深圳Z国企基层员工激励机制研究

摘 要：激励是个体与环境相互作用的结果，是通过努力来实现组织目标的意愿，激励可以帮助管理者在拟订激励制度时，从整体上把握企业的现状和想达到的目标，从而使众多的激励措施、方案和制度之间相互衔接、补充和支持，赢得整体的激励效果。本文通过文献阅读法及问卷调查法，对深圳Z国有企业基层员工激励现状进行了调查研究，发现了该公司再基层员工激励机制中存在的主要问题，并分析这些问题产生的主要原因，同时提出了解决该公司激励机制存在问题的方法，旨在提高该公司的激励效果，并给同类型企业以参考借鉴。

关键词：激励；激励理论；激励机制；薪酬

0 引言

近几年来，随着经济体制的不断改革，公司的治理结构在不断完善。但我国国有企业的市场竞争力偏低、适应能力差的矛盾仍然没有得到解决。国有企业机构臃肿、人浮于事的现象依然普遍存在。虽然企业机构改革、布局调整可看做为减轻企业负担、提高企业竞争力的方法，同时对在职职工的工作积极性有一定的促进作用，但是从本质上说对基层员工没有起到激励作用。这不仅与国有企业的管理体制、运行机制有关，更重要的是国有企业本身就缺乏完善的激励措施，对管理层缺乏激励，对基层员工更缺乏激励。对基层员工的激励做的好与坏直接影响到企业的凝聚力与向心力；另外对企业的人才选拔、人才培训以及人才使用都会起到决定性的作用。因此，充分调动员工特别是基层员工的积极性与创造性是企业完成使命的根本保证，也是提高国有企业市场竞争力的基本手段。

1 研究意义

在我国，由于对激励问题的认识与研究比较晚，正视激励在企业管理中的重要性并把它运用到管理中去也是近二十几年，同时由于我国仍处于新旧经济体制转换的过渡时期，国有企业在管理方面仍受到旧的管理模式的影响，激励工作仍然没有得到足够的重视，激励手段相当片面、简单，企业职工的积极性也没有充分的发挥出来。由于国企长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。同时由于工作任务的分派也不合理，鉴定劳动量的准侧和规定较少，致使企业无法从劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素出发对员工进行考核，继而无法在工资调整和奖金考核上对员工的表现进行激励，员工会产生“按工资出力”的心态。因此国有企业应当加强对员工激励问题的研究和探索。

2 深圳Z国有企业基层员工激励现状分析

2.1 Z公司简介

深圳Z国有企业是一家大型国有企业下属的后勤物业服务分公司，主要负责南方片区约10万平方米建筑面积办公楼和生活基地的管理、服务工作。Z公司目前共有员工96名， 其中管理层23人，基层员工73人。

2.2 调查对象基本情况分析

2.2.1 员工组成概况

Z公司96名员工中，男58人，占总人数的61%，女38人，占39%；学历方面，大专及以下学历者84人，占87.5%，本科学历12人，占12.5%。统计结果说明Z公司男女比例略显不均衡，由于公司属于服务业，所以基层员工整体文化水平不高。

2.2.2 深圳Z国有企业基层员工激励存在的问题

（1）员工对薪酬的满意度较低，有高达近九成的员工对目前自己的工资不满意。

（2）77%的员工认为目前公司的分配机制是按资历定薪酬。81%的员工不认可公司现行的薪酬结构，认为薪酬制度对员工没有激励作用。

（3）忽视员工培训的激励作用。据调查，Z公司有高达30%的基层员工一年之内没有接受过培训。近八成的基层员工表示公司的培训效果不理想，用处不大。

（4）忽视员工职业生涯规划。Z公司基层员工有强烈的个人职业生涯发展需求，但公司却未能为其提供足够的职业发展空间。71%的基层员工称看不到未来职业发展空间。

3 深圳Z国有企业基层员工激励机制存在问题的原因分析

3.1 人力资源管理制度落后

Z公司的人力资源管理工作者岗位的设置情况是：未设置专门的人力资源管理部门，而在综合行政管理部下设人事薪酬岗。从调查中可以发现，Z公司人力资源管理制度陈腐，仍旧停留在“劳资管理”的落后阶段，公司员工的薪酬福利、岗位人员配备与年龄、资历挂钩；公司忽视了员工的培训、开发和职业生涯规划；Z公司仅在福利待遇和工作稳定性方面具有一定优势。这种人力资源管理制度不但不利于员工的激励，甚至会在相当程度上引起激励的致弱作用，导致员工丧失积极性，满意度维持在较低水平。

3.2 薪酬与业绩不挂钩，激励作用不明显

奖金标准和等级应该是根据岗位的重要性和员工的贡献程度，给予员工的短期的、可变的激励。Z公司的奖金与工作绩效和工作业绩脱钩，工资分配按照员工的资历发放，基层员工的奖金则依据上级领导对员工的主观态度发放，对员工的激励作用不明显。

3.3 激励手段少，忽视对员工深度需求的激励

Z公司主要以支付物质激励作为主要的激励手段，与其他企业相比，依赖于以提供较好、较多的实物激励来激发员工的积极性。员工的精神方面需求被很大程度地忽视了，从而使得员工的积极性受到了压抑。激励与需要的错位，是Z公司在进行激励制度改革时需要重视的问题之一。

