浅议人性假设理论对当代高校教师管理的启示

摘要：通过对人性假设理论的详细阐述，结合当前高校教师管理实践中遇到的问题，进一步提出应以人为本，创造和谐良好的外部环境，充分发挥教师工作积极性，完善教师管理机制，促进高等教育事业的发展。

关键词：人性假设理论；高校教师；管理；应用

中图分类号：G451 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）06-0043-03

“人是研究人类、组织和管理的基本分析单位。”管理是为了提高效率而进行的一系列计划、组织、激励、控制、协调等活动，要对人进行管理，就要研究人性。所谓人性，是指人类所特有的，通过自身活动所获得的各种属性的总和。人性假设，是指人们根据一定社会时期内管理活动赖以成立的特定政治、经济和文化条件，根据管理活动中人的需要和本性所作出的一种假设。这种假设是管理者应用管理理论、实施管理行为的哲学基础，是管理者采取各项管理措施的前提。正确把握和运用人性假设，才能充分发挥人的积极性和主动性，激发人的创造力，从而实现人力资源的最高价值，达到目标。

一、人性假设理论的历史演变

“人性假设”源自西方。美国著名管理心理学家道格拉斯・麦格雷戈在《企业的人性方面》中提出“人性假设”这一概念。他认为，在每一个管理制度和措施的背后，都隐藏着某些关于人性及其本质的基本看法，即人性假设。关于人性问题，一直以来都是人们关注和争论的焦点问题。如中国古代“性善论”和“性恶论”之说。古希腊哲学家也对人性进行了广泛讨论。亚里士多德认为“人是政治的动物”，后人将之总结为“政治人”。随着社会的发展，对人性的研究也不断丰富和完善。关于人性的研究，管理学界将其归纳为四种观点。

1.“经济人”假设。“经济人”假设源于英国政治经济学家亚当・斯密关于劳动交换的经济理论。18世纪亚当・斯密在《国富论》中首次描述“经济人”的含义以后，约翰・穆勒依据亚当・斯密对经济人的描述和西尼尔提出的个人经济利益最大化公理，提出“经济人”假设。这一理论认为人的行为动机就是为满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬。故可称其为一种性恶论的管理理论。它认为，人天生好逸恶劳，一切行为都是趋利的，管理他们就要诱之以利，惩之以罚，即“胡萝卜加大棒”的管理模式。美国心理学家麦格雷戈称其为X理论。这种管理方式是资本主义发展初期广为应用的管理模式。泰勒是“经济人”假设的典型代表，他建议采用“胡萝卜加大棒”的管理方法。中国最早提出性恶论的是先秦大师苟子，后其弟子韩非将其思想推向“人性恶”观点。

2.“社会人”假设。“社会人”假设，是管理学家埃尔顿・梅奥1933年在其发表的《工业文明的人类问题》一书中提出的。梅奥于1927-1932年在美国芝加哥郊外的西方电器公司进行了著名的“霍桑试验”，在经过一系列实验后得出：人是社会人，影响人生产积极性的因素，除物质因素外，还有社会、心理因素。所以，要调动员工的工作积极性，必须使员工的社会和心理需求得到满足。类似的观点有中国古代儒家思想家孟子：“恻隐之心，仁之端也”。社会人假设所主张的管理方式与经济人假设的管理方式不同之处是管理者应将注意力放在为完成任务而工作的人的需要上，而不是局限于完成任务上。

3.“自我实现人”假设。“自我实现人”是根据马斯洛自我实现理论而提出的，认为人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。麦格雷戈借用了这个思想，提出了自我实现人的理论，即“Y”理论。即人是勤奋的，能自我管理与控制；在适当条件下人能将自己的目标与组织目标统一起来；人是有责任感的；人具备创造力和想象力，在现代企业条件下人的能力只是部分得到发挥。该理论认为，管理者应把管理的重点从重视人的因素，转移至创造良好工作环境，使得员工能力得到充分发挥。“自我实现人”假设所采取的管理方式完全不同于经济人，经济人理论强调的是外部的控制、监督。而自我实现人理论认为：人是有自控力的，可以自我管理，管理者考虑的应该是创造怎样的条件，才能让员工更好地发挥自己的能力。

4.“复杂人”假设。由于人的复杂性，用经济人、社会人、自我实现人来解释不同的人在不同的条件下的行为很难全面、完整的反映人性。所以在20世纪60年代末70年代初，提出了“复杂人”的假设理论。其观点：人的需要是多样的，随着时间和环境的变化而变化。人的需要层次因人而异，因事而异。各种需要可以相互结合，形成动机的多样性。这种理论类似于常说的具体情况具体分析。对人的假设不是固定不变的，因为一个人在不同的时期，有不同的需要。同一个时期，不同的人也会有不同的需要。管理方法和技巧必须因时、因地、因人、因环境面变化，强调鉴别情景、分析差异、诊断问题的洞察力是管理者必备的重要能力体现。

