企业转型亟需激发员工创新力

一、课题背景与研究方法

面对宏观经济的不确定性和下行压力增大的形势，提出创新始终是推动一个国家、一个民族向前发展的重要力量。总理强调要把“大众创业、万众创新”打造成推动中国经济继续前行的“双引擎”之一。在“经济新常态”下，“转型”是电信运营商实现可持续健康发展的关键词，这种“转型”不仅只是网络、业务、服务的转型，更应包括创新激励机制、员工的创新力等企业核心竞争力的提升。员工是企业创新活动的实践者，如何调动员工参与创新的积极性和主动性，通过完善机制和激励政策吸引更多的员工参与到企业的创新活动中来，成为推动企业转型发展的内在动力，这是企业转型面临的一个现实和重点的课题。因此，公司第五党支部以调查分析员工的创新意愿作为研究课题，旨在探索党建工作与企业发展相结合的新线索和新途径。

本课题采取个别访谈与问卷调查相结合的方法。首先，对曾经参与创新活动的相关人员进行个别访谈，在分析整理访谈内容的基础上设计调查问卷的内容。其次，利用各种会议和培训的机会，对上海联通的普通员工、三级经理和部分中层干部进行问卷调查。在今年的8、9月份共发放问卷175份，回收问卷137份，剔除空白项过多问卷7份，收集到有效问卷130份，问卷有效回收率为74.3%。上海联通现有合同制员工1810人，有效受访者占到合同制员工的7.2%。其中，党员人数占到受访者的57%。以下，是对问卷调查结果的具体分析结果。

二、当前员工参与企业创新的现状

（一）员工的“创新效能感”及“创新意愿”较强

创新效能感是指员工对所从事的特定任务是否具有产生创新行为的能力与信心的自我评价。问卷调查中设计的相应问题是“您认为自己富有创新能力吗？”同时，还设计了“在工作中是否有过创新想法”和“是否参加过创新活动”两个问题来调查员工的“创新意愿”。

调查结果显示，81%的员工认为自己富有创新能力，93%的员工在工作中有过创新的想法，64%的员工参加过创新活动。男性比女性的“创新效能感”更强，但在“创新意愿”上并无明显差异。90%的男性受访者认为自己富有创新能力，而女性受访者的比例只有69%。在创新意愿的调查中，男女之间并不存在明显差异：在工作中有过创新想法的男性、女性受访者比例分别为94%和92%。另外，参加过创新活动的男性、女性受访者比例分别为65%和63%，两者也并无明显差异。

（二）员工更愿意开展 “改良型”的创新活动

1.员工不愿意创新主要原因是害怕失败

我们在问卷中对员工不愿意创新的主要原因进行了调查，选择“害怕创新失败可能产生的风险”选项的受访者最多，占到45%；其次是选择“创新是自找麻烦，承担不必要的工作量”选项的，占到了26%。在回答“您认为哪些措施可以有效推动创新”时，74%的受访者选择了“培育创新文化，建立容忍失败的创新文化”这一选项。这说明在国企的体制内，对创新失败的容忍度直接影响员工参与创新的意愿和热情，在前期的个别访谈中，有受访者明确提出，“容忍创新失败才能推动创新”。

2.员工更愿意开展“改良型”的创新活动

在前期的个别访谈中，一位经常参与创新活动的受访者提到，“我的创新活动大部分是对现有工作进行优化，一般是有想法才开展创新活动，失败风险较小”。在随后的问卷调查中，71%的受访者选择了“为更好地提升工作效率，对现有工作方式加以改进”的选项，仅有25%的受访者会在选择在“现有工作方法遭遇瓶颈”的情况下进行创新。换言之，在现有的体制中，更多的员工倾向于选择改进现有工作方法等失败风险较小的“改良型”的创新活动，而不愿意选择改变工作流程、管理制度等“改革型”的创新活动，因为颠覆性的变革必然伴随着更大的失败风险。

（三）员工更关注创新活动的“实用性”

在回答“如果开展创新能力的培训，希望学到哪些东西？”时，69%的受访者希望学习“如何运用创新方法，提高实际解决问题的能力”，68%的受访者希望学习“如何打破固有思维的障碍，改进和开拓工作思路”，而希望学习“创新思维的意义和方向”的只占到46%。较之宏观、抽象的创新思维，员工更加关注将创新活动与本职工作结合起来，学会运用创新的手段方法提高自身的工作能力。

