人才建设探索和实践后的若干认识与思考

[摘要] 通过实践，对人才建设的内涵、人才管理机制进行探讨、总结，针对人才建设提出需要避免的几个误区。

[关键词] 医院；人才建设；认识与思考

[中图分类号]R197.32 [文献标识码] B[文章编号] 1673-7210（2009）01（b）-135-02

如何准确地认识和把握人才建设，如何吸引培养、壮大人才队伍，尽可能避免人才流失，促进医院发展，是医院管理者探索、实践和完善的重要课题。我院是一所三级乙等综合性医院，床位700张，人员1 100人，三年来共引进各类人才近200人。通过多年来的工作实践，笔者谈几点认识和思考。

1 人才的内涵思考

1.1 管理人才的重要性

谈到医院人才，毋庸置疑，大家首先想到的是临床医学人才，当然抓好医学人才建设，是人才建设之根本，但对于一所综合性医院来说，除了临床医学人才外，还需要科研、教学、管理等各方面的人才，在医疗市场竞争激烈的前提下，特别值得一提的是，管理人才显得尤为重要，管理出质量，管理出效益，管理出人才，管理出成果[1]。管理人才能力的滞后将极大影响整个医院事业发展的步伐。临床医疗人才直接吸引患者，具有显现的物质效益作用。而管理人员能使医院资源得到最优化配置，促使整体工作效率最大化，许多时候的效益不能及时体现，但却不容忽视。因此医院优秀管理人才与临床医学人才、科研教学人才同样重要。

1.2 管理人才队伍的建设

优秀的临床医学科研人才并不等于是医院优秀的管理人才。医院管理是一门实践性很强的实证性科学，管理人才必须向专业化、职业化、国际化的方向发展。医院管理变革的关键取决于一支高素质的管理队伍，它要求管理者具有医院经营管理的系统工程性、稳定性和连续性。而这些是医疗人员从时间、精力上都难以做到的。短期的“兼职”模式容易导致在经营过程中追求短期效应，损耗已不足的卫生资源，影响医院的可持续发展。因此管理人才的建设不应该大量从医疗专业队伍的骨干力量中抽出。应逐步减少临床人员兼任行政管理职务的人数。医院把最出色的医务工作者推到了行政管理岗位上，一方面向外界展示了技术上的优势，但另一方面又不可避免地存在着资源的浪费，因为要处理繁琐的行政事务，位于行政岗位上的医务工作者的临床治疗时间大大减少了，造成优质资源难于充分地服务于临床诊治[2]。

2 建立良好的人才管理机制是人才建设的关键

制定以人为本、灵活可行的新型用人机制，医院必须根据自身的条件、学科发展状况，完善引进机制、培养机制、使用机制、激励机制，突出加强高层次人才建设，注重中青年学科带头人和学科建设，关注初级专业人才的培养。

2.1 筑巢引凤、不拘一格引人才的机制

在人才市场竞争激烈的情况下，医院只有加强自身的发展，加强软、硬件方面的建设，才能更多地吸引人才。医院出台关于《引进人才暂行规定》，让人才明白有何优惠待遇，能提供如何的事业发展平台等，在人事关系上可采取聘用制，人才制等多种形式，在工资报酬上除了按事业单位工资标准外可采取协议工资制、年薪制等多种灵活方式。做到事业留人、感情留人、待遇留人，从真正意义上形成一种既能引得进、又能留得住的新型用人机制。

2.2 分类培养，因材施教，科学规划培养，使用人才的机制

医院人才的建设的目标和措施，要根据医药卫生改革的总体趋势结合自身的优缺点，有计划、分步骤、分类型地采取不同方式的培养。针对高层次人才要注重传、帮、带作用。关注科研经费的投入，同时注意第二、三梯队人才的培养建设。避免一些专业出现技术的垄断现象。在选用、使用人才上坚持措施内外一致的原则。注意在引用人才的同时不能忽视现有专业人才的作用，要保护现有人才的工作积极性，避免出现新的人才引进，原有人才流失的现象。这样才能保障医院的人才源源不断，取之不尽，用之不竭。

2.3 建立科学有效的激励机制

人力资源管理的目的是激发人的主观能动性和创造力，促进组织目标和个人目标的实现，推动社会进步，而开发、利用好人才资源，就必须坚持以人为本，建立良好的人才激励机制，满足员工多样化的要求。关键要抓好几个方面：一是要加大物质激励力度，形成良好的动力。要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，建立以绩效为依据的分配制度。形成一个向能力倾斜，向贡献倾斜的分配机制。二要注重精神激励作用。积极营造事业发展机会，平等竞争的工作环境，良好沟通的工作风气，要尊重人才的人格，尊重人才的意见，尊重人才的个人利益和发展需要，增强实现自身价值的自豪感，贡献社会的成就感，得到社会承认和尊重的荣誉感。三要注重激励机制与约束机制相结合。约束与激励缺一不可，科学有效的约束机制将进一步促进激励机制的有效发挥。

3 人才建设需要避免几个误区

3.1 改变“人才建设是人事部门的工作”的思想

人才建设需要齐抓共管，全员参与，绝非人事部门单打独斗所能奏效的，而是需要医院领导班子，职能部门及科室，乃至全院员工相互配合，共同协作才能完成的。

3.2 人才建设不能只重智商，轻情商

过硬的专业技能固然重要，但称职的医务人才必须具有足够的沟通、交流能力与职业道德水准，在人才建设中不容忽视。

3.3 人才建设不可一味跟风

制定人才建设目标和措施必须切入实际，不同等级的医院成员，同一等级医院学科发展也不尽相同，适合本院发展的人才就是人才，坚持“不求所有，但求所用，更求所为”的原则。

3.4 人才建设在管理机制充分发挥作用的前提下，不可忽视劳动合同关系的签约

尤其是近年来国家卫生政策逐步进行调整，预示着重新划分医疗市场格局。此外民营、外资以及各地方专科化医院的突起，他们在管理模式、运营手段、服务价格上采取更为灵活的方式，对人才具有相当大的诱惑力。面临巨大的挑战，人才流失是不可抗拒的。因此，只有在劳动合同关系上做好文章，在法律允许的前提下对人才流动进行制约，避免人才的不合理流动与无序流动，以最小的损失，获得最大的利益。

[参考文献]

[1]龙洪波,王国斌,张玉.大型医院人才建设路径的探索和实践[J].中国医院管理,2008,28(7):35-37.

[2]朱耀萍.入世后医院管理人员职业化之探讨[J].中华现代医院管理杂志,2003,1(4):1-2.

（收稿日期：2008-09-09）