谈边疆地区卫生人才流失问题的原因与对策

【关键词】 卫生人才； 流失； 对策

市场竞争，归根到底是人才的竞争。谁拥有了人才，谁就有了竞争的实力，就能成为竞争的赢家。因此，近年来各家单位都把人才建设摆在了非常重要的位置。作为专业性很强的医疗卫生单位，笔者所在医院自上世纪90年代，就提出了“人才兴院、科技强院”的建院思想，在人才队伍建设方面投入了很多的人力和物力。尽管如此，卫生人才紧缺的问题仍相当严重，尤其是高级卫生人才队伍不稳定，培养的研究生走的多、留的少。如何稳定卫生人才，笔者结合本院情况，谈几点看法。

1 人才流失情况

笔者所在医院位于祖国西北边疆的一个美丽城市-克拉玛依，是一所集医、教、研、防为一体的综合性三级甲等医院，现有职工1400余名，其中医疗专业技术人员330人，年门诊量约120万人次，年住院患者约1.5万人次。笔者所在医院注重人才培养与科技进步，近年来，通过派外学习、聘请外院专家教授来院讲学、鼓励自学成才等多种方式，积极培养、卫生人才。特别是在高级人才的培养与管理方面，采用了非常优惠的倾斜政策。

2 人才流失原因分析

边疆地区卫生人才流失的原因很多，就笔者所在医院的情况看，主要因素有以下几个方面。

2.1 压力大 医疗卫生工作人员的压力主要有三个方面：一是来自于职业特性。医疗卫生工作的服务对象是人，从事这项工作的人员必须具有高度的责任心，具有良好的职业道德素质，具有高超的专业技术水平，工作中不得有半点马虎，必须做到思想高度的集中和专注。这种行业特殊性，迫使医务人员一到岗就会自然地进入一种精神紧张状态。二是工作量过重。笔者所在医院是本地区最大的一家医院，患者特别多，而近年来，卫生人员的补充相对不足，多数医务人员长期处在超负荷的工作状态。三是医患关系不和谐。近年来医患矛盾频发，患者对医护人员不信任，对医疗服务不满意，这是卫生行业的普遍现象。而笔者所在医院更为特殊的一点是，医院虽然更名为中心医院，归属政府管理，但为油田生产服务、为油田职工服务的性质没有变，多数患者认为是在自家医院看病，自然就要求多一些。因此，医护人员普遍感到医疗服务工作很难做，没有职业自豪感。

2.2 待遇不如愿 物质待遇不只是满足生活需要，也是人才价值的体现。改革开放以来，边疆地区职工的收入与内地相比存在很大差距，这是不争的事实，也是边疆地区人心不稳的主要原因。就笔者所在医院而言，因为属于市属单位，医务人员的收入与同一地区工作的油田企业职工相比相差甚远。因而造成医务人员心里不平衡，思想不安定。

2.3 环境因素的影响 首先是地理因素。医疗卫生是一个技术含量很高的行业，因此，医疗卫生工作人员的知识性与专业性较高，事业心与成就感较强，在个人发展方面追求高层次的欲望较为强烈。尽管笔者所在医院的房屋设施、医疗设备，这些硬件条件很好，但由于地处偏远，获取信息、增长知识、提高技术的条件，均不能与内地医院相比。为了个人的理想和发展前途，部分人员最终还是选择了离开，流向内地大城市医院。其次是人文环境。现如今，在一个单位，领导干部与一般职工的收入待遇有很大区别，领导干部手中的权力以及权力所带来的利益令很多人羡慕和向往。而医疗岗位工作人员职务提升的速度和机会远不如机关工作人员，尤其是在机关职能部门工作的人员被提升到领导岗位的速度更快。现实情况导致了医疗卫生专业人员想方设法离开临床医疗岗位。

3 稳定人才的对策思考

人才流动是市场经济运作过程中的自然现象。从大环境讲，有了人才的流动，才有市场发展的活力。但就局部看，一个单位如果没有相对稳定的人才队伍，其建设与发展必然要受影响［1］。如何解决这一矛盾，必须根据各单位的实际情况而定。就边疆医院来讲，笔者认为应采取以下对策。

3.1 给医务人员减压 第一是增加人员减轻工作量。目前，各公立医院在法律上虽有独立法人资格，但在实际运作中没有独立法人的地位和机制，其人事权要受政府的严格控制。因此，政府有必要尽快改革医院的用人制度，给予灵活地用人政策，使其根据需要随时进人，以稳定人才队伍。第二是减轻额外的工作负担。目前，政府在经济管理方面对笔者所在医院执行的是总额包干，通过社保的一项考核指标来约束医院的医疗行为。此举对遏制大处方、减轻患者与企业负担有一定意义。但从另一方面看，增加了医生的工作量。因为医生看病不仅要知道药性还要知道药价，要考虑对症下药还要考虑处方费用是否超标。本来一张处方可以解决问题，但要开一大一小两张处方来均衡处方费。应该按病种以门诊处方三天量或者七天量为标准来考核，这样医生可以只考虑药量不用考虑药价，集中精力于疾患的诊治上，专心看病。

3.2 增加员工收入 一是完善薪酬制度。薪酬是否公平是影响人才是否留任的重要因素。不公平感不仅会使人才的士气低落、工作消极，严重时会造成离职。因此，首先在政府层面上应做到公平，使同一地区同种类似职位的人员报酬应基本相同。再者医院应做到内部公平，建立合理的绩效考核办法，使员工所获的报酬同其贡献呈正比，相同工作或具有相同技能水平人员的薪酬趋于合理。二是建立激励机制。激励机制高效到位，不仅能成倍地提高工作效率，而且能稳定人才队伍。因此保证激励机制的高效性、长期性，才能极大限度地发挥人才作用，还能长久地留住人才。如采取各种激励措施鼓励创新，实行科技成果参与收益分配，实行项目津贴，及时给与荣誉称号等，不仅在物质层面给予奖励，同时在精神上、情感上进行激励，这样才能留住人才。

3.3 积极改善执业环境 一是积极与内地大医院联盟，将内地医院的管理理念、管理办法以及医疗技术引到边疆来，为卫生专业人才提高专业水平创造条件，满足专业人员的个人发展之愿望。二是建立公平合理的晋升制度。公平的晋升制度可以赋予卫生人才更大的发展空间，激励人才留在本单位继续工作，并保证医院人才梯队的合理建设。用建立专业人员职业生涯规划，为人才的发展设计出良好愿景，制订发展计划，提高其个人成就感，促进其个人价值实现。要根据人才的实际情况为其定位好发展方向，使人才得以预见自己的前途，从而降低人才流失率。三是营造良好的文化氛围。如培养员工积极的价值观念和工作方式；建立完整的突发事件控制处理机制；在解决医患纠纷时，增强医生的组织归属感和安全感；大力支持系统培训，多方面鼓励专业培训、会诊研讨、课题研究、出国考察等学习活动，尤其注重对于青年人才的能力培养；在医院内部形成引进人才、尊重人才、人尽其用、留住人才的用人机制，把医院的发展同人才的自身发展联系起来，形成统一的价值观体系和共同的奋斗目标。

参 考 文 献

［1］ 李丹，尹文强，苏茂全.潍坊公立医院卫生人才流失的现状分析及对策研究.中国医院管理，2010，6：35-37.

（收稿日期：2011-01-12）