社会资本:融入企业经济学分析框架的思考

摘 要：社会资本作为第三种资本形式要融入企业经济学的分析框架，不仅应给出它的确切含义，还应区别它与人力资本及其组织资本之间的关系，而且更为重要的是应解决它从哪里分析、在那里运行的问题。笔者认为，企业的本质是团队生产，企业的团队生产不仅放大了对物质资本的利用，形成和累积了团队成员的个人型人力资本，而且还创造出了不能分解到个人身上的团队型人力资本。组织资本与个人型人力资本相关，社会资本则与团队型人力资本相联系。它们的相互作用共同构成了企业的团队生产方式及其效率来源。

关键词：社会资本；人力资本；组织资本；个体主义方法；集体主义方法

中国分类号：F014

文献标识码：A

文章编号：1006-1096(2006)03-0001-05

一、社会资本的性质和特征

关于社会资本的概念，贾科布斯(Jocobs)于 1961年首次提出，此后布尔迪厄、科尔曼、普特南等 社会学家接受和使用了这一概念，并发展了对社会 资本应用问题的研究：不过截至目前，有关社会资 本的定义在学术界还没有达成共识。值得提及的有 三种代表性观点：一是从微观层次认为，社会资本指 的是个体之间由社会网络、互惠性规范和由此产生 的可信任性所构成的横向联系，它是社会组织的重 要特征。二是从中观层次认为，社会资本是存在于 一系列不同实体(并非一定是个体)之间的横向联系 和纵向联系，包括能够促进和实现自身利益的义务 与期望、信息渠道、社会规范、有效惩罚和权威关系 等，它是社会结构的特征。三是从宏观层次认为，社 会资本不仅包括社会组织和社会结构的特征，而且 还包括塑造社会结构促使规范发展的社会环境和政 治环境，诸如政府、市场、法律等。从应用研究的现 有文献看，大多都是在以上三个层面上来研究它对 经济和社会发展的影响的。

虽然，人们对社会资本通过补充其他资本形式， 从而促进集体行动、社会发展和经济增长方面的作 用来说没有什么异议，但是社会资本有什么样的因 素互动和什么类型的组织构成却存在诸多方面的分 歧。波茨认为社会资本等价于社会关系网络和组 织；福山把社会资本表述为一系列的非正式的价值 和规范，认为测量它的一个关键性指标是信任；制度 经济学家的代表人物大都强调社会资本的制度性规 范(除非正式规范外还包括正式规范)的含义。而笔 者认为，社会资本应该主要包括信任、规范和网络这 三个互动的因素。信任是社会行为人主体(自然人 和法人)之间的一种承诺和期望；规范是协调和约束 社会行为人主体之间利益关系的正式制度和非正式 制度；网络是社会行为人主体之间的关系合作模式 和调动资源分配的社会支持系统(包括认知符号、信 息交流渠道以及扩散结构)。它们之间是相互作用 的，网络的生成以信任为前提，又以信任为结果；同 时网络的形成过程也包含着正式制度规范和非正式 制度规范的相耳作用。因此可以说，网络是信任和 规范基础上的网络，信任是网络和规范基础上的信 任，规范是网络和信任基础上的规范。没有网络就 无法判断社会资本作用的边界；没有规范就不能识 别社会资本的正效用或负效用的性质；①没有信任就 没有社会资本存在的价值。由此可见，无论是微观 层次、中观层次或是宏观层次，无论是社会的正式组 织或是非正式组织，无论是社会行为人主体之间的 横向联系还是纵向联系，作为调节人们合作行为的 信任、规范和网络都可能构成社会资本的本质内核。 区别在于，不同层面和不同组织承载的社会资本的 作用范围大小以及社会行为人主体的不同而已。