按照需要层次理论，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要。Z公司作为一家国有企业下属的后勤服务公司，所有权与经营权分离，管理者的管理手段存在很多不公平现象，从而致使经常出现激励机制不公平的情况。首先是是分配不公平，员工工作表现的好与坏与其所获得的报酬并不挂钩。精神激励仅靠一些内部的荣誉称号，且以平均主义分配的几率较大，使这中激励手段失去了应有的效用。另一方面是奖励程序不公平，国企内部人员纽带关系较其他类型的公司要复杂，Z公司中领导在使用激励手段时会考虑到这些纽带关系，在分配的决策过程中“官本位”的思想会影响到领导的考虑，致使个别或某些与领导有关联的人可能在受奖励方面得到到较多的照顾。领导的决策失去透明度，使得激励制度丧失了应有的规范作用。

4 改善深圳Z国有企业激励机制现状的建议

4.1 转变传统的劳资管理模式

传统的劳资管理模式早已不能满足现代企业的管理需要。要想解决Z公司激励机制存在的问题，首先公司管理者需要引进先进的现代人力资源管理制度，既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

4.2 设计科学合理的薪酬制度

亚当斯的公平理论指出，个体要求公正评价、公正对待。在企业内部，员工感到组织给予的工资、奖金、提升等报酬是根据其自身的努力、个人能力和知识经验等投入的情况而合理分配的。在Z公司人力资源管理当中，建立公平合理的激励制度是必须的，就是要求企业在激励员工时，必须做到一视同仁，将分配和决策的过程公开化，增加程序的公平性。

4.3 重视员工培训需求，落实培训效果

Z公司应该做好员工需求分析，通过使用观察法、调查问卷法、面谈法等多种方法确定员工需要接受培训的种类与实践，并据此设计培训项目，做好培训计划和员工的培训档案。同时，通过对培训效果的评估，跟踪受训员工对于培训的印象和应用程度，以促进培训效果落到实处。提高员工技能、个人素质，从而通过培训对员工产生激励效果。

4.4 重视员工的职业生涯规划，用好晋升激励

职业生涯规划是公司管理层与员工共同探讨员工在公司内部的职业发展历程，明确发展目标，实现员工在公司内部的自我发展与自我实现的过程。通过结合企业实际情况和发展前景的职业生涯规划，往往对员工激励可以起到非常突出的作用。Z公司应秉持“创造让优秀员工脱颖而出的机制”这一理念，保障实现员工职业生涯规划。根据马斯洛的需求层次理论，个人需要的最高层次是自我实现和自我发展的需要，在满足员工低层次需要以后，需要更加关注员工个人的未来发展，包括在企业内部的职位发展。晋升激励机制就是依靠晋升来激励员工，提高工作积极性。晋升是指员工由较低层级职位上升到较高层级职位的过程。Z公司需要适时评价员工，看其是否能晋升到高—层级的职位上去。晋升机制有两个作用：一是资源配置，二是提供激励。这两方面都有利于降低员工流失率，提高员工满意度。良好的晋升机制给员工创造了追求晋升的氛围，能够为其晋升提供支持和保障。

4.5 准确把握激励的时机

国有企业的管理过程中还有一个很明显的特点，就是对于事件的反应有滞后性。在员工激励方面，通常员工通过自身努力取得一定成就滞后，需要半年到一年的时间才可以被企业承认。这样的滞后性会使员工激励的效果大打折扣。国企应该把握好激励的时机，几时对员工的成果表示认可与奖励，使员工得到更强烈的满足感，进一步激发员工的主观能动性，这样就可以不断强化积极的行为，员工也更愿意长久地维持这些积极的行为。因此，把握好激励的时机进行适当的激励至关重要。

5 结语

激励机制是人力资源管理体系中的中枢关键，而Z公司以前的激励模式落后，没有对员工进行有效的激励，从而阻碍了公司和员工的发展，抑制了员工的积极性，员工的个人潜能没有得到挖掘，公司的人力资源没有得到合理的开发和利用。面对越来越激烈的企业竞争，企业要认清形势以及自身存在的不足之处，学习先进管理经验，在企业内部，建立公平合理的激励制度，加大人力资源开发的投资力度，准确运用激励的各项原则，吸引人才、留住人才，使企业在未来的激烈竞争中处于不败之地。对于Z公司这一国有企业而言，人力资源管理应该提升到企业的战略议程上来，根据实际情况进行激励模式的调查与改进，从而使企业能在竞争中保持良好的发展势头。

随着企业内外部环境的变化，企业的战略目标和员工的需求也在不断变化，因此，激励手段必须随着各种条件的变化而变化。这种激励手段的变化实际上就是企业的改革。Z公司要加强自身的核心竞争力，维持公司的持续发展，就应该加强对激励机制的建设，管理者应结合企业的特点，将企业发展的目标与员工的个人目标有机结合起来，建立一个适应企业自身特色，又符合市场竞争需求的激励体系。

最重要的一点是，再好的激励模式和再完善的激励制度，都要切实转化为执行力，否则都是一纸空文。

参考文献

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