解读企业人才跳槽

摘要：本文针对当前人才跳槽的趋势，分析了人才跳槽引发的严重后果，结合中铁建企业人才跳槽现象，从如何运用法律武器维护企业利益方面进行了阐述。

关键词：企业 人才跳槽 趋势 后果 对策

当前，企业人才跳槽现象非常严重。据了解，在中铁建系统，局级以上国有大型建筑企业平均每年流失中专以上人才的少则数十人，多则达到上百人。从人才成长规律来看，企业为培养这些人至少需要3到5年以上时间，期间需要投入大量人力、物力、财力，付出巨大代价。但是有的人一旦技术、业务成熟，就有了和企业谈条件的砝码，只要个人的要求得不到满足，就频频跳槽，给企业造成重大损失。因此，国有企业除了努力改善用人环境，“用事业育人、用感情留人、用待遇吸引人”外，应学会运用法律武器维护自身的合法权益，保证企业利益不受损失。

一、人才跳槽的趋势

一是人才跳槽的速度在加快。1990年以前基本不存在人才跳槽的问题，1996年以后，方现跳槽的苗头。2000年以后，人才跳槽以每年20%以上的速度递增，今后仍然有继续加大的趋势。

二是人才跳槽呈现出由大的子公司到分公司，由大型企业到中小企业，由国有企业到合资、独资、私人企业的趋势。由于上述企业具有人员少而精干、负担轻、挂靠关系复杂、薪酬水平相对较高的优势，因此到这些公司就成为很多人的首选。

三是由于国家基建规模的扩大，对一些热门人才需求量急剧膨胀，从而助长了人才跳槽。从跳槽的人员来看，技术、经营、财务等企业急需人才跳槽现象严重，其他管理人员相对稳定，跳槽的倾向不明显。

四是人才跳槽具有相当大的带动作用，往往是流失一人，带动若干人，牵一发而动全身，对企业而言，具有非常大的危害性。

二、人才跳槽引发的严重后果

由于大量人才纷纷跳槽，给企业带来巨大损失。一是由于大量人员跳槽，增加了企业的招聘费用和培养费用。企业每年都要投入大量的精力和财力到有关院校招聘，由于人员跳槽，企业势必继续在招聘人才上下非常大的力气，从而增加了企业的招聘成本。二是新招聘的人员，到企业工作后，企业必须对其进行帮扶指导，同时要对其进行岗位培训、继续教育等等，支付必要的培训费用。三是为搭建人才的成长环境，企业还要为这些人积极创造条件安排岗位，让他们在工作中得到快速成长。人才跳槽，使企业的投入没有得到应有的回报，相对增加了负担。四是为解决人才的后顾之忧，企业还要为其解决住房、医疗、子女上学等问题，投入大量福利费用，但是跳槽人员走后基本都将家属和孩子留在原企业，包袱甩给了单位，企业成了他们的养老院和托儿所，造成企业不堪重负。五是大量人员跳槽，使得许多企业在排兵布阵时捉襟见肘，严重影响了企业的正常生产经营。六是有的跳槽人员，急于走人，不顾企业利益。有的人负责的工作交接不清甚至不交接，造成工作无法衔接，给企业带来重大损失。七是跳槽人员往往将企业的机密以及原属企业的资源全部带走，企业的无形资产遭受严重损失。

在目前的形势下，企业为开辟一方建筑市场往往要投入几年的时间，付出大量的精力、汗水和心血，人员跳槽，特别是高级管理人员跳槽，往往是将这些企业固有领地带走，企业要想重新开辟这片市场，要付出成倍的努力。某工程处在上世纪80年代末进入山东一沿海城市，并在此取得了辉煌的成就，成为该工程处在该地区的窗口。90年代中后期，先后有5、6名项目经理以不同方式离开该单位，并先后进入该地区，他们利用本属企业的资源，创办自己的公司，积极抢占市场，造成在该地区投标时，互相竞争，自相残杀。竞争的结果使该工程处在此地区的竞争优势逐渐丧失，企业的信誉和经济效益受到严重挑战。

三、运用法律武器，维护企业利益

1.敢于运用法律武器，依法维护企业的合法权益。目前，因人员跳槽引发的劳动争议越来越多，但是真正因跳槽引发争议而走上法律途径的却非常少。主要原因就是因为劳资双方缺乏法律意识，不懂得如何运用法律武器依法维护自身权益。从主观上讲，因为我们是“国”字号企业，上至领导，下至业务人员，都不愿意得罪人，出了问题，最终还是企业让步，跳槽就跳槽了，单位损失惨重，对跳槽者来讲，一走了之，个人没受任何损失。

2.充分理解《劳动法》的精神实质，建立健全劳动合同。目前国有企业劳资双方劳动纠纷呈上升趋势。在解决劳动纠纷的过程中往往是双方各执一词，仲裁部门和法院查证非常困难。主要原因一是劳资双方没有及时签订劳动合同，没有明确双方的权力、义务、责任以及违约处理方式，劳动纠纷发生后往往无法可依、无据可查。二是对到期的劳动合同没有及时续约，造成合同失效。三时签订的合同条款不完善，语言表达不清晰，甚至出现内容和形式违法，造成合同部分条款无效。

3.充分利用法律赋予企业的权力，将违约处理条款写进劳动合同，加大对劳动者的违约处罚力度，从“法”的角度保护企业利益不受损失。新的用工形式下，国家赋予了企业和劳动者充分的双向选择权。企业可以根据生产经营需要选择自己所需要的人，而劳动者个人也可以根据自己的能力、爱好选择自己喜欢的职业。在这种背景下，用人单位对劳动者的行政约束在逐渐减弱。过去劳动者违纪，用人单位可以采取开除、记过、警告、留用察看、等政纪、党纪处分，或者给予经济处罚。但是这种管理模式已经不适应目前的形式。《劳动合同法》颁布实施以后，劳资双方对另一方的约束已经逐步走向法制化、制度化。因此，用人单位应认真学习《劳动合同法》，深入领会《劳动合同法》的精髓，严格劳动合同管理，在和劳动者签订劳动合同时，必须明确违约责任，甚至可以利用支付违约金、返还培训和招聘费用、收回住房等措施来规范劳动者的行为，劳动者在跳槽时必须付出代价，支付必要的违约金、培养费、经济赔偿金等。从中铁建系统来看，目前大部分单位已经出台了人员跨集团流动防范政策，愈是政策执行到位的单位，人才跳槽现象就相对少一些。没有出台相应政策或者政策执行不到位的单位，人才跳槽就相对严重。

4.灵活运用《劳动合同法》的法律条款，加大维权力度。劳动争议的适用法律规范既有国家劳动法律、劳动法规、劳动规章，又包括地方劳动法规、劳动规章、条例等等，这些法律法规以及条例、条款相互交叉，有的内容相互矛盾，给审理劳动争议案件工作带来了麻烦。另外从这些法律、法规的立法指导思想来看，大部分是维护弱势群体，即劳动者的权益，案件审理过程中，往往是倾向于劳动者一方，牺牲企业利益。《劳动合同法》作为一个单行法，条款清晰，规定明确，是处理劳动争议案件最直接、最适用的一个法律，它很好地把握了企业和劳动者的利益平衡。作为企业，我们应该深入贯彻学习《劳动合同法》的精神实质，学会利用法律准绳，加大维权力度。