浅议企业绩效考核

摘要：从理论上阐述了绩效考核概念的内涵和外延、目标范围、意义和作用，从绩效考核组织者的主观意识和技术层面对绩效考核结果的影响进行分析，并在此基础上给出了相应的政策建议，对绩效考核的实践具有一定的参考意义。

关键词：绩效考核；问题；对策

中图分类号：F27　文献标识码：A　文章编号：1671-1297(2008)12-120-01

绩效考核是人力资源管理的核心职能之一。其实，早在人力资源管理这样的词汇出现在人类社会之前，绩效考核就已出现。《书・舜典》中记录了中华文明在父系社会后期对氏族管理者进行考核的情况：“三载考绩，三考黜陟幽明。”这说的就是每三年对他们进行一次绩效考核，根据三次考核的结果决定对善者、智者进行晋升，对恶者、愚者进行降职，即“黜退其幽者，升出其明者”。后来，绩效考核从对管理者的考核扩展到对一般工作人员成绩的考核。

一、绩效考核的必要性

在现代的人力资源管理体系中，企业员工绩效考核是企业人力资源管理职能中的一项重要的任务。不同的组织、学者也对其做出了不同的诠释，而比较容易为众人所接受的说法是：绩效考核是按照一定标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。一般说来一个有效的绩效考核体系会给企业带来如下好处：

1、有利于检查和改进企业的工作。一个企业除了利润、成本等效率指标外，对员工绩效考核的结果也可反应整个企业的效率情况。若员工的工作缋效低，可能存在企业工作设计不合适，用人不当或对员工的激励不够等缺陷。

2、员工绩效考核是薪酬管理的依据。这是最常被提到的，也是最容易引起争执的项目。一个完善的员工考核制度，应以员工工作表现与工作能力决定其考核的等级，若能以科学的、合理的员工绩效考核结果作为薪酬管理的重要依据，则能确保员工薪酬分配的公平性。

3、员工绩效考核是人员晋升调动的参考。因为对员工绩效考核是在工作完成后进行的，所以它更能全面地反映员工的实际能力和对某类工作岗位的适应程度。通过员工绩效考核得到的这些资料可作为升迁、调职、降职甚至辞退的参考。使企业人尽其才，冗员淘汰，从而使企业更有活力。

4、通过绩效考核的结果还可以发现员工在知识、技能等方面与工作要求之间的差距，可以进行准确的需求分析并制定相应的培训措施与计划，从而提高培训的效果。另外，培训的结果也需要绩效考核来评估。

总之，绩效考核的目的就是通过对员工全面综合的考核，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，从而切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业生涯开发、激励、辞退等项目工作的科学性。

二、当前一些企业绩效考核体系中普遍存在的问题

在现实生活中，绩效考核的众多优势让企业对之趋之若鹜，几乎每一个企业都把绩效考核当作人力资源管理工作当中一项重要的任务来做。希望能够通过绩效考核解决企业存在的问题。但是深入观察后我们可以发现，真正把绩效考核这项工作做得科学有效使之达到企业期望的企业却是少之又少。大多数企业目前正在运作的续效考核体系都存在着这样或那样的问题，甚至有的企业的绩效考核仅仅流于形式，并没有真正地建立起一个可以运作的绩效考核系统。

(一)影响有效考评系统运作的因素

1、管理层的重视和支持

业领导和管理层的重视和支持程度是绩效考核体系运作成败的关键因素。惟有那些具有战略眼光的管理人员才会将绩效考核作为一项重要的管理活动加以重视。

2、员工的理解和合作

管理人员能否准确地向员工解释绩效考核的目的和意义，能否成功获得员工对绩效考核体系的认同、理解和合作，对整个绩效考核体系的运作有着重要的意义。

3、考核的尺度和评价方法

选择合适的考核尺度和评价方法是评估考核制度成功的技术保障。惟有选择了适应的方法，才会使考核的结果有说服力，从而能有效地发挥考核体系在管理方面的作用，否则会适得其反。

(二)当前企业绩效考评系统中普遍存在的一些问题

在现实中，中国企业绩效考核体系存在很多的问题与不尽人意的地方。其中的关键是无法真正衡量和测评出每个人的绩效考核状态。具体总结，有以下几点突出的问题：

1、考核流于形式

最让企业管理翥感到头痛的就是企业绩效考核结果的无差异性和均优性。本来希望通过续效考核把员工的好坏优劣区分开来，但等考核结果一到手里，发现所有人员考核结果基本差不多，而且都处在良和优的位置上，不和差的栏目上却空无一人，虽然三番五次的开会强调，但是结果依然如故。

2、对绩效考核定位的模糊

所谓绩效考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目的是什么。一般来说，考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力与物力，结果不了了之。

3、绩效考核指标的确定缺乏科学性

选择和确定什么样的绩效考核指标是考核中一个重要的，同时也是比较难以解决的问题。目前国有企业的考核主要从“德、能、勤、绩”四个方面进行的，但是对于如何科学的确定绩效考核的指标体系，使绩效考核具有可操作性，而许多企业则考虑得不是很周到的。在国有企业的绩效指标中，任务绩效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去，尤其是对很多工作来说绩效不仅仅是经营的指标，在周边绩效中，所采用的评价指标多为评价性的描述，而不是行为性的描述，评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，如果是行为性的描述，则可以进行额的评价。

4、考核周期的设置不尽合理

所谓考核的周期，就是指多长时间进行一次考核。目前多数国有企业是一年进行一次考核，这主要是与其进行考核的目的(分奖金)保持一致的。管理者进行绩效考核的工作量影响考核周期。如果管理人员负责考核的员工数量较多，那么在每次考核的时期管理人员的工作负担就比较大，可能影响到绩效考核的质量。因为，企业可能采取离散的形式进行员工绩效考核，即当每位员工在本部门满一个考核周期(如半年或一年)就对该员工实施绩效考核。