从实践哲学审视HRD理论与实践的关系

人力资源开发（Human Resource Development 缩写为HRD）作为一门新兴的理论和实践学科，在社会发展中扮演重要的角色。就像安德鲁.罗伯特（1988）所研究的一样，各种专业只有通过一系列特殊的和专业的知识构建，专业实践标准化和控制专业领域的门槛才能不断地发展和成熟。在人力资源开发领域，理论和实践关系厘清和界定是一项重要的使命，也是该学科一个热点课题。K.Peter Kuchinke认为：“HRD实践者很难在最近的学术刊物和会议交流上找到解决问题的方法，如何解决理论为实践服务的适当性、理论与实践隔阂问题以及实践为理论服务等相关问题。”人力资源开发领域理论和实践关系的紧张程度并没有得到缓和。在哲学视野下理论与实践的关系是本然统一的，本文尝试从实践哲学的角度探讨，希冀对HRD领域理论和实践衔接具有一定的启示。

一、实践哲学视野中HRD理论与实践关系

实践哲学关切的是先被给予的人的生活实践和“生活世界”，而HRD是人之为人的活动。在理论与实践的关系上，实践是理论的基础，是理论的出发点和归宿点，实践对理论起决定作用，理论必须与实践紧密结合，理论必须接受实践的检验，为实践服务，随着实践的发展而发展。这确实是千真万确的道理，但是也容易导致惟实践主义――实践高高在上。HRD领域容易存在惟实践论，从而使理论和实践处于严重对峙之中。实践哲学并非惟实践主义，实践哲学认为理论与实践在内涵上是本然的统一。因此，在人力资源开发领域理论与实践之所以关系处于紧张状态，原因就在于实践和理论概念的变异。然而，在人力资源开发领域理论和实践在概念上具有亲近性。在相关的普通辞典和同类词语汇编中，“实践”和“实践家”与“理论”和“理论家”是相反的意思。然而关于对这些概念起源更详尽的考证揭示他们的亲近关系强于他们的二元性，同时也暗示了他们之间是连续统一体，而不是一系列互不相干的含义。来源于古希腊的“理论”所包含的意义与我们的单词“观察”意思比较相近，而“实践”所包含的意思包括重复的行为、获得技巧和竞争。专家的相关文献资料表明观察、反应、理解和行为之间的亲密关系（Beriiter and Scardamalia）。事实上，想与做之间的关系一直是HRD实践者所著论文的核心反映，在人力资源开发知识体系中扮演着中心的角色。实践哲学关于人力资源开发理论与实践关系的本然统一主要表现在：二者概念内涵本然统一；不能片面强调HRD理论的重要性而轻视实践经验；不能片面强调HRD实践的重要性，忽视或不能全面理解理论对实践的能动作用。

二、实践哲学对HRD理论与实践衔接的启示

在人力资源开发领域存在一种倾向，即人力资源开发学术领先于实践。这主要是因为人力资源开发作为一门新兴的学科领域，它是建立在各学科综合理论基础之上，是经过多学科理论沉淀而诞生的一门理论与实践性学科。Wendy E.A.Ruona和Susan A.Lynham建议从哲学的角度加强对HRD理论与实践的整合：“假如我们想准确的描述我们所研究的知识领域，那么我们必须论证我们对知识观点的假设（Marsick，1990）。”如何论证知识的真理性，加强理论与实践的整合，笔者认为实践哲学的相关理论对衔接HRD理论与实践具有一定的启示（如图）。

1.HRD理论与实践的衔接需要一定的转化中介。实践哲学认为理论与实践之间的联系往往不是直接的，把理论应用于实践，需要经过一系列的中间环节。就大的环节而言，要先把理论观念变为实践观念，理论观念不能直接指导实践，只有实践观念才能直接指导实践。因此，构建人力资源开发实践观对理论与实践的衔接具有一定借鉴作用。

人掌握外部世界的实践观念以方针、政策、路线、纲领、战略战术、计划方案、目的要求、设计蓝图、模拟图形等形式出现。它以改造外部世界和创造出外部世界所没有的崭新的客体为直接目标，是直接支配人的实践活动的观念。实践观念是介于理论观念和实践活动之间的中间环节，是联结理论和实践活动的桥梁。HRD的理论要向实践转化，就要求组织管理者和实践者树立HRD的实践观。然而，不容忽视的问题就是，当今HRD在组织战略中扮演的角色绝大多数还停留于事务性的角色。由于对于人力资源开发所产生的价值忽视，很多高层管理者认为人力资源开发不能对组织战略产生影响，组织学习赶不上变革，人力资源开发实践者在组织中的地位不高，这一系列现状导致人力资源开发很难上升到战略的角色，因此也不容易受到高层管理者的重视，导致整个组织无法树立良好的人力资源开发实践观。人力资源开发实践观的树立，要求人力资源开发在组织中地位的提升，从事务性角色向战略性角色转变。

