集中战略导向下的人力资源管理策略研究

[摘 要] 为保证企业集中型战略的成功实施，需要企业人力资源管理战略与企业战略有效契合。企业竞争战略是人力资源规划的依据，是招聘录用的基础，是员工培训的落脚点，是绩效管理的纽带，也是薪酬管理的指南针。在集中化战略导向下，人力资源管理应建立完备的规划信息系统，多渠道有针对性的招聘员工，通过培训建立全面职业能力发展体系，实施参与式的绩效考核机制，积极采用团队薪酬管理模式。

[关键词] 集中战略；人力资源管理；策略研究

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] B

一、引言

伴随着经济及科学技术的快速发展，企业之间的竞争越来越激烈。对于许多中小企业来说，由于其实力较弱，往往无法同时经营多种产品，因而在竞争时很多企业采用集中竞争战略，把有限的资源集中于某一个特定的、能发挥企业优势的领域，通过高度专业化向市场或者一些大企业提供优质产品或者服务，走一条以专补缺、以精取胜、以精发展的良性道路。企业发展初期的海尔、三星、现代、金星、大宇等企业，都是运用集中型战略，以特定的顾客群为对象，向他们提供特定的产品和特定的服务取得成功的典范。选择集中战略的企业经营相对集中，管理也相对方便，有利于提高技术，取得有利的竞争地位。但是，采用这种战略也存在一定的经营风险，细分的目标市场，对某种服务和技术的过分依赖，当市场环境突然发生变化导致需求下降时，放在一个篮子的鸡蛋容易给企业的生存带来威胁。因此，采用集中化竞争策略，要求核心员工有较高的职业素养，有较强的创新能力，要求企业的人力资源管理能够跟上市场的步伐，适应企业的策略。因此，找出企业战略与人力资源管理的契合点，有针对性的开展人力资源工作，对采用集中战略的企业具有重要意义。

二、人力资源管理各项活动与企业竞争战略的关系

国内外企业的实践证明，战略管理是现代企业管理的真正核心，产品、财务、市场、人力资源管理等活动应该服从和围绕战略来实施，人力资源管理的源头是企业战略。企业战略与企业的人力资源是一种相互依存关系，一方面组织的竞争优势可以通过高质量的人力资源获取，另一方面企业战略的形成有赖于员工的知识、技能、信念和行为。因此，企业战略与人力资源战略之间的匹配是是实现企业经营目标，提高竞争力的关键所在。对于企业人力资源管理战略来说，就是要根据企业的战略目标，制订一系列有关人力和人才资源开发与管理的整体规划，建立一支能实现企业中长期发展要求，满足企业各层次、各专业需要的人才队伍，并能充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，为实现企业战略做出应有的贡献。为实现这个目标，企业必须从人力资源规划、招聘和录用、培训、绩效管理及薪酬与福利管理等多个方面进行优化和改进，最终实现企业战略和人力资源战略的契合发展。

（一）企业竞争战略是人力资源规划的依据

今天，企业的外部环境瞬息万变，企业自身也在不断发展壮大，因而企业必须依据战略规划持续进行人力资源规划，对现有的人力资源进行分析和规划，对未来的需求和工具进行分析及预测，做到把合适的人放到合适的岗位，做到企业发展不会仓促用人。因此，从这个层面来说，企业竞争战略是人力资源规划的依据。

（二）企业竞争战略是招聘录用的基础

对人力资源管理来说，招聘工作是整个工作的核心，招聘工作的好坏直接影响人力资源管理的后续环节，直接影响企业战略的达成。因此，对人力资源部门来说，必须依据企业的战略目标，通过各种途径和方法去获取有效的候选人，为企业提供潜在新员工的来源。

（三）企业竞争战略是员工培训的落脚点

人力资源培训和开发是企业的一项重要战略投资，正如杰克韦尔奇说的：“我认为一个CEO的任务就是一只手抓种子，另一只手拿着水和化肥，让你的公司发展，让你身边的人不断的发展和创新，而不是控制你身边的人”。然而，培训不是无目的的，必须根据企业战略、组织与员工的工作任务进行分析，确定是否需要培训、为什么要培训以及培训什么。

（四）企业竞争战略是绩效管理的纽带

绩效管理作为人力资源管理的一项核心职能，其本质是想把员工的努力和组织的战略目标联系在一起，通过评价、奖惩等手段来激励员工，通过提高员工的个人绩效来提高企业的整体绩效，从而实现组织战略目标。因此，从某种程度上说，绩效管理工作水平的高低反映了企业管理水平的高低，绩效管理有助于保证员工行为与企业目标的一致。

