中小型IT企业人才招聘渠道创新性研究

摘要：针对中小型IT企业在软件开发和项目管理中人才招聘渠道的特点，从目前的招聘渠道现状方面入手分析，通过创新性的研究，探寻中小IT企业人力资源管理对策，为企业建设一支高素质的员工队伍，形成以人为本、学习型组织的企业文化，实现企业的持续健康发展提供理论基础。

关键词：中小IT企业；人才招聘渠道；研究对策

IT企业是知识密集、技术密集的高科技新型朝阳产业。一定数量、结构和质量的IT人才队伍是IT企业发展的支撑和动力。而对于国内大多数中小型IT企业而言，由于成立时间较短、投资方较多、业务连续性薄弱、家族式的管理模式等原因，使得这些中小IT企业在管理水平上处在一个较低的层次。特别是在人力资源管理的人才招聘渠道方面存在规划落后、人员配置和管理混乱、沟通和协调不畅等诸多问题，严重影响了企业的可持续发展。

一、目前的企业招聘渠道现状

目前国内大多数中小型IT企业惯用的招聘渠道主要为网络招聘。长期在国内知名招聘网站上招聘信息，由人事专员定期定向去网站查找人才的信息，对所投简历进行初次筛选，确立人员后向应聘人才发送面试邀请函，通过电话或邮件预约面试者，经由人事行政经理与用人部门经理的双重笔试、面试进行人才录入确定。3个月的试用期通过后，正式签订劳动合同。这一种招聘模式在中小型IT企业中普遍流行。

网络招聘具有很多的优点，例如：简单易行，方便实用、招聘时间自由、信息广泛、招聘成本低、费用少，见效快。招聘时间长、联系方便快捷、信息收集及时、充分等等。招聘信息完全可以根据企业的发展现状随时。

但是企业人事工作专员也应该看到，长期使用一种单一的招聘方式并不利于企业的长期稳定发展。网络招聘仍然具有诸多的弊端。例如：第一，中小型企业基本上都处于创业成长阶段，在社会上的知名度和可用资金有限，如果与规模较大的企业在一个网站平台上进行竞争，显然是没有优势的，自然也吸引不到优秀的人才。所以网站平台招聘渠道取胜的关键是如何吸引优秀人才的注意和青睐。第二，由于企业常年在网站上招聘信息，会给应聘人员一种虚假的感觉，投递简历的紧迫感更是无从谈起，对于企业的声誉形象造成恶劣的影响。第三，查找几家企业招聘信息的网站就可以发现，大多数中小IT企业网站招聘内容过于呆板，没有新意，整个画面、文字不足以吸引应聘人员的注意力。像这样的企业多数为优秀人才的备选单位。第四，长期的网站招聘无形中也增加了企业的招聘成本，造成资源的浪费。实践结果证明中小型IT企业运用网络平台招聘渠道的效果并不明显，还有待于进一步的完善。

二、中小IT企业人力资源管理对策

中小型企业尚处于成长期，人才需求量很大，对于企业高级管理人员，应该采用内部招聘的方式，因为这部分人员对企业环境和工作内容及其流程都非常熟悉，对新工作能够很容易上手，当工作变换时，对处于高速发展中的企业不会造成较大影响，同时这种晋升的机会也可以激励人才，留住人才。对于中低层次的人才，应该考虑采用见效快的招聘渠道，比如现场招聘以及时效较长的网络招聘。

而另一方面，针对于IT产业，高校应届毕业生几乎没有任何的实际工作能力，来到企业后需要经历一段长时间的业务培训才可以投入正常的工作流程。针对于这些问题，笔者认为可以采取一种创新性的方法，即有“免薪培训”的方法解决。对于企业而言，拥有了充足的劳动力，相对的降低了成本，也在社会上造成了良好的舆论效应。并且企业可以从众多培训生中挑选优秀人才，避免与其他大企业竞争。与大中专院校签订实习合同，宣传公司响应市政府号召，关心青年就业状况，为社会提供就业岗位的良好形象。与此同时，企业可以避免因人才流失所造成的损失，不为其他企业做“嫁衣”。对于应聘人员而言，有一个机会真正的到企业中去锻炼学习，积累社会经验，为今后的工作奠定一个良好的基础。为今后的职业发展确立方向，这正是大多数高校人才求而不得的。

现在有很多的大企业都采取培训生的计划，这也是免薪培训的另一种体现。其实造成这一现状的主要原因是信息的不对称，而解决这一问题的方法就是把招聘和应聘双方的信息紧密的结合起来。企业需要免费的实习人员，学生需要一个实习的机会。笔者认为企业人力部门的职责就是搭建这样一个平台，紧密联系公司与学生，造成双赢的局面。

三、结语

针对于中小IT企业在软件开发及项目人力资源管理中的特点，基于软件开发过程制定人力资源规划，提出中小型IT企业和高等院校相结合的人力资源招聘渠道管理策略，从而建立一支高素质的员工队伍。充分发挥人力资源管理在IT企业中的作用，实现企业的持续健康发展。