基层妇幼保健院人力资源存在的问题及改进措施

摘要：目的：调查分析基层妇幼保健院人力资源存在的问题，并探讨应对策略。方法： 以问卷调查的方式了解本地区妇幼保健院的人力资源配置现状。结果：本次研究中基层妇幼保健院的医护比为1：1.18；卫技人员比例为62.9%；年龄主要分布在29岁以下，占56.1%；本科（17.2%）、硕士及以上学历（1.6%）较少，多为大专及中专及以下学历（53.0%，43.6%）；高级职称卫技人员较少，高、中、初卫技人员的职称比例为1：11：17。结论：积极采取有效的措施合理调配妇幼保健院的人力资源，合理增加护理人员的数量、加强在职人员的素质培养及专业技术培训，提高护理人员的福利待遇，并稳定护理人才队伍，确保妇幼保健院的护理质量质量以及服务水平。

关键词：妇幼保健 人力资源 对策

人力资源配置的合理与否直接影响着医疗卫生服务的质量，同时也影响着医疗卫生事业的发展。为适应医疗卫生事业的新改革形势，医院人力资源的合理配置非常重要。本研究调查分析了基层妇幼保健院的人力资源配置现状，并提出了合理对策，现报道如下：

一、对象与方法

（一）调查对象

对2013年1月至5月期间，本地区基层妇幼保健院5所，调查其护理人力资源配置现状。

（二）方法

采用自制人力资源配置现状问卷调查表，对基层医院的医疗卫生技术人员总数、护理人员、医生、年龄、职称、学历、编制、工作性质以及注册情况等。根据调查对象人数发放调查表，并以保健院为单位回收调查表，并集中整理和统一标号处理。

二、结果

（一）人员构成情况

本次调查的5所基层妇幼保健机构中，总卫生人力数为507人，其中，卫生技术人员319名（62.9%），其他技术人员78名（15.4%），行政管理人员33名（6.5%），工勤人员77名（15.2%）。319名卫生技术人员中，医生146名，护理人员173名，医护比为1：1.18。

（二）技术职称、学历、学位以及年龄构成情况

319名卫技人员的技术职称、学历、学位以及年龄构成情况见表1。

三、讨论

人力资源是任何组织机构发展的本源力量与重要因素，也是首位战略性资源，妇幼保健院人力资源作为妇幼保健院的基本要素，充分体现了一个地区的妇幼保健服务水平，是维持卫生系统与强化自身功能的重要因素，其数量、质量、结构均会对卫生事业的发展与人们的健康产生影响。所以，深入研究妇幼保健院人力资源现状及其改进措施非常必要。

在分析妇幼保健院人力资源的时候，主要可以从两个方面着手：一是，宏观角度。其指的就是从市场与社会需求的角度探讨妇幼保健院人力资源开发与配置等情况的过程，是制定与实施整个妇幼保健系统人力资源开发与利用的战略规划，制定与健全相关制度、法规、政策，维护妇幼保健院人力资源合理流动秩序，创造良好人力资源管理环境的总和。二是，微观角度。其主要包括人力资源的有效开发、科学配置、合理利用及完善管理的程序、制度、方法的总和，涵盖因素主要有人力资源规划、人员录用、工作分析、教育培训、激励机制、考核等。

随着社会的快速发展与进步，我国妇幼卫生事业对妇幼保健院人力资源管理提出了新的要求，即妇幼保健院不仅要为广大妇女儿童提供保健服务及相关临床服务，还要担负大量院外群体保健管理工作，如妇幼卫生信息管理、保健知识宣传等。

（一）基层妇幼保健院人力资源存在的问题分析

卫技人员比例不达标。根据卫生部提出的《妇幼保健机构管理办法》中的规定，妇幼保健机构的卫生技术人员应占医院总人员的75%-85%。而本研究结果显示，卫生技术人员占62.9%，远远低于卫生部要求。而行政工勤人员的比例达21.7%，明显偏高。此外，研究结果显示，本组医护比例为1：1.18，同《妇幼机构管理办法》中所规定的医护比例1：2差距甚远，表明目前基层妇幼保健院医护结构严重不合理，医护比例失调。这在很大程度上影响了医院的医护服务的质量。护理人员的数量同护理质量有着密切的关系，而护理人员短缺将导致护理服务不到位，甚至导致医疗工作无法顺利进行。现代护理主要分为技术操作及社会、精神、心理服务两个层面，其中，前者主要是协同医生救治患者，后者主要是提高患者的生活质量。这两个层面充分体现了以人为本的医疗服务理念。现代护理工作的内容已经由传统的疾病治疗护理操作逐渐向社会、心理以及精神等方面拓展，护理工作的内容无论是深度还是广度都有很大的拓展。相关研究资料显示，现代护理中间接护理的内容多达34项，而对于患者的心理护理项目达到了45项。随着整体护理的开展，患者的心理问题越来越受到关注，健康教育以及心理护理已经成为护理工作中不可或缺的部分。因此，要做好护理工作，要求护理人员全面提高自我的素质和技能，同时也需要更加合理的人力资源配置，确保临床新业务以及新技术的实施，从而适应现代医疗技术的发展，提高医疗服务质量。

