社会绩效指标的解读与范例(之三)

摘要:社会绩效指标主要包括劳工管理实务、人权、企业处理社区关系等的政策与机制、产品责任四大类。其中劳工措施及合理工作范围内的指标体系是依据国际公认的统一标准而制定的,共有14项,其中核心指标9项,补充指标5项。

LA10(核心指标)

指标解读:保持和提高人力资本,特别是通过培训扩大员工的知识面,是机构发展的一个关键性要素,LA10指标即是显示该机构这方面的投资规模及投资在全体员工的程度。编制时,要明确汇报报告年终时,全机构各工种各类员工的总人数(如高级管理人员、中级管理人员、专业人员、技术人员、行政人员、生产人员、维修人员等),每一类员工接受培训的总小时数,以及用以下公式,统计每一类员工每年接受培训的人均小时数:LA10=每一类员工接受培训的总小时数/每一类员工的总人数。“培训”的定义为:各种类型的职业培训和指导,报告机构为员工提供的带薪离职教育,由报告机构全部或部分出资给予员工参加的外界培训或教育,围绕具体课题的培训,如卫生与安全培训,但培训不包括管理人员的现场指导。

范例:意大利Enel电力公司《2006年可持续发展报告》对此指标的报告如下:

每名员工平均培训时间根据公司采用的专业体系按照过程领域分别计算。这样才有可能确定各领域之间各级的统一性和数量,对各级的投资和专业技能的开发进行比较。

在中远报告中,披露了以下信息:按不同工作性质开展的培训项目数与频率、参与人数、年人均培训时间、在此方面的资金投入。

LA11(补充指标)

指标解读:LA11指标要求机构汇报,在提高技能的员工培训与支援计划中是否提供了以下服务:内部培训课程,资助外出培训或教育,提供休假培训期并保证学完后可重返工作岗位。以及旨在支持即将退休或已经停止工作的员工的过渡期援助计划是否提供了以下服务:对即将退休的员工做退休前安排,对有意继续工作的员工的再培训,终止雇用赔偿工资;如果提供终止雇用赔偿工资,是否计算员工的年龄和工龄,提供就业服务,帮助(即培训或辅导)适应无工作的生活。

范例:以E.ON报告为例,报告中全面介绍了E.ON人力资源管理方面的政策和措施,分为不同的部分,介绍了集团为员工提供的不同种类的培训,例如:针对员工的职业发展和高层管理人员的培养,为员工提供的海外学习机会,以及其他形式的培训活动,并披露了培训参与的人数和时间。

该指标在报告中披露的具体内容见下框:

人力资源开发

1.职业开发:致力于终身学习是保持和发展技能的唯一途径。正因为如此,E.ON为其员工提供了广泛而具有吸引力的职业发展机会,其中也包括健康、安全和环境等主题。2006年,我们的员工完成了240,000多个的训练日。我们的管理培训工具之一是E.ON学院,在2006年,将其培训项目延长至10,000个训练日。我们的员工越来越多地利用我们的网上学院这个电子学习平台,去年的访问人次超过85,000。我们的管理培训项目的高质量突出地体现在E.ON鲁尔燃气获取的终身学习特殊奖上,这个奖是因为E.ON鲁尔燃气在这方面具备的资格和这些培训项目成为2007德国最佳雇主竞争的一部分而获取的。

2.高层管理者开发:我们对及早识别新兴领导并为他们提供个性化的发展计划给予极大的重视。我们对具有高潜质的员工提供有吸引力的职业机会,以便持续地开发他们的才能。今后我们打算进一步扩大我们的经理人才储备,并且跨越市场部界限改善有针对性的职业生涯规划。高层管理者开发计划的另外一个关键部分是为高层管理职位建立的E.ON经理人才储备库,2006年,我们对其有效性进行了彻底的重新评估和优化。我们也通过去年推出的“全球配置网络”对高级领导职位的空缺填补进行系统化的管理。它产生了集团的指导方针,提高了空缺高层管理职位的透明度,并识别出发展机遇。

