在成人培训中如何提升学员参与程度的若干思考

摘 要：学习迁移称得上是成人培训的重要表象，受迁移过程中不同因素的影响，成人学习的结果会明显不同。文章在对培训理论深入研究的基础上，结合多年实践经验，从课时比例的科学优化、培训方法的科学匹配两方面详细介绍如何在成人培训中提升学员参与度的具体做法，为提升成人培训效果提供借鉴和参考。

关键词：学习迁移；成人培训；学员参与程度

中图分类号：G712 文献标识码：A

美国成人教育学者诺尔斯说过，“成人的经验是丰富的学习资源”。成人的学习过程实质上是一个立足于调动过去的经验积累以激发联想、比较、思考等心理过程来接受和理解现在的学习内容的过程，成人学习与其说是由教师教会他们学习，还不如说是他们自己在对以往经验的反思和领悟中学习，心理学上将这种经验对后继学习的影响叫做学习迁移。

学习迁移称得上是成人培训的重要表象，受迁移过程中不同因素的影响，在成人学习的结果上也会表现出双重性：从积极的方面来说，原有知识和经验有助于对现有学习内容的理解和把握；而从消极的方面来说，对学习内容、观点的接受又会不同程度地受到自身经验的制约，一旦学习内容与学习者的自身经验相冲突，从成人心理角度出发，或多或少都会产生些许抵抗，影响学习的效果。

如何使成人培训的成果向更积极的方向去迁移，我们就应当思考如何尽可能在培训中将原有的知识和经验与培训内容做到有机结合，并使得学习者的原有知识结构更加完善，对原有经验形成更系统的认识和积淀。“提升学员参与程度”无疑是成人培训实现积极迁移的最有效途径。在保证培训方案的科学性和针对性的前提下，笔者结合自己多年的成人培训实践经验，得出课时比例的科学优化、培训方法与培训内容的科学匹配对提升学员参与度起到了至关重要的作用。

一、课时比例的科学优化

（一）合理分配课时

传统培训强调“专心听记”，大部分的课时都用于集中授课，美国著名心理治疗学家威廉·格拉瑟针对“不同学习途径的收获差异”进行了研究比较，威廉·格拉瑟认为通过读书我们所能得到的收获仅有10%，通过听他人讲能得到20%，自己观察能够得到30%，而一边听讲一边观察收获能提高到50%，通过与他人讨论收获高达70%，亲身经历的收获能达到80%，如果给他人讲授，我们获得的收获竟然能高达95%。由此可见，同样是学习，传统的听读带给我们的收获最多仅为20%，而“参与式”学习的收获最高可达95%，因此培训师在设计方案时，应当根据学员学习途径的收获多少来合理安排课时，尽可能通过有限的时间，实现最大的收获。

（二）科学优化课时比例

成人培训倡导学员的参与、交流和探究，更多的知识和能力需要通过自我参与来获得，因此培训师要有意识地增强由学员来主导的“参与式”教学比例，但课时比例的多少绝不仅是数字的随意增减，而是靠“优化”，是培训师在对培训对象和培训需求经过深入分析后所做出的科学判断。

比如，在中国石化油田板块首席专家培训项目中，为了实现石油工程领域首席专家专业拓展的需求，培训师围绕各个专业的特色技术和发展趋势设立了“特色技术论坛”，将由外请师资讲授的内容交由学员来讲授，学员由“听”转变成了“讲”，按照威廉·格拉瑟的研究结果，这部分内容的收获就由20%提高到了95%。培训师将外请师资讲授的内容调整为“特色技术论坛”，由学员自己来承担，主要基于以下三个因素：第一，培训对象自身已具备极高的专业素质。从业务角度来说，参加该培训项目的每一位学员都已具备极高的专业造诣，称得上是各专业的学科带头人，对本专业技术的现状及发展趋势都有很好的把握，俗话说：“三人行，必有我师”，我们的每一位学员就是该领域最好的专业老师；第二，实现自我学习和督促，是提升培训效果的有效措施。培训对象已具备了丰富的实践经验，准备交流材料的过程本身就是对本专业知识进行系统整理和进一步提炼的学习过程，是将自己多年的经验系统整理和积淀的过程；第三，专业拓展的需要，适应个性化培养需求。在长年实践的积累下，每一位学员都很明白自己的业务发展需要什么，也更明白自己的专业能够为其他专业提供什么。由学员来主导的课堂，气氛活跃，更有利于大家互动答疑，解决自身发展遇到的难题。可见，通过课时比例的优化不仅充分发挥和挖掘了“专家型”学员的技术优势和管理经验，还激发了学员们的学习兴趣，督促自己对多年的实践经验进行总结和反思，同时还在很大程度上满足了学员的个性化需求，更易于有针对性地寻求到日后工作中可以协作和请教的专家。

二、培训方法的科学匹配

（一）培训方式的多样性

通常，培训师在一个培训项目中都格外强调培训方式的多样性，适当地变换培训方法，可以使受训者始终以高昂的情绪投入培训的全过程。根据培训心电图（图1），可以看到随着培训时间的推移，不同的培训方法对培训对象情绪的影响程度不同，受训者的情绪随着培训方法的变更发生了明显的改变。

根据这一理论，中国石化油田板块首席专家培训项目中，培训师采用了集中授课、座谈、头脑风暴、学员论坛、现场调研、课题研究、汇报会、观看视频会议等多种培训方式，最大程度地激发了学员的学习兴趣。培训班在总结报告中说“此次教学形式非常活泼，不呆板，大家对每天的学习都充满了兴趣，每天都有收获，没有疲劳感”。