社会资本是一种社会性关系资源，存在于社会 的人际关系状态中，它可以从三个维度来分析和观 测。从其结构维度来看，社会资本包括社会关系网 络及其网络中的角色、规则、程序和先例等的客观成 分和固化信息，它不仅能观测到，而且可以调整和修 改，构成了结构型社会资本。社会资本不仅表现在 存量上，更重要的是表现在结构上。从其认知维度 来讲，社会资本包括隐藏于网络参与人头脑中的价 值观念、行为规范以及文化信仰等不易被外部行为 所改变的主观成分和隐性信息，它无法直接观测到， 而只能通过人们的行为方式间接地觉察。它是社会 资本中最深层次的内容和驱动力量，构成了认知型 社会资本。从其表层维度而言，社会资本包括显示 于网络参与人之间的价值共识、合作精神、集体声 誉、共同愿景等人际关系氛围的显性信息。虽然说 它是看不见的，但却可以观察、可以感受到的，它是 结构型社会资本和认知型社会资本相互作用的外部 表现，对人们的合作效率发生直接影响，因而我们把 它看成是外化型社会资本。格兰诺维特把社会人际 关系的状态划分为强关系和弱关系两类；帕森斯和 希尔斯把社会人际关系的状态划分为特殊主义和普 遍主义的两种模式。连接两种分类模式可以这样认 为，特殊主义的人际关系模式具有较强的人际关系， 普遍主义的人际关系模式具有较弱的人际关系。但 无论人际关系对合作效率作用的方向如何，其作用 的力度总是与关系的强度正相关的。

人际关系的状态是社会资本的表现形式，社会 行为人之间的信任、规范和网络是社会资本的本质。 良好的人际关系有利于降低交易当事人的交易费 用，恶劣的人际关系增加交易费用。人际关系可以 直接地增加或减少人们的福利。因此可以把这种能 够节约交易费用的人际关系看作“人际资本”――是 与物质资本、人力资本相对应的第。三种资本形式。 它们的区别在于，物质资本存在于人以外的物质；人 力资本存在于人体之中；而“人际资本”则存在于人 际(包括自然人和法人以及非正式组织)之间，它是 在未来生产或交换中可以获得收益的价值存量(王 询，1999)。由此我们可以把社会资本定义为，以信 任、规范和网络为本质要素，以人际关系形式为表现 特征，能够决定和影响社会行为人主体的合作效率 的合作性资源。

社会资本的存在离不开个体，但又不完全依附 于个体，它源自于社会行为人主体之间的社会性相 互作用，是与行为人之间的共同利益而采取的合作 行为分不开的，它既是集体行动的投入，又是集体行 动的产出(Grootaertand Bastelaer，2004)。它不同于 其他资本形式的特征是：(1)社会资本是行为人的社 会性(而非市场)相互作用，其经济效应具有外部性。 普特南认识到了它的正外部性特征；科尔曼不仅认 识到了它的正外部性，而且也发现了它的负外部性 特征。科利尔认为它会产生三种类型的外部性：有 利于传播有关其他人的行为信息；有利于发现有关 行为环境的技术信息和市场信息；有利于减少“搭便 车”行为促使集体行动。从它的正外部性看，无论任 何层面的社会资本，供给不足始终使它具有公共物 品或半公共物品的性质。进一步得出的结论是，它 只能由集体所有而不能由个体所有。(2)社会资本 的作用效果具有可持续性。社会资本在本质上是社 会行为人重复博弈而积累起来的声誉，同样也是社 会行为人选择声誉的方法。科利尔认为，社会资本 通过两种机制发生作用，一是模仿(Copying)机制。 行为人的模仿行为具有“涟漪效应”，它可以使人们 像观察自己一样观察别人；二是共享(Pooling)机制。 共享要求行为人之间的信息互换，当不同行为人互 换的信息差别显著时，知识共享的收益最大。因为 模仿和共享两种机制的相互作用，由此导致了社会 资本存量的增加和质量的提高。②(3)社会资本是行 为人对特定社会网络关系的耐久性投资，因而具有 专用性特征。从网络关系投资的观点看，社会资本 的专用性具体表现为，“圈内”的价值高于“圈外”的 价值，一旦离开某一特定的网络关系，其价值就会贬 值。进一步说，社会资本的专用性一方面意味着它 流动或移植的困难，以及由此所引起的自我锁定的 可能性；另一方面体现了它在协调人际关系上的“粘 合性”，以及由此所形成的相互依赖的人际关系型团 队的现实性。③