3.海外派遣:由于E.ON已经使自己转变为国际能源服务商,具有不同文化背景的员工数量显著上升。为了利用这种文化的多样性,我们的经理必须对文化问题有十分透彻的认识。我们提高这种认识的方法之一就是系统性地扩大海外派遣。2006年,我们根据2005年推出的海外派遣政策,显著地加速了海外派遣的进程。

到2006年年底,我们有200个外派员工,我们的目标是在今后大辐度增加这个数字。我们还将在整个集团内标准化为了重新整合返回的外派人员而采取的举措,例如,通过指导计划和焦点讨论会。

4.其他在线话题:工作与生活的平衡;多样性;员工参与和鉴定;雇用条件;理念与知识管理。

在中石油报告中,披露的信息包括:对员工开展培训教育方面展开的各种活动、各种项目,对员工开展的安全教育项目,员工职业健康管理的措施和行动,员工受益人数的具体数字。

LA12(补充指标)

指标解读:LA12指标应根据LA1项下所汇报的员工总数,报告在报告期内接受正式业绩考评的所有员工占员工总数的比例。根据共同的目标对员工的业绩进行评估,有助于员工个人的发展,也有助于机构内部技能管理和人力资本的发展,与机构业绩有关的员工满意度也可以得到加强,该指标可以直接反映报告机构在监察和维持员工技能结构方面所做的工作。

范例:意大利Enel电力公司《2006年可持续发展报告》对此指标的报告如下:

2006年期间,公司发起了一次审查,同时也考查了国际管理层――Viesgo、Banat和Dobrogea的所有一线经理(76人)以及二线经理人员(67人)。

管理层审查是针对所有Enel的高级经理和主管的分两阶段进行的审查。涉及的领域包括:业绩、专业知识、职业和组织发展潜力。

2004年,601名高级经理和3,655个主管接受了审查;2006年,452名高级经理和3,570个主管接受了审查。下表显示的百分比是关于意大利的Enel的百分比。

LA13(核心指标)

指标解读:LA13指标是为衡量机构内部的多元化程度所提供的一种量化尺度,可与行业或地区标准一起使用。编制时,要明确报告机构在本身与报告相关的监察和记录的过程中使用的多元化指标,明确每一类员工的总人数(如董事会成员、高级管理人员、中级管理人员、行政人员、生产人员等)。按照性别、少数民族和年龄组(30岁以下、30岁至50岁、50岁以上)报告各类员工的比例;以及在治理机构中,如董事会、管理委员会或非法人报告机构的类似机构,上述各类人员的比例。多元化指标的定义是,报告机构为其收集的数据可包括公民身份、家族背景、民族、信仰和伤残状况等内容的指标。

范例:在中远报告中,针对该指标披露了以下信息:少数民族和国外招收船员的比例,在海外开展业务对当地文化的尊重,对当地员工的雇用和权益保护。

LA14(核心指标)

指标解读:LA14指标要求根据LA13项下报告的情况,披露明确报告机构各劳动岗位、各类员工以性别划分的总人数,汇报各类男女员工的基本工资,以及各类员工中男女员工基本工资的比例。男女员工同工同酬原则已经被许多国家通过立法加以执行,也得到国际劳工组织相关公约的支持。基本工资的定义是,支付给员工的固定金额的最低工作报酬,不包括根据服务年限增加的报酬及加班费、奖金、津贴或额外补贴(如交通补助费)等。

范例:意大利Enel电力公司《2006年可持续发展报告》对此指标列表报告如下:

(2)人权绩效指标

人权绩效指标要求机构披露在其投资以及选择供应商/承包商时对人权问题考虑的程度。此外,人权绩效指标也包括员工和安保人员在人权、禁止歧视、结社自由、消除童工、土著民权利及强迫或强制劳动方面的培训。G3人权的概念和指标是依据以下公约及宣言界定的:联合国《世界人权宣言》及其协议、联合国《公民及政治权利国际公约》、联合国《经济、社会及文化权利国际公约》、国际劳工组织1998年通过的《关于工作基本原则和权利的宣言》(特别是国际劳工局的八个核心公约)及《维也纳人权宣言及行动纲领》。人权指标共有9个,其中核心指标6个,补充指标3个。

(编者注:本文节选自殷格非、李伟阳主编的《如何编制企业社会责任报告》一书。企业管理出版社,2008年1月版。)

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