绩效管理对员工公平感影响的探讨

摘要：企业中员工在组织中是否感到公平，对于提高他们的工作满意感，增强凝聚力，改善绩效具有重要的影响。本文试通过分析绩效管理对员工公平感的影响方式，进而提出改进的措施，使员工增强公平感，提高工作满意感。

关键词：公平绩效管理绩效考核绩效反馈

进入二十一世纪以来，经济全球化的进程越来越快，市场竞争越来越激烈，企业要想取得优势就要不断提高整体效能，而以往的绩效评价逐渐被绩效管理所取代。企业中的人才成为其中最宝贵的资源，如何使人力资源发挥最大的效能，已成为管理者研究的重点。而员工在组织中是否感到公平，对提高他们的工作满意感，增强凝聚力，改善绩效具有重要的影响。本文试通过对绩效管理对员工公平感的影响方式进行分析，进而提出改进的措施，使员工增强公平感，提高工作满意感。

一、公平的含义

人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。公平包括三个类型：分配，过程和交互公平。分配公平是指结果分配的公平。过程公平是指知觉到的分配过程的公平。交互公平指个体从别人那得到的人际对待公平。个体公平感觉的获得是指个人的获得的结果与投入之比等于别人结果与投入之比，比率不相等时就感觉不公平。

二、绩效管理系统对员工公平影响的几个方面

（一）绩效目标的制定

个体的绩效目标不仅要与组织整体绩效目标相适应，而且要与个体的能力和以往工作结果相适应。如果给职工制定的绩效目标明显高于其能力，或者通过横向比较明显高于与自己能力相似的其他人的绩效目标，就会感觉不公平。

（二）绩效考核的实施

绩效考核的实施是员工不公平感产生的主要环节。考核原则的自相矛盾，考核内容及权重的随意性，考核标准模糊难以量化，以及考核标准与被考核者缺乏相关性会导致考核结果信度和效度的降低，很难使被考核者感到公平。而考核者对被考核者的主观偏见或个人喜好，考核者对被考核者了解的单一和片面性，必要考核人员的缺失往往会导致考核结果的失真从而使被考核者感到不公平。考核方法选择不当，如将适用于指导制定培训计划的方法来应用于职工奖金的分配。

（三）绩效反馈及沟通

理想的绩效反馈应是经常性的，沟通的方式方法对员工公平感具有重大的影响。不正确的沟通和面谈方式会加深管理者和员工之间的矛盾，当管理者和员工缺乏相互尊重和相互鼓励的氛围，管理者采取居高临下的态度，过份强调被考核者的绩效问题时，就会伤害员工的自尊，强化抵触情绪。

（四）绩效结果应用

绩效结果通常要与薪酬和奖金挂钩，即绩效工资的实施。而薪酬和奖金是由付出的劳动所得到的报酬，是个人获得的结果，而绩效考核结果通常与个人的努力程度相关，是个人的投入，当结果与投入的比率在与别人的比率相等时就会感觉公平。因此绩效工资是影响员工公平感的关键因素。根据绩效考核结果的职务调整和晋升也是员工获得公平感的主要因素。使员工根据绩效考核结果获得公平的晋升机会是管理者的原则。

三、如何在绩效管理中确保公平

（一）建立科学完备的绩效管理制度

建立与组织战略目标相适应的包括绩效计划，绩效实施与考核，绩效反馈和沟通，绩效改进和结果应用等完备的绩效管理体系。改变以往的考评方式单一的，考核标准模糊缺乏量化的考核制度。使考核实施经常化，制度化，改变一年一次的绩效考核，形成事前计划、事中管理和事后考核三位一体的系统。选择与自身特点相适应的绩效考核方法：如对于行政管理人员采用因素考核法就比采用工作标准法要科学；而对工勤人员宜采用工作标准法和行为锚定法相结合。进行经常性的，员工积极参与的，肯定员工有效绩效的绩效反馈和沟通，将反馈集中在行为上，重点放在解决问题上，沟通侧重思想、经验的分享。

（二）实行科学公平的绩效工资和薪酬制度

科学公平的绩效工资制度应体现“多劳多得，少劳少得，质优多得，责重多得”的原则。确定合理的依据绩效分配收入的比例，既要保证竞争性和激励性，又要保证在最低收入下员工维持基本的生活需要。在制定奖酬时要考虑外部公平性，内部公平性和个人公平性。外部公平性是指在同一行业或同一地区类似职务奖酬应当基本相当。内部公平性是指同一单位中不同职务的收入正比于各自的贡献。个人公平性是指涉及占据相同岗位的员工获得的奖酬正比于各自的绩效。为了保证绩效工资及奖酬的公平性，应注意绩效工资及奖酬制度应有明确的原则和同一的规范作为依据；要有民主性和透明性，使员工参与监督绩效工资和奖酬制度的制定和管理，对其有发言权；管理者要创造机会均等，公平的条件，使员工注意力从收入均等转移到获得高收入的机会均等。

（三）绩效管理者的行为必须公正

管理者行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较结果的反差而产生不公平心理。因此，绩效管理者要在整个绩效管理过程中公平地对待每一位员工，避免主观偏见或个人喜好。同时，也应注意，公平是相对的，是相对于比较对象的一种平衡，而不是平均。在分配问题上，必须坚持“效率优先，兼顾公平”的原则，允许一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来，带动后富者不断改变现状，逐步实现共同富裕，否则就会产生“大锅饭”现象，使组织运行机制失去活力。

参考文献：

[1]余凯成，人力资源管理，企业管理出版社，2007

[2]付亚和，许玉林， 绩效管理 ，复旦大学出版社，2003

[3] Lyman W .Porter 激励与工作行为，机械工业出版社，2006