2.HRD实践转化为理论需要一定的理性对话。Philip Gram倡导在人力资源开发理论和实践间构架桥梁，从而提高两者之间的对话。最近有许多人力资源开发实践者参加了HRM和HRD的相关年会，但是人力资源开发实践者却感到失望，主要是因为他们期望能够参与有价值和意义的对话，从而使HRD理论和实践者之间能够整合，然而会议效果令人失望的，主要是因为理论者在阐述相关理论和论证理论的同时，却忽视实践者的参与性，特别是忽视了理论对实践的实际应用性和适用性。更有实践者认为相关的学术研讨会议没有实施，没有对话，没有实质性整合，没有观察实践者的行为，例如没有了解我们的行为是什么，我们为什么这样做。鉴于人力资源开发理论和实践整合的现状，笔者认为实践转化为理论需要一定的理性对话，而不是形式上的对话。

理性的对话基础是地位的平等。理论高于实践，但是理论来源于实践。理性的对话有助于理论与实践的和谐发展，理论的繁荣未必意味着实践的提高，实践的扩张也未必导致理论的发展，只有二者在平等的对话前提下相互参与，理论才能获致丰富的研究资源，实践也才能获得理性的关照。同时理性的对话需要行动和研究一致。在HRD相关的学术会议上，经常会出现理论者所研究的内容实践者无法参与其中，也不感兴趣，如何弥补二者之间的缺陷，形成行动和研究的一致，就需要二者建立相关HRD共同研究体。研究共同体既是一种合作理念，同时也是一种制度形式。为此，在人力资源开发领域构建研究共同体要求确立起相关的合作机制：一是应当有共同的研究范式，各个层面和领域的理论者和实践者在共同愿景的前提下走到一起，形成一个充满“研究精神”的行动团队；二是消除研究共同体中的组织智障，理论者与实践者应相互尊重，重建起一种理解的关系，实践者不再只是理论者研究的对象，而成为研究过程中的伙伴；三是建立良好的分工与合作关系，团队中的每一个成员，实现在分工的基础上合作和在合作前提下分工相结合，以至在研究的每一具体问题上都能见到群体的智慧。

3.HRD理论与实践衔接需要二者求同存异。人力资源管理是从普遍性适应视角到权变视角，从结构视角到以资源为基础的视角转化的过程。人力资源开发也是一样，并不是一个人力资源开发理论适应于所有的相关人力资源开发实践。人力资源开发是广阔的实践和知识领域，它要借鉴许多其他的领域理论知识，例如经济学、社会学、管理学、教育学、法学、心理学等。HRD理论与实践之间二者之间不可能完全适用。一个学科最基本的元理论，作为这个学科的基石，是绝对不可或缺的，但它与实践的关系却是非常间接的、不明显的，有的甚至是纯粹逻辑上的设定，可能永远也无法在实践中加以应用。由于人力资源开发理论的前瞻性和实践的突发性，HRD理论与实践之间的整合是局部的整合，而不可能是完全的整合，人力资源理论界和实践界应该求同存异，理论先于实践的产生以及实践无法与理论一致其实是局部、暂时的现象。

作为人力资源开发理论和实践者应该达成共识，一个特定的人力资源开发实践活动往往需要把多门学科的多个理论观点综合起来，才能加以说明，一个理论观点又可能用以说明多个实践中的问题。在人力资源开发活动中，几乎不存在用一个理论观点就可以说明一个实践问题的情况。把理论应用于实践需要具备一定的条件。一旦相关条件具备了，某个理论就可以应用于实践；条件不具备就无法应用。如果硬要牵强附会地应用，则必定既践踏了理论，又损害了实践。同样有的人力资源开发理论观点在近期就可以在实践中加以应用，有的理论观点则要在相当长的时间以后才能在或实践中加以应用，还有的理论观点在过去的实践中曾经十分有效地应用过，但在现实的变化了的实践中却不适合应用了。但是所有这些理论观点都是人力资源开发学科体系中不可缺少的，去掉其中的任何一个都会使人力资源开发学科的理论体系支离破碎、残缺不全。

人力资源开发在由事务性活动向一门专业学科发展，必然要求研究者具有广泛的研究视角。哲学经常被认为是抽象的概念，对实践指导的作用不大，但是它在人力资源开发专业领域扮演重要的角色。从实践哲学角度探讨人力资源开发理论与实践的关系，拓展了相关的研究视角，对二者的整合具有一定的启示。

（作者单位：1.南昌大学科学技术学院；2.江西大宇职业技术学院）