二、社会资本与人力资本

按照上述社会资本的定义，如果将其融入企业 经济学的分析框架，那么值得探讨的问题是它与人 力资本以及组织资本是什么关系。本文首先探讨它 与人力资本之间的关系，然后讨论它与组织资本之 间的关系。

以科斯为代表的现代企业理论把企业视为一系 列契约的组合；张五常对科斯的贡献，是在契约内容 上将企业定义为要素交易的契约；格罗斯曼和哈特 从契约形式上把企业定义为“不完全契约”；在此基 础上，我国学者周其仁把企业定义为人力资本和非 人力资本共同订立的契约，回答了企业要素交易的 本质问题――在于企业契约包含了人力资本的参 与，而且也回答了企业契约不完全的原因――在于 企业契约不能完全规定各要素所有者的权利和义务 条款总有一部分留在契约执行中再规定。在新制度 经济学家看来，契约问题就是个制度问题，企业契约 问题就是个企业制度问题，企业制度解决的是一群 人在企业这个组织网络中的合作问题。如何合作， 要求参与人必须达成一种契约，达成契约的基础是 参与人之间的信任和规范基础上的价值共识和共同 的愿景预期。可见，企业契约的达成和社会资本的 作用是分不开的；反过来说，企业的社会资本所表现 的人际关系状态，无论是正式的或非正式的都是由 契约而联结的，正式的人际关系以显性契约(正式制 度)来联结，非正式的人际关系以隐性契约(非正式 制度)来联结。因此，契约本身的问题可以简单归结 为社会资本的一个问题。事实上这也是制度经济学 家为什么把制度引入企业的“黑箱”，以及如此偏好 于制度分析的原因。

如果说企业的契约理论指出了企业中的社会资 本是什么、分析什么的基本问题的话，那么企业的团 队生产理论则构成了社会资本从哪里分析、在哪里 运行的逻辑框架，企业的本质是团队生产，团队生 产是企业各种生产要素所有者之间的合作关系。这 种合作关系有一种外部性，可以生产出来“团队益 品”，团队益品来自于团队生产的效率。通过团队组 织实现的合作往往比通过非人格化市场个人努力的 关系实现的合作生产率更高(德姆塞茨，1999)。团 队生产的效率源自哪里?为什么团队生产的产出能 够大于其各投入要素的代数之和?从其投入来看， 既包括要素所有者投人的物质资本和人力资本，也 包括所有团队成员投入的社会资本。社会资本的投 入可能不需要花费金钱，或较少花费金钱，但至少需 要花费时间和精力。没有社会资本的投入，就没有 物质资本和人力资本的有序聚合。从其产出来说， 它作为一种“集体产品”是个人劳动尤法达到的，也 是无法按个体作原子化区分的，而是作为结合劳动 的产物，即人力资本所有者共同利用非人力资本以 及社会资本进行生产经营活动的结果。在这个投入 与产出的转化过程中，企业的团队生产放大了对物 质资本的利用，形成和积累了团队成员个人的人力 资本，同时还创造出厂不能分解到要素所有者个人 的存在于团队成员之间的社会资本。

