模糊数学在薪酬管理绩效考核中的简单应用

[摘要] 根据模糊模型识别方法构建绩效考核的薪酬层次归类问题，并利用计算贴近度的方法列出求解方法和应用实例，提高了绩效考核的科学性和可靠性。

[关键词] 模糊模型识别　薪酬层次　贴近度

薪酬管理是最困难最复杂充满矛盾的管理之一，因为雇员雇主政府有着不同的期望和各自的利益，管理者在如何对雇员的工作进行刺激和激励以及刺激的效果如何问题上有着不同的看法。

薪酬管理的目标主要体现在公平性上，使员工感到公平，维持宏观经济的稳定，能够刺激雇员努力工作，多做贡献，有助于实现吸引、保持和激励雇员。

薪酬管理中相当重要的一个内容就是薪酬结构的设计，薪酬结构指一个组织中各种工作之间报酬水平的比例关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。组织的薪酬结构是一种非常重要的管理工具，对员工的工作行为和态度具有重要影响。

一、绩效考核薪酬层次归类问题的提出

阶层化的薪酬结构中，企业的薪酬层次比较多，最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较大，相邻的薪酬档次之间的差距也比较大，这样，如何界定一个雇员所属的薪酬层次，成了人力资源经理人员手中的难题。因为职务阶层的不同，不能统一发放薪酬，即使是同一职务阶层中的雇员，由于岗位的不同，所做出的贡献也各不相同，简单的根据职务阶层来划分和界定薪酬层次是行不通的。

绩效考核的方法可以解决这一问题，其中的代表人物比较法就是将员工的表现与实现确立的代表人物进行比较，然后将员工归类到对应的代表人物层次中去，但由于工作性质的不同，不能使被评测员工与代表人物的表现完全吻合，这里，我们引入模糊数学中的模糊模型识别的方法来帮助管理人员进行薪酬层次的界定。

二、模糊模型识别的应用方法

模糊现象（概念）在现实世界中是普遍存在的，例如：厚薄快慢大小长短等，在经济管理中模糊现象（概念）也是无处不在的，如业绩优秀出勤稳定富有团队精神等等，人们希望将模糊现象（概念）定量化数学化，就引入了模糊集合的概念，模糊集合表明了一个模糊点x对于其模糊集的隶属程度。

即映射:。

雇员在各个方面的工作表现，就可以用模糊集合来进行量化。

在薪酬结构层次设计过程中，经理人员可根据不同的薪酬层次建立起不同的模糊集合，将这些模糊集合放在一起，就形成了标准模型库。在对具体人员进行薪酬设计时，可将待评测人员工作表现的模糊集与标准模型库中的模糊集进行比较，判断出该待评测人员应属于哪一层次。

但在实际工作中，待评测人员的工作表现模糊集往往与标准模型库中的各层次模糊集中的元素不相同或相等，为了将其进行分类，我们引入了模糊集之间内积与外积以及贴近度的概念。

若论域U上存在两个模糊集，A,B，我们称：

为A,B的内积，

称：为A，B的外积。

且称： ①

为的格贴近度，简称贴近度。

这样，我们就可以设论域U上有m个模糊子集构成一个标准模型库，为待识别的模型，若存在，使得：，则称与最贴近，即可把归并到类。

贴近度比较客观地反映了模糊集与地贴近程度，人们也对格贴近度做了许多改进，常用的贴近度公式有：

②

③

于是，人事经理人员可以通过将薪酬的各个层次建立起标准模型库：，而被评测人员的表现为，通过计算与的贴近度，将归并到中，从而更准确可靠的设计该雇员的薪酬。

三、示例

某公司人力资源部在设计公司销售人员的薪酬层次的过程中，根据以往的薪酬层次，按照反映工作表现的指标确定了七个层次，包括：做成业务单次总销售额销售净利润出勤表现团队合作精神命令执行度以及创新能力等；并将表现（等同于薪酬层次）分为七个等级：分别是极优优秀良好中等及格不及格和极差。这些指标都是模糊的，比如表现优秀的要求是：做成业务单次多，总销售量较大，销售净利润大，出勤稳定，团队合作精神强，能完全按上级命令行事以及有一定的创新能力等。

我们设论域＝{薪酬}，将按表现划分的七个薪酬层次组成标准模型库,描述薪酬层次的指标七个，由表1给出，待评测的销售人员的表现模糊集为：

＝{0.8,0.8,0.7,0.8,0.7,0.7,0.6},然后利用贴近度的计算公式，我们可以算出与贴近度相对最大的一个层次，即可将划分到这一层次，从而按这一层次的标准给该待评测人员发放薪酬。

表

利用公式①，可以计算出B与之间的贴近度：

其中贴近度最大的是，由于有两者相等，还是不能判断出B应该划分到哪一类中去，这里，我们利用公式②、③来计算，可得：

经由公式②、③算出的贴近度结果可知，与B的贴近度最靠近1，也就是说在中与B最为贴近，也就是说B应该归属于一类。即是说被评测人B在被评测期间的表现属于“良好”，应按良好层次的薪酬给予激励。

四、结束语

文中针对薪酬管理中绩效考核时所遇到的问题，利用模糊模型识别的方法予以解决，可进行薪酬层次的确定，非常的简单易行，避免了对员工考核的主观性和随意性，提高对员工考核并进行激励决策的科学性与可靠性，是开展绩效考核的一种有效办法。

参考文献:

[1]张建国著:《薪酬体系设计――结构化设计方法》【M】.北京工业大学出版社，2003,1

[2]谢季坚著:《现代数学方法选讲》【M】.高等教育出版社 2003,4,1

注：本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。