新形势下和谐劳动关系的构建

摘 要：在新颁布的《劳动合同法》实施的背景下，劳动关系领域出现了一些单位职工要求提高工资收入、改善劳动条件为主要诉求的新的突出矛盾，给经济发展和社会和谐带来了不稳定因素。文中重点分析了导致劳动关系不和谐的因素。同时对推动劳动关系和谐发展的对策进行了探讨。

关键词：劳动关系；协调机制；人文关怀；企业文化

中图分类号：U692 文献标识码：A 文章编号：1006―7973（2017）04-0058-02

当前，我国经济运行态势总体平稳，用工单位劳动关系也总体和谐稳定。但是，部分单位违归滥用劳务派遣人员、拖欠职工工资、安排职工超时加班、不依法参加社会保险等损害职工合法权益的问题仍时有发生，由此引发的劳动争议案件甚至造成仍时有发生。特别是新颁布的《劳动合同法》明确了“同工同酬”后，劳动关系领域出现了一些单位职工要求提高工资收入、改善劳动条件为主要诉求的新的突出矛盾，给经济发展和社会和谐带来了不稳定因素。因此如何在新形势下促进和谐劳动关系成为了必要课题。

1 当前劳动关系方面存在的突出问题

（1）一些单位劳佑霉げ还娣丁⒕鸵挡晃榷āR皇抢投合同、聘用合同实施不规范。小企业劳动合同、农民工劳动合同签定率偏低，劳动合同以短期为主。在合同签定时，单位不与职工协商、核心内容模糊化、格式化的现象比较普遍。二是一线职工、非公有制单位职工超时劳动现象严重。三是劳务派遣存在违归滥用的情况。特别是一些垄断的行业十分突出，有的单位劳务派遣工比例占70%以上。四是一些单位存在招工难、留人难的现象。

（2）一些单位职工收入低、收入分配差距大。一是低收入职工比例大。特别是一些劳动密集型的行业职工收入长期处于低位。二是职工收入差距大。主要表现在行业间职工收入差距大。一线基层职工与中高层管理人员收入差距大。同岗位的编制内职工与编制外人员差距大。三是职工要求增加工资收入的意愿强烈。

（3）一些单位的社保覆盖不到位，参保水平低。一是部分保险的参保面窄。大多数单位只参加了社会保险，养老、医疗、工伤保险的参保率高，失业、生育参保率低，绝大多数单位没有为劳务派遣工交纳住房公积金。二是部分单位和职工的参保率低。一些单位只为管理人员、技术骨干等“核心”职工参保。劳务派遣工和临时工参保率低。三是一些单位缴费基数低。

（4）一些单位劳动环境差、职业危害比较严重。一是部分单位生产环境不佳。二是有些行业的职工面临职业危害的风险。缺乏防护措施，或者职业危害防护不达标，职业病得病率高。

（5）一些突出的劳动争议调处难度大。一些改制的国有企业历史遗留问题多，矛盾长期积累，情况复杂，涉及多种利益诉求和多方利益群体，一次性解决困难。

2 劳动关系不和谐问题产生的主要原因

职工、用人单位以及政府、工会组织、劳动力市场等方面，共同构成了影响劳动关系的基本因素，他们互相作用、互相制约，影响着劳动关系的存在形式和运行方式。随着我国改革攻坚期、社会转型期和矛盾凸显期，引发因素将更加复杂多样。

（1）思想认识还不够不到位。一些单位为追求利益最大化，忽视国家法规政策和单位的社会责任，忽视职工主人翁地位，主力军作用和为单位长期发展创造的价值，把职工当廉价劳动力。一些单位领导法律意识淡薄，内部制度取代法规，人制取代法制，片面强调单位利益，忽视职工利益诉求，导致各种侵权行为发生。

（2）劳动法律法规落实不够到位。比如说““同工同酬”过于原则，缺乏配套条款，导致法律适用困难。又如《劳动合同法》关于劳务派遣“三性“界定不清晰，导致一些企业为降低人工成本、规避法律义务，滥用劳务派遣人员。

（3）“弱劳动、强资本”的格局还没有改变。职工在劳动关系中处于被动、从属地位，资本在劳动关系中处于主动、优势地位。

（4）劳动关系协调机制的作用还不够明显。一些地方没有专门的劳动关系工作机构，不少单位工会组织受制于行政，活力不强，作用不明显，甚至被空壳化、边缘化。

（5）企业文化建设还比较滞后。企业过分强调员工执行力和忠诚度，忽视对职工的理解、尊重和关爱，人文关怀缺失。

（6）经济减速给企业发展困难带来客观影响。企业利润空间受到积压，特别是一些劳动密集型企业利润下降过快，无法保证社会保险等职工合法权益的到位。

3 推动劳动关系和谐发展的对策

没有劳动关系的和谐，就没有单位的健康发展，更谈不上社会和谐稳定。发展和谐劳动关系就是发展生产力，就是维护社会稳定。针对前面分析的引发因素提出以下对策：

（1）不断完善劳动关系协调机制。以建立健全制度机制为关键，以实施劳动法律法规为重点，不断健全发展和谐劳动关系的制度和平台。一是推进劳动合同制度建设。启动劳动合同备案制度，督促企业与职工签定劳动合同。特别是要制订社会化用工人员管理办法，采取相关备案制度，保证用工单位使用劳务派遣劳动者的人数占本单位用工总数的比例，不得超过国家规定的比例。二是推进工资集体协商机制建设。三是推动劳动关系矛盾调处制度建设。

（2）进一步制订劳动法规政策的配套措施并推动实施。针对新颁布的《劳动合同法》明确的“同工同酬”无法实施和《劳动合同法》关于劳务派遣“三性”界定不清晰，导致一些企业为降低人工成本、规避法律义务，滥用劳务派遣人员的问题，进一步出台配套细则，增强劳动法规政策的可操作性。比如是要制订社会化用工人员管理办法，职工收入分配管理办法等，规范收入差距和劳务派遣用工。

（3）注重加强对职工的人文关怀。将改善劳动环境与改善职工生活状况、解决职工困难与化解职工思想情绪结合，让职工更有归宿感。比如，可以对社会化用工人员进行职称评聘工作，提升其职业发展空间。

（4）进一步加强企业文化建设。组织职工开展劳动竞赛、技术创新、“创建学习型组织、争做学习型职工”以及职工文化体育活动，营造团结协作、和谐共赢的范围，推动和谐劳动关系融入单位文化建设。

（5）让广大职工共享单位改革发展的成果。建立包括社会化用工人员在内的收入正常增长机制，让所有人员都能看到干事创业的希望，都能共享单位改革发展的成果。