团队生产的本质在于企业是一个人力资本的团 队，团队生产的效率来源不仅与团队成员的个人型 人力资本相关，而重要的是与人力资本之间的协作 相联系。因此，团队生产理论的意义在于指出了人 力资本的企业内生产的分工与合作的特征。这里的 问题，不仅是通过协作提高个人生产力，而且是创造 了一种生产力，这种生产力本身必然是集体力。马 克思进‘步认为，企业生产是以工人的分工协作的 社会结合为基础的，其协力效率来源于劳动的社会 性质，其集体力表现为一种社会生产力④。当然，对 此我们并不能简单地将其概括为社会资本的作用， 但至少说，它包含了社会资本的因素，而不仅仅是个 人生产力所致。莱本斯坦则是从人力资本合作而形 成的“无形资源”?揭示厂决定团队生产低效率(X 非效率)的社会资本因素。他认为，x非效率不是由 市场价格(偏离边际成本)造成的，而是由企业内部 个人的认知和动机以及人际关系环境造成的。这些 因素既是企业组织优于市场的资源配置效率因素， 又是企业组织在资源配置中妨碍企业达到生产可能 性边界的团队生产：低效率因素。但遗憾的是，莱本 斯坦只是断然把这些与人的主动性相关的资源概括 为组织的“无形资源”，而没有去追溯其影响因素是 什么，自然不可能把它归纳到独立于物质资本和人 力资本的社会资本的形式中。值得提出的是，波恩 斯曾把合作社的“集体精神”即“团队精神”融入到 经济学的分析之中，并认为它作为成员之间的信任 资本――非经济因素，是影响合作社企业的经济效 率决定因素。实际上，团队生产理论的创始人―― 阿尔钦和德姆塞茨对这一点也是认同的。虽然，他 们没有直接分析企业的“团队精神”这一社会资本的 核心表现问题，而是首先关注团队成员的“逃避责 任”的偷懒行为。但拐了个弯，最后还是回到了这个 问题上――“如果能够用团队忠诚感或团队精神强 化团队成员在偷懒卜的共同利益，团队生产就会变 得更有效率”。

在团队生产方式中，每个团队成员都在运用自 己的心智程序和认识机制推测环境状态，预测行动 后果，以及为解决问题而做出决策，当每个人的决策 转化为集体的一致性行动时，团队生产的效率就能 大于所有个人型人力资本要素的之和。团队型人力 资本是个人型人力资本之间的重复交易而碰撞出来 的价值取向，它的形成包含着复杂的选择、博弈、磨 合和重构过程，沉积着人类历史的文化遗产，因此可 以把它看作是个人型人力资本的“合成”。这里的问 题是，个人型人力资本的作用方向是否与团队型人 力资本的作用方向一致。若是一致，就会形成“合 力”，从而决定团队生产有一个正效率来源；若是不 一致，就会产生“离心力”，从而决定团队生产有一个 负效率来源。换另一种说法，个人型人力资本的存 量体现团队生产的潜在效率，团队型人力资本的存 量则决定团队生产的现实效率。

三、社会资本与组织资本

组织资本是经济组织中创新组织和组织改进的 一种组织资源。对于组织资本的关注，最早可以追 朔至马歇尔那里，他的观点是把组织资本看成是企 业内部专业化生产的协调和整合机制(1920)。与马 歇尔相比，潘罗斯从企业成长引入企业能力的考察， 强调经济组织协调机制的知识特性，把组织资本投 资解释为专用性知识的积累过程：普瑞斯科特和维 斯切则把知识和信息看成是组织资本的源泉，认为 无论是何种专业化协作中的知识和信息都会影响到 企业生产的可能性边界。托然把人力资本划分为一 般性人力资本和专用性人力资本，进而认为企业中 的具有改善组织功能的专用性人力资本是解释组织 资本的基础和关键。综合上述观点，我们可以把组 织资本看成是企业家通过对组织资源的开发性投资 而形成的一种资本形式，它的功能在于避免集合在 一起的个体力量的相互抵消而寻求对个体力量进行 汇聚和放大的效应。只有在这个意义上，才能够真 正理解企业的组织资本的“改革和革新生产的方 式”、“决定干什么如何去干”、以及“指挥和命令”的 问题。

与企业中的组织资本相比，企业中的社会资本既 是组织资本创新的前提，又是组织资本创新组织的结 果。社会资本可以看成是既定的存量资源，而组织资 本则是改变或整合这一“存量资源”的变量资源，组织 创新的过程就是一个社会资本的存量不断增加和丰 富的过程。从某种意义上说，社会资本的丰富程度可 以由人际关系的状况来集中体现。任何组织都是由 密集而稳定的人际关系构成的，既存组织实际上也是 人际关系的一种固化形式，因而社会资本具有社会组 织的特征。组织的创建是以人的交往为先导的，人际 关系的状况会影响组织创建的交易成本。同理，组织 的创新和改进也离不开寄生于组织中的人际关系的 社会资本，只是由于人际关系模式的不同，可利用的 人际关系必然影响到组织创新的成本。不过任何组 织通过对组织资本投资所作的创新，都可能创新出一 种新的人际关系的社会资本，并促使社会资本所带来 的效益不断外溢。二者的关系是：当组织资本与社会 资本的作用方向一致时，会提高组织的能力；反之则 会抵消组织的能力，这时组织资本对组织的创新和改 进就显得更有意义。

