河北高职院校专任教师“双师型”素质情况调研

摘 要： 作者通过对河北省10所院校的教师随机抽样调查，获取了包括专任教师的基本信息、他们对双师型教师的认识、他们对学校进行双师型教师队伍建设的态度、对学校双师型教师队伍建设工作的评价和对双师型教师队伍建设的剖析与建议五个方面的数据，经过统计分析，指出解决教师的主观愿望与客观可行性之间的矛盾，学校对双师素质教师的客观需求与实际现状之间的矛盾的根本在于完备、健全、操作性强的双师素质教师培养培训制度和机制，提供政策、资金、时间和机会四方面的保障。

关键词： 高职院校 “双师型”教师 调查分析

一、调研对象与调研内容

笔者通过对河北省高职院校进行抽样，选取包括部级示范院校邢台职业技术学院、承德石油高等专科学校，河北省示范院校张家口职业技术学院、保定职业技术学院，以及一般院校石家庄理工职业学院、廊坊燕京职业技术学院内的10所学院作为调研对象，进行了师资队伍建设情况分析和问卷调查。问卷主要包括以下几个方面：专任教师的基本信息，他们对双师型教师的认识，他们对学校进行双师型教师队伍建设的态度，对学校双师型教师队伍建设工作的评价，对双师型教师队伍建设的剖析与建议。此次调研共回收有效问卷150份，结合各高校公布的网络数据，以及对部分老师的电话访谈，对其进行数据统计与分析。

二、调研数据分析

从五个方面对调研数据进行汇总、分析，现将存在问题和建议对策报告如下：

1.专任教师基本信息

表1

从该表中可以看出，高职院校中专任教师在性别结构上，女性约占三分之二，男性约三分之一。此外，这几年由于高职院校在教师准入学历门槛上的提升，使得教师队伍在年龄、学历和职称结构方面正悄然发生着变化，逐步形成的“枣核状”结构愈加明显，年龄在30—40岁、研究生学历、职称为讲师或副高的中坚力量占三分之二以上，可谓年富力强，具有较强的教学能力和丰富专业理论知识。另外，被调查对象几乎全部来自高校，其中大多数是本科应届考研后的毕业生，而有企业、行业工作经验的教师却不足三分之一。究其原因，进入高职院校后，繁重的课时、科研任务和学生工作，使得教师没有多余的时间深入企业一线，同时，学校没有完备的政策支持体系，如，教师脱岗半年或一年深入企业，绩效如何评定，工作如何考量，企业实践如何纳入年终的教师考核评优，在职称评定时如何体现，等等。虽说有的学校也制定了一些鼓励教师下企业的制度，但在操作层面上还是有待完善。

2.对“双师型”教师的认识

表2

从表2中可以看出教师对“双师型”教师这一概念的认识程度。绝大多数人认为自己不够双师资格，只有那些具备该专业实践经历，同时具备专业理论和专业实践课的知识能力和素质的教师才认为自己无愧于这一称号。三分之二的教师对自己学院双师素质教师资格认定标准不了解，三分之一的教师只了解一点点。这样的现状呼吁科学的、稳定的认定标准的尽早出台。在教师眼中，双师型教师结构中最重要的几项能力分别为：专业实践能力41%、创新能力22%、教学能力18%和终身学习能力9%。教师们越来越感觉到闭门教书、空谈理论是不行的，鲜活的现实和亲身的体验起着举足轻重的作用，这就决定了专业实践能力在整个结构中的比例；教师要与时俱进，不断更新知识结构，紧随行业发展步伐，及时了解行业发展动态，因此，创新能力、教学能力也是必不可少的；对学生的教育是“授之以渔”还是“授之以鱼”的问题在这个知识爆炸的信息时代更凸显，教师理应具备终身学习能力，更要培养学生学会学习的能力。

教师认为，真正的双师应具备内在的专业理论和实践的双知识能力和素质，而相关专业的工作经历是提高这双方面素质的最主要和最重要的途径，双证书和双职称则应该只是锤炼专业理论和专业实践课的知识能力和素质过程中的衍生物而已。

3.对“双师型”教师队伍建设态度

表3

从表3中可以看出教师的主观能动性和积极态度。绝大多数教师有发展为双师型教师的愿望，他们大力支持学院通过加强校企合作发展建设双师型教师队伍。对于双师型教师资格对职称评定的影响，教师们并不非常在意和关心。应该说，有这样务实、积极向上的教师是学院的财富。如何将教师的主观能力性有效地发挥出来是组织、制度和机制的问题。

4.对学校“双师型”教师队伍建设工作的评价

表4

从表4中可以看出，教师认为，各学校对双师型教师队伍建设的重视程度不够，应当加大力度。对双师型教师的待遇一般，甚至没有体现。学校双师型教师数量和实际需求相比还相差甚远。在高考生源逐年下降的现状下，各高职院校已从粗犷性建设转为内涵性建设，大量从企业聘任既有实战经验又有教学能力的专家没有现实可行性，要想改变这一比例，切实可行的办法就是对现有专任教师进行双师素质培养，使之尽快成长。

5.对“双师型”教师的培训

表5

从表5中得出，教师们认为学院双师型教师培训制度不太健全，有待进一步完善。没有制度的支持，没有操作性强的顶岗、轮岗机制，教师深入企业只能沦为空谈。教师没有整个学期或整学年深入企业的条件，就没有办法获得直接的第一手资料。参加培训也是了解外部世界的重要途径，可是培训机会和实际需求相比少得可怜；培训的水平和质量一般。因此，教师们认为阻碍自身成长为双师素质教师的最大问题就是苦于没有参加培训和实践锻炼的机会，希望这样的机会以制度的形式得到确定和保障，使有效的运行机制得以实施。

三、结语

有双证书、双职称等不一定是“真正”的双师，双师素质教师队伍建设应注重内涵的提升，而不是形式的转变。通过调查，发现问题的症结在于完备、健全、操作性强的双师素质教师培养培训制度和机制，在政府的支持下学校为教师提供政策、资金、时间和机会的保障，分专业、分类别、分课程进行，分清主次，着眼现实，制定出具体的引导措施，加大宣传或引导力度，完善双师资质与双师能力无对接考量的明确标准和考核办法，完善真正双师资质教师待遇激励措施，完善为教师去企业实践锻炼的经济补助及工作量计算办法，并以校企合作的方式为教师争取到更多的实践学习机会，就能够切实解决教师的主观愿望与客观可行性之间的矛盾、学校对双师素质教师的客观需求与实际现状之间的矛盾、双师素质教师队伍建设形式和内涵的矛盾。

参考文献：

[1]吴兆方.高等职业教育“两高一新”人才培养模式的研究.高等教育出版社，2009.

[2]陈永刚.高职院校开展校企合作工学结合教育模式研究.华东师范大学，2010.06.