论我国人事保障制度构建

【摘要】此观点认为人事保证契约具有独立性，即使雇佣人与受雇人之间的雇佣契约无效，当受雇人具有侵害雇佣人之情事时，雇佣人仍得依据损害担保契约向担保人请求赔偿。[2]笔者较赞同人事保...

摘要：人事保证在现实生活中是十分普遍的。为了规避风险，许多用人单位要求担保人提供担保并与求职者（被担保人）签署三方担保合同，或直接由担保人为求职者向用人单位出具担保书。担保合同或担保书一般约定，担保人对被担保人在工作期间，由于其过错给用人单位造成经济损失的，担保人将承担赔偿责任。但是，我国民法通则、劳动法、担保法等法律法规对人事保证合同并无明文规定。因人事保证涉及重大社会伦理和法律理论问题，而对该问题不但立法处于空白状态，学界也少有论及，因而有深入研究的必要。

关键词：人事保证；基本理论；现状与争议；制度构建

随着我国社会经济的快速发展，劳动关系大量建立，实践函待法律的规范和调整。劳动用工过程中不断遇到的新问题无法得到法律的及时调整，如用人单位为避免在任用劳动者期间劳动者可能给其造成的损失，要求劳动者提供保证人，由保证人承诺代其承担损害赔偿责任。这便是理论界所称的“人事保证”现象，俗称“求职担保”。然而这一制度在实践中却面临运行的困境：一方面是有的劳动者认为提供人事保证加重了自己的负担而颇有怨言，另一方面是将要使用或已使用了人事保证措施的用人单位不知道此举是否为倾斜保护劳动者利益的劳动法所允许而时时心存顾虑。不诚信的员工给企业招致的损失有时也是相当严重的，如何解决劳动者与用人单位在这个问题上的矛盾，实现利益平衡，成为现实中一个值得被关注的问题。

关于人事保证的性质，学界主要有三种观点。第一种观点认为人事保证是一般保证。此观点认为人事保证契约以雇用契约为前提，为从契约，与一般保证同具从属性。[1]（P.883）

第二种观点认为人事保证是特殊保证。人事保证是保证而非损害担保契约，并且是就职务关系或其他人事关系所为的一种特殊保证。[2]（P.386）第三种观点认为人事保证是损害担保契约之一种。[3]

此观点认为人事保证契约具有独立性，即使雇佣人与受雇人之间的雇佣契约无效，当受雇人具有侵害雇佣人之情事时，雇佣人仍得依据损害担保契约向担保人请求赔偿。[2]笔者较赞同人事保证是一种特殊保证的观点。第一，人事保证不同于一般保证。二者虽都具有从属性，但在其他方面存在很大区别。其次，人事保证以保证人对被保证人的信赖关系为基础，因而具有专属性，而一般保证则不具有专属性；再次，人事保证之债是广泛而不明确的，保证人的责任难以预先知悉或确定，而一般保证之债是明确的。

我国学者对于是否应建立人事保证制度存在颇多争议。反对的理由大概总结为以下几点：

1.人事保证违反公平原则。[4]

2.人事保证损害劳动者的就业权，构成就业歧视。[5]

3.人事保证不符合我国现行法律。

4.人事保证违反合理分散风险的理念。[4]

5.人事保证不利于用人单位提高管理水平。[5]

6.人事保证的作用有限。[4]

7.企业可以采用诚实保证保险[6]代替人事保证。

8.已经立法的国家和地区对该制度同样存有争议。

相对于诸多的反对理由，我们仍旧有支持的理论依据来说明应当建立合理的人事保证制度。首先，人事保证在历史上就已存在。[7]我们可以追溯到秦朝的“保任连坐”制度，明清时期的学徒制使人事保证广为发展。

[8]其次，人事保证已被当前社会所接受。[9]建立人事保证制度是解决法律适用问题的需要。[10]人事保证是有一定风险的，如果没有法律来维持双方利益的平衡，用人单位很容易利用其优势地位在订立合同时侵犯保证人的利益，况且其他国家和地区已有可以借鉴的先例。