（四）不同群体对激励政策的敏感度不同

调查问卷设计了各种激励政策，让受访者对其有效性进行排序。图1是受访者排序情况，横轴为排序名次，纵轴为选取各项激励措施的受访者在全体受访者中占的百分比。从图中可以看出，“薪档晋升”和“物质奖励”的排序在第一、第二位，38.1%的受访者将“获奖团队薪档晋升”排在第一位，而“部门KPI考核加分”和“树立创新模范”的选项排在了最后两位。

调查结果显示，不同群体对政策激励的敏感度存在明显差异。从图2可以看出，员工选择的前两位的激励方式是“薪档晋升”和“物质激励”，中层干部选择的前两位则是“积分体系”和“部门KPI考核加分”。对“树立创新模范，在公司范围内进行表彰”的选项，中层干部和三级经理将其排在前两位的比例明显高于普通员工。这表明员工更关注自身利益，偏好物质激励；而各层级的管理者更关注群体荣誉，倾向于精神激励。

三、当前企业创新面临的不足和问题

（一）员工对创新活动的了解程度不够

在调查问卷中设置了两个问题询问员工对企业创新活动的了解情况。一是“是否了解管理创新和QC活动”，36%的受访者选择了“知道有这个活动，但不了解具体情况”，32%的表示“参与过上述活动”，28%的表示不清楚。同时，工作年限不同的受访者对创新活动的了解程度存在明显差异，工作5年以下员工有48%不清楚上述活动，工作20年以上的员工则有60%参与过上述活动。在问到不了解上述活动的原因时，47%的受访者选择的选项是“工作不涉及”，39%的选择了“自身关注度不够”，30%的选择了“活动宣传不到位”。

第二个问题是“您了解到公司现在有几个创新工作室”，有38%的受访者选择了1个，正确选择3个的受访者只占到15%，该结果表明，员工对原有的“姚赛彬工作室”认知度较高，而对新增的两个创新工作室则不甚了了，企业创新活动的宣传力度有待加强。

（二）创新活动支持力度不够

在问卷调查中，对于“您觉得在工作中进行创新可能面临的最大的困难是什么？”，55%的受访者认为“最大的困难是缺乏资源支持”，比例远高于排在第二的选项。其中，64%的三级经理将“缺乏资源支持”作为创新的最大困难，87%的20年以上受访者也持相同的观点，这说明企业对创新活动的支持力度有待加强。

四、如何激发员工参与企业创新活动的积极性

重点关注三个方法，参见图3。

（一）通过培训提高员工创新能力

问卷调查显示，90%的受访者认为创新能力是可以培养的。在前期的个别访谈中有受访者表示希望公司可以加大培训力度，提高员工的创新能力。在培训方式上，78%的受访者希望“加入创新团队，在实践中学习”，58%的选择“邀请创新方面内外部专家，定期举办相关讲座”的选项，38%的希望“邀请公司内训师进行创新能力方面的培训”。表明受访者更希望在工作实践中提升创新能力，欢迎结合工作实际的创新能力培训。

（二）希望加强创新活动支持力度

1.领导的支持和认可。问卷调查显示，27%的受访者认为创新活动能顺利进行的主要原因是领导对创新活动的支持和认可。在现有的考核机制下，员工更关注完成自己的任务，缺少参与创新活动的内在动力。因此，领导的支持和认可有助于提升员工参与创新的意愿。

2.公司提供的资源支持。在问卷调查中，56%的受访者认为设立创新基金，对创新活动给予资金支持非常有必要，42%的受访者认为可挑选部分重要项目予以支持，仅有2%的受访者认为“没必要，可能会造成资金浪费”。

3.搭建创新活动的平台。问卷调查显示，22%的受访者认为在工作中创新缺乏志同道合的合作者；74%的受访者认为“搭建创新平台，为员工创新提供硬件支持”是非常有必要的。建议设立“劳模创新工作室”等平台，并将其打造成为创新成果的孵化器。

（三）采取个性化的激励措施

以企业发展部主责的管理创新和QC活动为例，近年来，通过修订相关的管理办法，重点完善了激励机制。例如，增加了在市公司层面对QC小组的评选和物质奖励，QC小组申报的成果数量和质量有了明显的提高。因此，针对普通员工、三级经理等不同的群体应采取有针对性的激励措施。

通过本课题的研究，我们不难看到，与公司庞大的有形资产相比，日益壮大的员工队伍既是企业转型发展的无形资产，也是推动企业创新的潜在金矿。企业的党建工作如何发挥党员的先锋模范作用，让更多的党员成为本单位、本部门创新活动的带头人和骨干，让党建工作成为挖掘创新潜力的挖掘机，成为推倒创新障碍的推土机，成为推广创新成果的播种机，这也许是新常态下企业党建工作的转型方向。

（作者单位：中国联通上海市分公司）