（五）企业竞争战略是薪酬管理的指南针

薪酬管理是指企业在经营与发展战略的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬管理涉及到一系列决策，必须服从和服务于企业的战略，要为战略提供有力的支持。从这个层面看，企业竞争战略是薪酬管理活动的指南针。

三、集中化战略导向下的人力资源管理策略

（一）建立完备的人力资源规划信息系统

对于实施集中化战略的企业来说，其宗旨是通过高质量赢得竞争优势，需要一批高度职业化的员工队伍。因此，对于企业的人力资源管理者来说，要对企业现有人员的总数、构成情况、年龄结构、技术能力、特长、人员离职率、待遇水平、满意度等有个清楚的了解，同时还必须对企业内部和外部的供给做出准确的预测。要实现这个目标，我们必须建立完备的人力资源规划管理系统，通过对历史数据和实时数据的收集和整理，采用现状规划法或者经验推断法等方法，对组织现实人力资源状况和未来的需求做出准确的判断，为招聘工作的开展打下良好的基础。

（二）多渠道有针对性的招聘员工

高度专业化的、主攻某个特殊的细分市场为主要特征的集中竞争战略，需要一大批优秀的员工。招聘工作作为人力资源输入的起点，招聘质量直接决定着人力资源输入的质量。在现实操作中，招聘活动的实施既受国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手等外部因素的影响，也受企业自身形象、企业政策、企业招聘预算等因素的影响。能否吸纳优秀的人力资源加盟，需要综合考虑这些因素的影响。对采用集中竞争战略的企业来说，招聘员工不应该泛泛而交，这样既增大了企业的招聘成本，也很难达到工作的要求。这要求我们专场招聘会、猎头企业、员工推荐等多种渠道、有针对性的招聘员工，达到在恰当的实践，恰当的范围，恰当的来源，恰当的信息，恰当的成本，恰当的人选等6R基本目标。

（三）通过培训建立全面职业能力发展体系

在采用集中竞争战略的企业，员工需要支持全面质量管理和拥有一流的服务水平，需要员工具有职业化的工作道德、职业化的工作形象、职业化的工作技能、职业化的工作态度，能够在合适的时间、合适的地点、用合适的方式、说合适的话、做合适的事，也就是员工应该有一个全面的能力体系。对于大部分员工来说，要达到这个要求是很难的，因此人力资源管理部门应该加强对员工的培训工作，譬如可以把各工作岗位的知识、技能、经验及教训进行归纳总结，形成显性知识，然后请专人进行培训，全面提升员工的职业技能；也可以请礼仪公司对职业礼仪、职业道德等进行培训，提升员工的职业素养；对特殊技能、特殊岗位的员工，可以外出见习或者培训。通过各种分散培训和集中培训，全面提升员工的职业能力，为企业战略的实现提供良好的智力支持。

（四）实施参与式的绩效考核机制

企业战略的有效实施，需要充分调动员工的积极性和主动性，而绩效管理的目的之一就是去发现员工工作过程中存在的问题和不足，通过调动员工的主观能动性，来改善员工的工作绩效，所以绩效管理的目的与企业战略是一致的。在开展绩效考核时，首先必须要界定绩效考核内容，通常来讲包括工作业绩、工作能力、工作态度三个方面。在传统的绩效考核中，绩效内容及指标的界定往往是由人力资源部门单方面完成，往往指标不明确、不具体且弹性小，这对员工的积极性的发挥是不利的。因此，在制订绩效考核内容时，应该让员工主动参与进来，对绩效内容和任务进行充分的沟通和讨论，最后在管理层和员工之间达成一致，这也是我们今天目标管理的一个基本思想。通过这样的方式，增强员工的参与意识，促进上下级的沟通和了解，对推进企业战略实施具有重要意义。

（五）积极采用团队薪酬管理模式

按照波特的企业战略理论，采用集中战略的往往是一些规模实力弱的中小企业，他们要想取得竞争优势，必须充分发挥各种团队的积极作用。薪酬管理作为组织员工贡献的回报及激励手段，理应与企业战略一致，因此在制订薪酬策略时，应该重视团队在组织中的重要作用，在基本薪酬的基础上，对各种生产团队、营销团队、技术团队进行团队激励，通过团队奖金、菜单式薪酬激励团队成员。另外，对那些自我管理型团队进行创新授权激励，充分发挥知识型员工的自身潜能和创造力，发挥知识协同效应。

总之，企业最宝贵的资源是人才，不管采取何种战略，归根结底来说是要千方百计地调动员工的主动性和创造性。对于采用集中战略导向的人力资源管理者来说，合理利用各种人力资源工具，积极发掘员工潜能，实现企业战略目标，保证企业持续健康发展是个根本所在。

[参 考 文 献]

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