社会资本的存在与科层组织的权威关系无关， 它的存在是以人们的非理性合作为基础，以隐性契 约的联结为特征。隐性契约人并非完全具有个人利 益最大化的选择，亲情、同情、信仰、价值观等可能是 非理投资的合理化选择。而组织资本存在的 条件是以人们的理性合作为基础，以显性契约的联 结为特征，它必须通过正式的社会成员资格和有意 识的设计出来的人工结构(王询，1999)来达到或实 现自己的最大化利益。在我们看来，企业的社会资 本相当于企业的组织域，组织资本只有在其场景下 启动，它不仅为组织资本发挥作用提供了一个环境， 而且也为组织资本的作用效果提供了一个识别机 制。它的存在对组织资本的功能既是一种激励也是 一种约束，从而构成了对权威关系的挑战。如果进 一步来理解企业的话，企业合约不仅是一个人力资 本与非人力资本的“复杂合约”，而且是人力资本及 其所有者之间达成的显性契约和隐性契约的“复杂 合约”，其复杂之处包含了对人力资本所有者作为社 会行为人相互作用所形成的社会资本的利用。

企业的社会资本包括企业内部的社会资本和企 业外部的社会资本，无论何种形式的’社会资本可能 都是进入企业社会关系网络的资本，它要么存在于 受正式制度约束的正式的社会关系网络里，它要么 存在于受非正式制度约束的非正式的社会关系网络 中，它们共同构成了社会资本的框架系统。作为社 会关系网络的资本一公共产品，对个人来说更像是 一种客观性资源，它存在于社会网络人(自然人和法 人)之间的关联上，构成了它们之间的特殊纽带联 系，因此没有任何个体能够拥有这一社会关系网络 的排他性所有权。同理，作为信任和规范，虽然存在 于个人的意识中，但网络中的信任和规范却不是由 个人的意识所决定的，自然也不能由个人拥有。相 比之下，企业的组织资本更像是一种主观性资源，它 存在于个人的社会关系网络中，它构成了行动主体 与社会的联系，以及通过这种联系摄取资源的能力。 由于它根植于或依赖于特定的企业组织关系，是专 属于企业的信息性资产具有企业组织的专用性质， 自然可以为个人所拥有。学术界有一种观点，把企 业家的社会关系网络看成是一种社会资本，并引出 企业家的身份治理问题，显然不符合本文界定的含 义。就个人的社会关系资源来说，与其说是社会资 本，不如说是组织资本，因为社会资本不属于单一个 人拥有的资源。学术界的另一种观点是，把社会资 本看成是企业成功的附属品和副产品，作为组织资 本的一个部分来研究，从而导致了组织资本概念的 模糊或难以把握，这也不能不既是现代企业理论中 的一个重要缺陷。

四、几点结论性思考

本文的目的不在于说明企业存在着社会资本， 而在于认识企业中的社会资本是什么；不在于区别 企业中的社会资本与组织资本之间的联系，而在于 理解二者之间的互补关系；不在于确认社会资本是 企业中的独立于物质资本、人力资本的第三种资本 形式，而在于将它融入经济学的思维并给出一个企 业经济学的分析框架。虽然，本文达到的理解并不 能使人们普遍的满意，但是能够提出一种分析问题 的思路，哪怕是对人们有一点点启发，或许就是有价 值的。最后本文的几点结论性思考如下：

