论我国企业在保护就业中性别平等权的义务

【摘要】当前企业在录用职工时，规避保护性别平等权的义务，仍有许多对女性的歧视行为。主要运用文本分析的方法以及比较研究的方法分析就业性别歧视。通过比较国外的立法得出结论我国应该通过完善在立法、执法、司法方面的规定达到规制企业性别歧视行为、保护就业中性别平等权的目的。

【关键词】就业性别歧视 ；就业平等权；义务

中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1006-0278(2012)02-019-01

一、就业性别歧视的概念分析

美国在1964年《民权法》第七章中规定:“任何基于性别、种族、肤色、民族及信仰原因的区别对待都将被视为用工歧视”。我国《宪法》第四十八条“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利”。《劳动法》第十二条“劳动者就业，不因民族、种族、性别、不同而受歧视”。对于上述定义的理解，笔者认为，就业性别歧视可定义为没有合理的理由或依据，不是基于能力的区别，而是基于性别的原因对女性进行区别、排斥或限制，或对女性提出更高的要求，损害女性就业平等权的行为。

二、企业在保护就业中性别平等权时应承担的义务

就业中性别平等权是公民的基本权利，对于此权力的维护，需要国家与企业各自积极履行自身的义务，尤其是对女性就业平等权的保护更离不开国家的努力。由于社会的原因，经济的原因，及自身的原因，女性在就业中更容易遭到性别歧视，所以，国家的责任中更主要的倾向与对女性的保护，主要包括：

第一,国家应该积极进行两性平等思想的宣传，倡导在就业中“男女平等”，最好把这项政策通过法律法规将其具体化，并通过政府的行动落到实处，同时在政府劳动部门专门的机构，对政府的行动进行监督，积极关注妇女就业，为妇女就业提供一些指导性的意见，以减少女性在就业中的非理性因素。

第二,由于女性的生育保险，在哺乳期等特殊时期对企业造成的额外负担，企业在追逐利益最大化的时候拒绝招用女性，国家应该建立完善的生育保险体制，分担企业的经济负担，同时对企业招用女性职工给予相关的政策补助。促进女性平等就业。

第三,女性受传统思想的影响，受教育水平低，国家可以办一些培训班，增强女性的竞争能力，同时应该积极发现女性的就业优势，由于女性具有心思细腻，情感丰富，有耐力等优秀特征，充分利用女性的这些优势在医疗、电子、社会福利等方面的就业。

三、国外对企业在保护就业中性别平等权的义务规定

对权利的救济在法律中则表现为义务主体的法律责任，即义务主体违反法律所承担的不利后果，使得权利主体的切身利益得到法律的保护。法律责任主要通过惩罚（包括民事、行政、刑事及违宪制裁），补偿和强制实现的。豍在就业平等权的保护中，对企业应承担的法律责任做出详细的规定，有利于女性就业者就业平等权的实现。

美国法律规定的责任方式包括禁止歧视、录用、恢复或晋升职务、给付薪酬、赔偿损失等方面。在众多的责任中，我们值得研究的是企业的举证责任，企业在相关的诉讼中，负有举证自己的区别对待具有合理的理由，这就将举证责任转移给了企业，这能更好地保护在就业中处于弱势地位的就业者，尤其是女性就业者。例如美国提出了“真实职业资格”的概念。当劳动者用工者侵犯其就业平等权的时候，用工者必须拿出确实、充分、有效的证据，证明其对于劳动者就业资格设置的要求是工作性质所决定的，是有合理依据的，如果达不到相应的要求会影响到工作的正常进行。豎瑞典法律中第21条规定“未被雇佣的求职者，未升职的雇员或未被选送参加升职培训的雇员，可以要求雇主出示以下书面资料：关于得到工作或培训机会的另一性别的求职者或雇员的、培训的性质和范围、职业经验和其他可比较的资格”。

四、完善我国对企业应承担义务的立法建议

我国现行法律的不仅责任形式少，而且处罚力度不够。在《劳动法》《妇女权益保障法》《促进就业法》中都只笼统的规定了行政处罚，赔偿损失及刑事处罚。但对于具体的数额，范围却未做出规定。借鉴国外经验，法律责任种类、执行的保准以及承担义务的等级做出细致的规定。不仅能够使法院对企业处罚的判决便于执行，对于女性就业者进行维权也提供了可靠的依据。目前我国对企业雇佣中的性别歧视行为的处理，没有规定具体的投诉部门，大部分为其主管部门或妇联，工会等组织，但是这些部门职能分散，对企业的制约有限，这使得受害女性维权困难。西方发达国家的先进经验是设立一个专职的机构负责相关禁止就业歧视法律的实施，同时负责处理相关的就业歧视的争议，这些组织工作的方式，处理结果的效力，时限都有具体的规定。性别平的机构的多少，级别的高低以及大小往往成为一个国家对性别平等权重视程度的主要标准。因此，我国设立专门的性别平等机构具有必要性，但是，我国目前法律相关规定不明确，考虑到人力，资源需求，设立独立的性别平等机构难度较大，为此，“可以考虑在劳动和社会保障机构内设立独立的部门,负责反就业歧视监察和平等权的促进”。这样即可以节省资源，减少机构冗杂的弊端，劳动和社会保障机构工作人员对劳动相关法律了解透彻，对劳动事务也比较熟悉，有助于女性劳动者维权。

注释：

豍张文显.法理学（第二版）[M].高等教育出版社,2003,(11):143-150.

豎成燚.论就业平等权的立法保障[D].湖北：华中师范大学,2009:30.

参考文献：

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[2]刘廷华,杨龙.论就业领域性别歧视之成因及治理[J].宜宾学院报,2009,(3).

[3]谢增毅.英国反就业歧视法与我国立法之完善[J].法学杂志,2008,(5).