胜任力模型对图书馆人事管理影响

近年来，有关调查研究表明，我国图书馆馆员整体素质普遍不高，存在人才队伍构成复杂，知识结构不尽合理，水平参差不齐，职业道德水平偏低等现象。随着数字化程度的加速发展，市场竞争的日益加剧，图书馆组织的服务方式和馆员的生活工作方式都有了很大的改变，对馆员的素质提出了更高、更新的要求。将胜任力模型引入图书馆人力资源管理工作中，通过对现代图书馆员基准性胜任力和鉴别性胜任力的测查，为图书馆的人员选聘提供一定的依据；通过评价现代图书馆员目前的胜任力状况，并与标准或理想状况进行比较，可找出存在差距，为现代图书馆员的职业发展提供指导性意见，有利于图书馆员素质的提高。

1胜任力模型的主要理念

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维•麦克利兰（David•McClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。基于此，美国学者斯潘塞提出了素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。与素质冰山模型相似的是，由美国学者R．博亚特兹提出的素质洋葱模型由内至外说明了素质的各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。

所谓洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。

2建立胜任力模型在图书馆人力资源管理中的必要性

胜任力模型在图书馆人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它为组织的工作分析、人员招聘、培训开发、绩效考核以及薪酬激励提供了强有力的依据，是现代图书馆人力资源管理的新基点。

（1）基于胜任力的工作分析。现图书馆的工作分析普遍为注重工作的组成要素，是一种岗位导向的分析方法。基于胜任素质的工作分析是以胜任素质为基本框架，通过对优秀馆员的关键特征和组织环境与组织变量两方面分析来确定岗位胜任要求和组织的核心能力，具有更强的工作绩效预测性，将使工作分析更加适应图书馆工作环境的变化。

（2）基于胜任力的人员招聘。图书馆现有的招聘比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。相反，基于胜任力模型的招聘任用制除了采用既定的工作标准与技能要求进行招聘评价外，还依据专有胜任力模型考察应聘者的潜在特征，以在该工作岗位上所取得的突出表现或绩效的人所具备的关键胜任能力为依据，据此确定该职位对候选人的要求，从而为图书馆甄选和招聘最适合特定岗位的人员，并能取得优异绩效的人员提供明确而有力的标准。帮助图书馆找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了图书馆的培训支出。

（3）基于胜任力的培训开发。根据岗位建立专有胜任力模型，再根据专有胜任力模型开发各岗位的培训课程体系，设定每一职业发展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。通过对现有任职人员的胜任能力评估，发现每个个体的能力优势和弱项，以及与胜任力模型要求的差距，从而找到组织整体的能力短板，然后有针对性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至企业整体的优势。基于胜任力的培训开发系统明确了组织对培训开发投入的依据，有助于根据组织发展确定人才培训开发的重点，平衡培训开发的成本投入，从而根据素质评价结果制定、调整培训计划与项目。

（4）基于胜任力的绩效考核。现行图书馆的绩效考核多偏向于对馆员履行岗位职责的定性考核，岗位责任书落不到实处，不能真正反应岗位绩效，管理水平难以提升。胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映馆员的综合工作表现。让工作表现好的馆员及时得到回报，提高他们的工作积极性。对于工作绩效不够理想的馆员，根据考核标准以及胜任特征模型，通过培训或其他方式帮助他们改善工作绩效，达到组织对员工的期望。

（5）基于胜任力的薪酬激励。通过薪酬与职业晋升等多种激励手段相结合，引导馆员选择适合的职业途径，并通过自身素质的提升实现职业发展。薪酬设计要素应更多地注重与工作相关的知识、技能、能力等，而不仅仅是岗位分析。基于胜任素质模型的薪酬体系设计，有利于馆员提升自己的知识、技能或能力，进而提升图书馆人力资源的综合素质；可以打破传统的岗位等级的官本位特点，为馆员职业生涯铺设了多条通道，如技术型通道、管理类通道等；可以帮助馆员提升核心专长和技能，提升组织的整体竞争实力。

3建立胜任力模型方法与途径

（1）明确战略目标。建立胜任力模型必定源自于组织的战略，并且是能够支撑战略有效实施的核心素质，这一步在建立胜任力模型之前是至关重要的。选定与实施战略计划的关键环节相关的核心职位，通常这些职位是由影响图书馆发展的核心作用的人掌握的。

（2）成立专家小组。专家小组由优秀的领导者和图书馆领域的专家或研究人员组成。专家小组的作用有两个：一是确定岗位的任务、责任和绩效标准，以及期望优秀图书馆员所表现的胜任特征行为和特点，这可作为获取胜任特征资料的一种方法，并作为胜任特征分析的主要方法———“行为事件访谈”的辅助比较研究；二是提名进行行为事件访谈的图书馆员。

（3）确定绩效标准。绩效标准简单地说就是能够鉴别工作优秀者的指标或者规定。绩效标准由专家小组就图书馆工作的特点、性质、绩效指标，以及优秀图书馆员的胜任特征进行讨论决定。有些职位的绩效标准是显而易见、比较容易衡量的，而对于大多数职能部门的职位而言，其重点在于满足读者及内部人员的需要，因此除了评价其工作成果的质量以及完成的及时性之外，还要由该职位的上级、同级及其他相关人员对任职者的绩效进行评价。

（4）选取样本。根据上面确定的绩效标准与馆员的实际考核结果，甄选该职位的胜任力模型研究样本：一组为具备胜任能力但是业绩不够突出的人；另一组为绩优人员。分别从绩效优秀和绩效普通的图书馆员中随机抽取一定数量的样本。

（5）行为事件访谈。采用结构化的问卷对优秀和一般的任职者分两组进行访谈，通过对不分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。

（6）信息整理与归类编码。将通过行为事件访谈获得的信息与资料进行归类，找出并重点分析对个人关键行为、思想和感受都有显著影响的过程片段，发现绩效优秀人员与绩效一般人员处理片段的反应与行为之间的差异，识别导致关键行为及其结果具有区分性的素质特征，并对其进行层次级别的划分。

（7）胜任力模型的评估与确认。一方面通过与相应职位的任职者及其上级进行讨论，确认胜任力模型中的素质要项是否为驱动任职者达到高绩效的关键因素，同时对素质要项的界定与划分是否准确，是否还有其他重要的素质被遗漏等等；另一方面可以通过胜任力模型的实践运用来检验素质模型的有效性。