缺乏高学历人才。医护人员的转移素质在很大程度上决定了医疗卫生质量。随着人们对医疗卫生服务认识的深入，对于医护人员综合素质的要求也越来越高。相比于发达国家，我国医护人员所接受的教育层次相对较低，其所掌握的知识难以满足新形势下医疗模式的要求。医护人员学历水平相对较低，基础学历的起点较低，加之受医院环境及条件等的影响，基层妇幼保健院尚缺乏有技术、有经验、有能力的卫生技术带头人。此外，在职人员缺乏专业化、规范化的培训以及继续教育等，医护人员的综合能力不足等，均影响了医院护理质量。本次调查研究结果显示，319名卫生技术人员中，大专学历占主要地位，占53.0%，其次为中专及以下，占43.6%，本科学历所占比例较低，仅为17.2%，而硕士及以上学历卫技人员严重缺乏，仅占1.6%。充分表明基层妇幼保健院的人力资源配置中，在本科及以上学历人才的引进上还需努力，以提高医院的医疗卫生服务水平。

职称结构不合理。护理职称结构在很大程度上也决定着医疗服务质量。目前，基层妇幼保健院的卫技人员职称结构以初级职称为主，其次为中级职称，而具备高级职称人员比例明显过低，这明显不利于医院的整体医疗水平的提高及发展。本研究中，高级、中级、初级卫技人员的职称比例为1：11：17，这与世界卫生组织所要求的中等发达国家的卫技人员高、中、初级职称比例为1：1.2：3 的标准相去甚远。造成这种局面的原因一方面是医务人员的基础学历低，严重影响了其晋升。另一方面为医务人员的福利待遇较低、工作压力较大，其工作、学习及生活均缺乏有力的保障，其工作的满意度较低，人力资源流失严重。此外，基层妇幼保健院的管理机制不合理，加之长期超负荷工作等，均严重影响医护质量。

（二）改进措施

优化人力资源结构。 基层妇幼保健院应充分认识到人力资源配置的重要性，根据医院实际情况，有计划地引进卫技人员。合理调配人力资源，尽量聘用正规医护院校毕业生，并加强人力资源管理，以提高护理质量。同时，健全并落实工作责任制，加强医务工作的目的性。合理排班，并实行竞争机制，确保护理职称结构的合理性。同时，应适当提高卫技人员的待遇水平，以提高其工作满意度，从而减少人力资源流失的现象。同时，应全面加强护理人员队伍的建设，以提高护理人员所占的比例。

加强人员培训工作。应建立健全在职人员的继续教育和培训工作，加强人才梯队建设，并将其纳入医院人力资源管理中形成制度，以全面提高医务人员的理论知识以及专业技能。应采取多形式、多渠道和多层次的岗位培训以及继续医学教育，全面提高医务人员的素质。对于基层妇幼保健院的人力资源配备数量不足，实施院内培训不仅经济省力，且可持续进行，从而提高医务人员整体质量。同时，应加强院外进修，并组织卫技骨干到省级妇幼保健院参加短期以及整体专业培训班等，转变医务人员的医疗服务观念，实现人性化、个性化、规范化医疗护理服务。

加强制度建设。应建立健全医院管理制度，完善、落实考核及晋升制度，落实护理责任制，确保医护工作能够有序进行。同时应健全激励机制，加强需要激励、机会激励、典型激励、竞争激励以及利益激励六方面的激励机制建设，尊重、理解并关心医务人员，满足护理人员的学习及生活需求，并为其提供公平的竞争机会。同时，应将职称与薪酬管理以及人事管理等挂钩，提高在职人员的学习自觉性，并使其充分认识自身价值，调动其工作积极性，全面提高医疗护理质量。

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