第一、社会资本作为一种资本形式要融入经济 学的思维，它的含义就应该是确定的，但如果把它仅 界定在不能观察的认知层面(私人信息)和不能完全 观察到的制度或规范的存量形式上，而不包括能够 完全观察到的存量，如和谐、然契、共识、声誉、精神 等，那么就不知道什么样的社会关系结构以及什么 样的社会心理结构能够提高合作的效率，从而就无 法判断社会资本的作用是正效应或是负效应。因此 我们认为，社会行为人之间的普遍信任、互惠性规范 和社会关系网络都可能构成社会资本的实质内涵， 而表现为人际关系强弱或密度大小的如价值共识、 和谐氛围、集体声誉以及共同愿景等，都可能构成社 会资本的经验表达形式。

第二、企业组织的实质是由个人组成的合作团 队，企业组织的生命力与该组织所治理的道德程度 成正比，管理者的任务并不单纯是致力于约束团队 成员的自利行为，而更为重要的是激发他们占超越 自利性追求。近年来，企业理论关注的焦点是激励 制度的设计问题，但是在信息不对称、独家垄断和团 队生产的外部性存在时要设计出一个理想的激励制 度是不可能的，因为再好的激励制度都无法完全解 决由自利行为所产生的持存效率损失问题。对此管 理学家米勒也认为，那些可以形成正确合作――我 们把它定义为对自利行为“自愿偏离”的企业将比其 他企业具有重要的竞争优势(米勒，2002)。那么这 一对自利行为的“自愿偏离”的正确合作的东西是什 么呢?米勒的回答是：在重复博弈的分析框架下，取 决于个人预期、信念、社会规范以及领导能力。显然 这里既包括社会资本的内涵，也包括组织资本的意 义。因此我们认为企业经济学的理论问题是如何给 出社会资本与组织资本的确切定义，并将社会资本 作为独立的“生产要素”来看待，同时引入重复博弈 理论分析，或许能够沟通企业经济学和组织行为学 的联系，以解决米勒提出的所谓“管理困境”问题。

第三、社会资本能否融入企业经济学的分析框架 以及融入到什么程度，取决于对社会资本的分析方 法。如前所述，社会资本既是集体行动的投入，也是 集体行动的产出，它作为一种公共产品存在于人群关 系里，存在于人们的意识中。但它不是个人的意识， 而是个人意识的互动作用所形成的“大部分的个人意 识”。如果把意识形态理解为人力资本的话，这些“大 部分的个人意识”就可以看成是“团队型人力资本”， 它“是团体生活的产物，也就只有团体的性质能够解 释它们”。科尔曼的社会资本理论存在的矛盾问题 是，一方面承认它是社会结构的资源，另一方面又用 个体主义的方法来解释这――社会系统的行为；旧制度 学派的代表人物康芒斯，发现了作为社会资本的制度 的集体主义方法在控制个人行为上所起的作用，而以 科斯为代表的新制度经济学却把这一有价值的东西 ――把火给烧掉了，重新回到了制度分析的新古典经济 学的个体主义方法。毋庸置疑，个人的意识特别是企 业家的个人意识及其行为对企业社会资本的形成发 挥着重要作用，没有，就无法解释企业组织的内生性 及其特征。但我们也应该承认，在企业经济学的分析 框架里，仅有个人意识对社会资本的作用，而没有社 会资本对个人意识的作用，同样无法解释企业组织的 团队生产效率和放大效应。

①有些学者把黑社会组织也视为社会资本，其主要的可能性 原因是没有将规范包括在社会资本的要素中。

②虽然在特定范围内，由于社会行为人主体的机会主义行为 会使社会资本的存量和质量下降，但从长期来看，由于外 部市场竞争的压力，重复博弈的结果会使其再生。进一步 推论，它不仅可以解释人类社会的文明为什么能够不断发 展，而且还可以说明国家政府对社会资本投资和保护的重 要性。

③威廉姆森在论及人力・资本的专用性时提出了“关系型团 队”的概念，这里我把它看成是社会资本专用性的产物。 “关系型团队”的特征是组织成员之间的忠诚、信赖、默契、 和谐等基础上的人际关系。

④马克思认为，且不说由于许多个体的力量融合为整体的力 量，在大多数生产劳动中，单是社会接触就会引起竞争心 和特有的精神振奋，从而提高个人的工作效率。

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