二、人性假设在高校教师管理中的应用及启示

在现代管理中，尊重人、关心人、培养人、激励人、开发人的潜能的人性化管理模式逐渐成为重要趋势。人性综合了善与恶，但没有绝对的善或恶。人性善恶的表现，往往受内外环境等因素的影响。作为高级知识分子的高校教师而言，他们重视精神上的激励，更多地追求激励因素，有强烈的自我实现需求，对他们的管理，应以人为本。

1.以人为本，满足教师的物质和精神需要。由于影响每位教师工作的需要和动机不一样，有的教师可能倾向于对名誉的需要，有的倾向于对职位和权力的需要，有的倾向于对经济的需要，有的倾向于社会的需要，还有的可能倾向于休闲的需要等等，归根到底无非就是物质和精神两大方面的需要。创造宽松的工作环境，同时根据个人的兴趣、爱好、性格特点指导其职业生涯设计，把个人的发展目标与学校的发展目标结合起来，为教师提供发展通道，使他们获得丰厚的经济收入的同时实现自我价值，提高其满意度，实现其成就感，激发其创造力。以人为本，改变传统等级制管理，让教师积极参与决策，多渠道沟通信息，营造和谐的人际关系和良好的文化氛围，为创新提供良好的人文环境。马克思说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。”物质的需求不仅是人类赖以生存的基本前提，也是个人在精神、智力和娱乐等各方面获得发展的物质基础。此外，精神需要的满足也是不容忽视的。马斯洛在他的需要层次理论中讲的自我实现的需要别强调：人在较强烈的高层次的需要没有满足时，会不懈地追求，从而产生强烈的激发力量。当自我实现的需要得到满足时，又会给自己增加新的个人理想和崇高的信念，会产生更高标准的自我实现的目标。高校教师的需要有自身的独特性：①渴望社会、领导、同事、学生的尊重，渴望对其自身价值认同的自尊和被人尊重的需要；②渴望学习、进修，不断更新知识体系，实现自身持续发展的需要；③渴望施展才华，取得成就，实现自己理想发展的需要。因此，高校管理者应该在关心教师的物质需要的同时，更要看到教师的需求中与物质需要密切相关、具有丰富内涵的精神需要，对满足高校教师的精神需要，有着更为重要的意义。

2.建立公平和谐的教学与科研环境，消除不公平感。由于教师之间常存在着相互比较的心理，比较产生竞争，从而影响教研工作的正常开展。竞争分良性和恶性。良性竞争有利于个人的进步和高校的发展。而恶性竞争会导致高校资源内耗，阻碍高校和教师的发展。目前，高校尚缺乏科学公正的教师评聘体制和评价机制。我国高校教师职称评定采取终身制，能上不能下，没有危机感，缺乏动力，失去活力。教师考核和评价流于形式，教学与科研的关系错乱。因此，应尽快改革和完善高校教师的评聘体制和评价机制，注重激发教师的潜能。首先应建立健全、切实可行的教师评价体系，严格按照相关要求进行考核，并将考核与奖惩有机结合。其次要摆正教学与科研的关系。为保证教学质量，高校应在教师承担和完成教学工作任务的前提下，同时重视科研工作，科研能够充实教学内容，一些在科研上颇有造诣的教师对学生更具感召力。只有教学与科研有效结合，才能相得益彰。

3.发挥正式组织和非正式组织的作用。加强教师情感管理。每个人都有情感交流的需要，情感直接影响教师工作情绪和结果。在管理过程中，既要重视正式组织的作用，也不排除非正式组织的影响作用。非正式组织的存在是教师情感交流的主要媒介。这就要求高校除做好党政领导工作外，积极发挥工会组织的作用，正确引导教师参加各种社交活动，密切与教师联系，使学校和教师真正成为息息相关的有机统一的整体。

对高校教师的情感管理，应从教师的认同感、责任感和良知感入手。①增强对学校的认同感，即将自己与学校视为统一的、难以分离的情感，它使教师心甘情愿地与学校同努力、共发展。②提高工作责任感，即将认真的、积极的工作态度当作是自己应尽职责的情感，行使教育事业的神圣职责。③坚持正确的教育观，强化对教书育人的良知感，无愧于自己的良心。

参考文献：

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