独立学院专职教师绩效考核体系改进研究

摘要：本文通过对现阶段独立学院教师绩效考核体系中存在的问题分析，以及阐述专职教师队伍建设对独立学院发展的重要性，指出独立学院建立一个合理的专职教师绩效考核体系的迫切性和必要性，同时提出如何建立合理和适合的教师绩效考核办法。

关键词：独立学院；专职教师；绩效考核

独立学院是为了满足我国现阶段人民群众日渐增长的教育需求而创办的一种全新高等教育的办学模式，自上世纪90年代末至今，其发展的趋势非常的迅速。经过十几年的快速发展和不断进步，独立学院这种新型办学模式已经步入向内涵发展的崭新路径。而在此过程中，如何建立一支高效、高素质的教学队伍已经成为了独立学院生存与发展的关键。能够建立一支优秀的师资队伍既是独立学院教学水平的体现，也是独立学院能充分得到社会各界认可、实现长期稳定地生存发展的关键所在。那么，建立一支优秀的师资队伍很显然离不开一套严谨、科学、公平同时高效的教师绩效评价体系。

一、 独立学院建立一个合理的教师绩效考核体系的重要性

独立学院的持续、良性的健康发展的基础在于拥有一支良好的专职教师队伍。根据激励理论，给予一定的激励措施，才能充分发挥专职教师的能动性、创造性和积极性，从而建立一支质量过硬的教师队伍。独立学院则必须有一套适合本校特点的教师绩效考核体系，才能形成一个有效的激励，从而达到使独立学院整体价值增值，为学院整体带来持续、健康发展的最终目的。

二、现阶段独立学院教师绩效考核体系所存在的问题

在独立学院开始脱离母体高校之前，教学师资与教学设施等都采用的是母体高校的资源，故对于教师的考评沿用普通高校的考评方法无可厚非。但自从08年开始，独立学院慢慢向普通民办高校发展的期间，问题便日渐突显。

一般绩效考核都统一依照德、勤、能、技四个方面进行考核，年终时要求每位教师填写 由学校主管部门统一制定的“年度考核表”，教师根据本年度完成的年度教学任务、科研工作以及其它工作等情况进行叙述性填写。考评等级分为优秀、称职、基本称职和不称职四种。这种方法简单，可操作性强，但是无法准确区分不同教师的不同工作业绩，缺乏科学的绩效考核标准。往往成为一种形式，不仅不能激励教师工作的积极性，反而使得一些教师丧失了工作的热情。

绩效考核的最终目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责，提升工作效率，圆满完成教学任务。但绩效考核体系中考核目标的不明确导致考核变成形式主义。独立学院往往是为考核而考核，不重视考核结果的信息反馈。没有对考核的结果进行认真的分析，没有利用绩效考核过程和考核的结果来帮助教师更好地改进工作。若是将绩效考核仅仅用于员工的奖勤罚懒，为考核而考核，那么便是一种本末倒置的错误。

三、 建立合理和适合的教师绩效考核方法

（1）优化教师绩效考核的各项指标

绩效考核成功的关键离不开健全、合理的绩效考核指标，同时也是明确体现被考核者能力素质的关键所在。对于独立学院而言，其绩效考核指标不能仅仅沿袭普通院校的传统绩效指标，这类指标并不能体现独立学院的独特性，也不能充分体现其专职教师所具备能力的特点。所以，要改善独立学院绩效考核精准度，则应该对绩效考核的各项指标进行优化，同时这样能更好的体现独立学院专职教师的工作绩效。

（2）明确教师绩效考核的最终目的

能很好的实施教师绩效考核的重要前提，是明确绩效考核的出发点与最终目的，只有对于考核目的有很好的把握，才能制定出一套健全、合理的绩效考核体系。教师绩效考核的目的不仅是对一个时间段内的教学业绩进行等级评定，同时也是通过绩效考核明确现阶段所存在的问题，通过改善这些问题，使得教师与学院的得到进一步的发展。

（3）加强教师绩效考核后的信息反馈

每次绩效考核结束后，考核者应就考核的整个过程，特别是对被考核者的绩效情况进行详细的阐述，指出被考核者在考核过程中所存在的问题，突出的优缺点，最后考核者对被考核者的绩效提出改进的意见。若不然，被考核者在很大程度上并不了解考核结果，也不了解需要改善之处。这样绩效考核则成为了为考核而考核，仅仅为了奖勤罚懒而做的形式主义，也达不到考核的最终目的。加强信息的反馈，对于被考核者的绩效与能力提高有很大帮助，同时组织的整体绩效也可以得到改善发展，这样的绩效考核才赋予了其本身的真正意义。

（4）改善绩效考核的结果应用

被考核者的绩效考核结果可以为组织对被考核者的合理使用、培养、调整、优选、薪酬发放、职务晋升和奖励惩罚等提供客观依据，从而规范和强化被考核者的职责和行为，促进组织人事工作，不断强化被考核者的选聘、留用或解聘、培训、考核、晋升、奖罚的政策导向，简历完善的竞争、激励、淘汰机制。（作者单位：桂林电子科技大学信息科技学院）