效能指标，威权领导显示出了不一样的作用。

周浩、龙立荣以广东、湖北、河南三地14家企事业单位，428位企事业单位员工为对象，研究企业家长式领导三类要素与组织公正感的关系。结果发现仁慈领导与德行领导对于部属的组织公正感具有显着的积极影响，而威权领导的所起的作用并不明显，仅仅影响部属对于组织公正的评价；也就是威权领导越盛，部属的评价越低。

马蕾认为主管信任在企业家长式领导与员工态度中间充当了一定的中介作用。威权领导与工作满意度和组织承诺之间具有负向相关关系，与离职倾向具有正向关系，但是两者的作用都并不明显。论文认为，曾经在领导行为中起到重要作用的威权领导的影响力，随着时代的变迁日益削弱，而仁慈和德行领导却越来越受到部属的欢迎。

更有的学者认为，威权领导在某些情况下存在悖论的情况。张鹏程等以医院管理层为对象，发现威权领导在这些知识型员工的管理过程中存在着矛盾效应。各组负责人的威权领导行既可以促进员工创造和共享知识，也可能使得部属产生回避和挪用知识等消极行为。

有人认为，其实企业家长式领导方式的三类要素，如果作为一个整体概念的话，对企业与员工效能都无显着的影响。如鞠芳辉、万松钱以浙江省308家民营企业管理者为研究对象，发现家长式领导如果作为整体的话，对员工态度和企业绩效没有明显的影响。但分为三个维度来看的话，仁慈领导与德行领导具有正面效果，而威权领导反之。另外，作者也揭示了仁慈领导、德行领导主要是通过提高员工的工作满意度，而对企业静态绩效产生作用，与动态绩效并无明显的关联。

有的研究者转向了如何构建企业家长式领导的模型，在具体的情境下分析不同的家长式领导行为与组织效能之间的关系，以便更好地促进企业的发展。

张平、阎洪认为对企业家来说，企业家长式领导行为应根据企业发展的不同阶段有不同的特色，其行为模式也相应地改变。在企业的创业期，领导者应该选用威权与德行领导，激发员工一同奋斗。到了成长期，领导者应当加入仁慈领导，与威权领导并济。在企业的成熟期，仁慈领导与德行领导的重要性更加突出，到了企业的衰退期，则需要威权领导、仁慈领导、德行领导三者充分作用，推动企业走向新生。该论文意识到了威权领导的重要性，认为威权领导能够保证企业的制度运行，使企业能够快速、灵活地应对市场变化。

邓志华等认为，企业家长式领导对部属的工作满意度以及组织行为均有明显的正面影响，对工作场所偏离行为则相反。管理者应当慎用威权领导，而更多实行仁慈领导和德行领导。作者还认为，企业家长式领导行为和文化在港台行之有效，但并不一定对大陆员工适用。例如，富士康为典型的家长式领导方式，但员工多不适应，结果导致了组织满意度的降低与行为偏离。

李磊、李万明以上海一家拥有近500名员工的企业为对象进行了研究。这家公司领导方式以仁慈领导为主，德行领导与威权领导次之。在调查中作者还发现，在调查中，有73%的员工对上级有认同感；有63%的员工对上级表示感恩；有51%的员工对上级抱有恐惧心理；而有77% 的员工对上级体现出服从性。作者因此将家长式领导的三个维度与三个反应联系起来：权威——畏惧；德行——认同感；仁慈——感恩心理与回报。原文总结，威权领导其实可以通过去除有负面影响的部分，实行严格的制度，改用塑造公司核心价值的威权而不是个人的权威来促进企业的发展。而如果没有健全的法度而施行仁慈领导，却往往适得其反，当软弱的领导者表现出仁慈的领导行为时，甚至会产生负面的效果。

不少学者通过利用不同的中介变量，试图理清企业家长式领导与组织效率、员工绩效之间的关系。正由于中介因素选取的不同，对企业家长式领导的三个维度之作用，学者们有着不同的理解。魏蕾和时勘使用心理授权作为中介因素，以国内402位在职人员作为考查对象，研究认为，威权领导对于部属的工作投入有着显着的正面影响。在仁慈领导与工作投入两者间，心理授权充当了一定的中介角色。仁慈领导行为部分地通过心理授权，正面影响了部属工作中的活力、奉献与专注。

四、 结论

对于企业家长式领导的三维度有效性仍在探索当中。本文认为三者之间的效能关系难以理清的一个重要原因，是相关概念界定尚未完全明确，例如以往研究对于企业家长式领导的三类要素具体包含那些行为，并没有清晰的界定，如赵蓉蓉认为家长式领导是华人企业领导者在面对企业不断膨胀的发展时，采取的“帝王思想”的管理方式；并且笼统地概括认为，在家长式领导行为方式之下，部属可能不会真正为企业付出，因此这种领导方式已然成为企业高速发展的阻碍。显然，这样的概念界定与郑伯壎等人的理论并非完全一致。

此外，目前对于家长式领导的定义主要依赖郑伯壎等人提出的标准，对于实际企业情境当中威权领导、仁慈领导、德行领导所包含的具体作为，及其产生效果的作用机制和中介变量，迄今的实证研究还不够完整。对于中介变量和完整作用机制的研究，也是其他现代企业领导理论（例如变革型领导）研究的重点。

虽然从统计的角度，可以得出威权领导对员工、企业效能起到负面的作用，但是在具体的情境下，威权领导也能保证企业的快速、有序运行，当威权领导与仁慈领导、德行领导相结合时，家长式领导行为表现出恩威并济的特点时，也会对企业与员工产生良好的效果。因此，引入权变的观点，可以比较完整地了解家长式领导的三个维度，以及使得家长式领导在应用中更加灵活。在中国特定的管理文化下，实践中的研究仍须学者关注。

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基金项目：广东省哲学社会科学十二五规划项目“传媒集团组织文化与组织绩效之研究”（项目号：GD11YXW01）。

作者简介：陈致中，清华大学管理学博士，暨南大学新闻与传播学院副教授；许俊仟，暨南大学新闻与传播学院硕士生。

收稿日期：2014-01-20。