（二）培训方式的科学性

美国著名学习与教育心理学家罗伯特·加涅在研究影响人类学习的条件时，提出这样一个问题：真正造成教学差别的是什么因素？罗伯特·加涅认为有以下两个因素：第一，学习结果的多样化。学习导致了一些持续保持的素质，这些素质具有不同的特性、不同的组织，罗伯特·加涅给这些学习到的素质冠以一个普通的名称——才能，并将其划分为智力技能、认识策略、语言信息、运动技能和态度五大类别，因为这五种才能是不同类型的学习结果。第二，学习的活动。从理论上说，就是学习与记忆的信息加工模式。这些外在的活动是为了促进学习而设计的，当对这些活动加以细致地计划与安排，便组成了教学。此外，罗伯特·加涅还强调不同类型的才能的性质不同，外部事件对学习过程的影响也不同，导致学习的条件不同，提出“要为不同的学习结果提供不同的教学活动”这一理论。

如何做到科学匹配培训方法呢？以中国石化油田板块首席专家培训项目组织“头脑风暴”为例，项目组首先需要回答以下两个问题：

问题一，项目组为什么要组织“头脑风暴”？

首先，从理论上说，“头脑风暴”是一种激发创造性思维的教学方法，透过头脑风暴，学员不但可以展开发散式思维，想出源源不断的新点子，而且还会大幅提高学员的积极性和参与感；其次，在现实诉求上，由于培训对象层次高，专业背景深厚，实践经验丰富，具备较强的专业领悟能力，对行业发展具有高度的敏锐性，需要一种合适的教学方式对其进行引导，激发和挖掘每一位学员的优势，并将其凝聚成合力。而“头脑风暴”就是一种能够将创新性思维向实践转化的教学方式，既鼓励发散性思维，又能做到有效地集中统一，有利于形成建设性成果。

问题二，如何提高“头脑风暴”的成效？

头脑风暴运作起来并不容易，学员可能觉得这是个苦差事，是给自己添加了额外的负担，有的学员可能不愿意把自己想出的点子与众人分享。要提高头脑风暴的成效，培训师应当重点关注以下两个工作：

第一，议题的选取。“头脑风暴”议题的选取非常关键，要紧紧围绕培训既定目标，既在一定程度上反映组织的需求，又能充分结合培训对象的实际工作和需求，能够让每一位学员对议题有切身感受。中国石化油田板块首席专家培训项目在选择头脑风暴议题时，培训师首先站在首席专家的职能定位上，既考虑集团公司的长远目标，又紧紧抓住目前核心业务的热点焦点问题。比如，第一期油气勘探首席专家班正值“十一五”期间，集团公司以提高资源量为主要目标，培训师在深入调研分析的基础上确定了“老区勘探新思路”和“如何加快新区突破”两个议题；第二期油气勘探首席专家班举办于“十二五”初，培训师紧紧围绕“十二五”发展规划，认真研究2012年中国石化油田板块主要工作，提出“非常规油气勘探开发的难点与对策”这一议题。这些议题既涵盖技术突破又包括技术管理、技术创新、技术政策，充分激发起了学员的积极性，确保学员积极参与。

第二，高效的组织与引导。中国石化油田板块首席专家培训项目在组织“头脑风暴”之前，培训师首先将“头脑风暴”的理论和实际步骤进行详细介绍，并结合具体案例分析，最终落实到本次头脑风暴的主题和要求；然后到将学员分组，分散到不同的研讨室，明确各组组长、记录员和组员的职能，在小组长的带领下对论题展开讨论，并形成小组意见；最后，进行集体二次质疑，由班长主持，学习委员纪录，全体学员共同对每个小组的方案进行点评和讨论，最终形成班级意见。学员普遍认为：“头脑风暴的交流、讨论甚至辩论的过程，确实给思维带来了很大的冲击”、“头脑风暴的教学形式新颖，有利于开通思路，启迪灵感，提高思维和创新能力”，由此可见，“头脑风暴”的确极大地促进了学员思维意识形态的转变，最终的成果不仅提供了解决企业难题的思路和办法，对总部业务部门的政策制定也提出了具有较高参考价值的建议和措施，更让学员看到共同参与后的价值体现，体会团队的力量所在，体会到创新无处不在。这就是培训方式的科学匹配。

三、结语

由于成人自我意识和自律水平已成熟，具有独立自主的自我概念、整体一致的自我认同感和自我调节能力，这就决定了成人学习者在学习内容的选择和学习方法的运用上更多的是根据个人的自主判断，使得成人学习具有明显的自我导向。成人学习的自我导向性，将直接决定成人学习的效果，但成人学习的自我导向性又取决于成人学习的主动参与度，可见，学员参与程度是真正成就或制约培训效果的关键因素之一。现在，组织培训的方法可谓多种多样，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，但为了提高培训质量，达到培训目的，培训师一定要注重基础研究，在灵活运用培训方法的同时，真正做到培训方法的科学运用。

参考文献

[1]罗伯特.加涅.学习的条件[M].北京：人民教育出版社，1985.

[2]申敏.基于成人学习特点的员工培训之浅谈[J].长沙通信职业技术学院学报，2007，（1）.

[3]梁文俊.以问题为导向的培训方案设计流程[J].石油化工管理干部学院学报，2011，（3）.