浅议煤矿企业KPI关键绩效指标考核

【摘要】根据各单位工作重要性和对矿KPI指标贡献的大小，确定KPI关键绩效指标三级考核体系，涵盖安全、生产、经营、质量、环境等。对关键绩效目标指标按“目标+对策”层层展开、实施，并不断进行绩效沟通，考核绩效指标完成情况，在员工薪酬分配、晋升、评价、培训、职业生涯等多方面进行应用。

【关键词】煤矿企业 KPI

KPI关键绩效考核指标体系是目前国际上比较先进的绩效考核体系，意为关键绩效指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程关键成功要素的提炼和归纳。

一、建立以KPl关键绩效指标考核体系遵循的原则

各单位侧重点不同的原则。鲍店煤矿按工作性质，分为井下生产、辅助、地面生产加工、后勤服务和生产、服务科室，根据工作差异，在设立KPI关键绩效指标时，确定不同的考核重点。

确保数据来源真实性的原则。建立各类考核指标信息要多渠道、多层面的收集、分析、提供和应用制度。同时，构建相适配的IT支撑系统，搭建考核数据资源共享平台，最大限度地支撑煤矿绩效管理工作的运作，提高绩效管理水平、效率与考核精度，增强工作透明度，节约管理成本。

新的管理理念与煤矿实际相结合的原则。对于绩效理论和工具的应用，要结合煤矿的实际情况，汲取各种理论和工具的精华，建立以业绩考核为主，素质考核、民意测试为辅的绩效指标考核体系。

二、构建KPI关键绩效指标考核体系

（一）三级KPl指标

KPI关键绩效指标考核体系共分三级，第一级是鲍店煤矿的KPI指标，主要是承接了公司下达的各项指标，依据公司年度工作意见，由财务总监牵头，人力资源科制订，矿长批准后执行；第二级是单位关键业绩指标，依据一级指标，从满足单位（部门）实现目标和管理工作出发，由部门制订，分管领导批准，人力资源科、企管科备案；第三级是岗位（个人）关键业绩指标，从满足工作需要，实现目标和管理工作出发，由单位制订，单位负责人批准，人力资源科备案。在KPI指标确定过程中，根据各单位工作重要性和对矿KPI指标贡献大小，在考虑工作量、工作质量、部门所需技能的情况下，优化并设计单位负责人的KPI关键业绩指标。为保证部门负责人KPI绩效指标的完成，通过对岗位进一步分析，确认各岗位的主要职责和关键绩效指标，将单位负责人KPI指标层层进行分解并落实到岗位，经过与负责人、各岗位沟通，形成各岗位KPI指标。

（二）关键绩效目标的分类

关键绩效目标结合工作职责确定，涵盖安全、生产、经营、质量、环境等，包括：安全（职业健康）；生产（非煤）；质量；财务；环保；人力资源；顾客满意；学习成长；科技创新；公益支持；其他。

（三）绩效实施与管理

根据职能和矿年度规划，完善部门年度规划，把目标指标细化分解到季、月，制定管理方案和措施，包括：可测量的目标、量化的指标及措施、重大危害事故、风险级别、责任单位、进度、责任人、费用等，并实施。

对关键绩效目标指标分解，转化为各部门和岗位（个人）目标指标，按“目标+对策”层层展开、实施、检查和处理。

（四）绩效沟通

企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程，在这一过程中，管理者与员工从绩效目标的设定开始，讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等，一直到最后的绩效考核，都必须保持持续不断的沟通，任何的单方面决定都将影响绩效管理的有效开展，降低绩效管理体系效用的发挥。

以员工为中心进行绩效沟通，关注以下步骤：①根据下属每项绩效（工作）计划目标来考核完成的情况；②分析未完成工作内容成功和失败的原因；③评价工作能力上的强项和有待改进的方面；④交流探讨改进提升方案。

（五）绩效考核

关键绩效指标考核有岗位人员自检、单位过程检查、月度检查总结、职能部门随机检查考核、综合结果考核及上级部门检查等，可以查看现场、检查过程资料、统计报表、总结、开会等方式进行。通过对关键绩效目标完成情况的测量、分析和评价，把实际绩效与预期绩效、历史绩效、竞争绩效、标杆绩效进行对比，确定改进关键业务的优先次序，识别创新的机会。

（六）考核结果应用

KPI绩效考核结果可以在员工薪酬分配、晋升、评价、培训、职业生涯等方面应用。

⑴将个人KPI绩效考核结果直接应用于员工当月以及年度绩效工资的发放。

⑵根据员工绩效考核结果，可以发现员工与标准要求的差距，从而制定针对性的员工培训计划和发展计划，提高培训的有效性，提高员工素质。

⑶KPI考核结果成为员工岗位晋升的主要依据。为了突出以业绩考核为主，素质考核和民意测评为辅的绩效考核导向，根据员工全年KPI绩效考核得分和年底综合素质测评结果来确定下年度每个人的绩效档次。根据绩效考核结果，判断该员工是否适应现在的职位和岗位，根据对员工绩效考核结果的连续跟踪，建立绩效档案，通过在考核期内的表现，进行岗位调整，实现员工与岗位的最佳配置。

根据市场环境、企业的发展方向、管理风格、业务特性来选择绩效管理导向，由上而下推行KPI关键绩效指标考核体系，将KPI关键绩效指标考核体系与员工职业生涯设计、生产岗位管理、薪酬管理以及企业文化相结合，形成明确的价值文化导向，从而达到企业发展与员工发展相一的目标。