[7]如日本的《关于身元保证之法律》，台湾和瑞士则是以专门的条文特别的规定在人事保证制度中。再次，人事保证制度的构建可以解决当前社会人与人之间的诚信问题，并且人事保证有其成立的理论依据。

[10]在当今就业紧张的局势下，用人单位面对陌生的劳动者，对其状况一无所知，无法立即建立对其的信任感，双方之间毫无诚信可言，一些劳动者违背诚信，透漏商业机密，携款潜逃等一系列状况便频频发生，用人单位损失惨重，用人风险与日俱增。而人事保证制度的建立，可以以第三人的信用做担保，使用人单位敢于雇佣合适的陌生的劳动者，增强了双方的诚信关系，同时也缓解了就业的压力。另一方面，对于民事活动，法律没有明文禁止即意为自由，人事保证的对象是损害赔偿之债，并没有被法律明文禁止，因此可以设定担保。人事保证是对将来不确定之债的担保，符合《担保法》中最高额担保的立法精神。

对于我国现阶段严峻的就业形势，笔者认为有必要在我国建立适当的人事保证制度。一是有利于劳资双方建立互信关系，二是符合现实需求和各国立法的选择，三是有利于缓解当今的就业压力更有利于稳定劳资关系并促使劳动者履行好义务。虽然在劳动法中保护劳动者的利益是最重要的一个价值理念，在用人单位和劳动者利益发生冲突时，应优先考虑作为弱势群体的劳动者的利益，但如果过分的强调保护劳动者的利益，而忽略用人单位的利益，不利于构建和谐的劳资关系，使得用人单位和劳动者的关系紧张。用人单位让劳动者提供人事保证的目的其实很单纯，只是为了避免在用人期间劳动者的肆意违约、泄密等有损于用人单位利益的行为出现时防止自身利益不合理的减少。而此类保证的建立也并不是针对每一位劳动者，只是就用人单位相对重要的工作岗位设立。在订立条款的同时，用人单位并没有把自身的利益扩大化，不合理的占取劳动者的利益，所以，人事保证制度的构建，并没有违反公平原则，用人单位要求劳动者提供保证属于其意思自治，应给予保护。[11]（P.301）

司法实务中对我国劳动法领域人事保证纠纷的的法律规制处理结果常常大相径庭，有认定人事保证无效而保证人无需担责的，也有认定人事保证有效而保证人需担责的。这种判决不一的后果就是劳资双方在履约过程中无所适从，司法的指引作用大打折扣。因此，研究人事保证制度的构建，对于推动劳动法律制度的进一步建设，及时发挥法律的指引作用，平衡劳资双方利益，构建和谐劳动关系都具有重要意义。

随着社会主义经济的不断完善，各种所有制经济主体进入经济大市场，有关人事保证纠纷的案件日益增多，此类案件大多需经历基层人民法院、中级人民法院，甚至是高级人民法院和最高人民法院已近部分检察院的反复裁量，有些至今还未有定论。因人事保证在法律上尚没有一个明确的说法，各方的争议从未平息，其性质及相关效力也未明确，而长时间的的人事保证纠纷裁判思路与使用法律的混乱，显然已危及司法裁定的权威性、法律的安定性已近民众对法律的信仰。况且，构建人事保证制度不仅有利于我国的法律体系，更有利于我国的信用体系，对于司法实务都是有利而无害的。因此，立法者应总结实践经验，在现实需要的基础上，就现实中的人事保证纠纷现象，抽象出对未来人事保证制度的构建具有指导意义的东西，将会更加有利于社会的发展。

参考文献：

[1]黄立主编.民法债编各论（下）[M].北京：中国政法大学出版社，2003.

[2]詹森林.民事法理与判决研究[M].中国政法大学出版社， 2002 .

[3]郑玉波.民法债编各论（下）[M].台湾三民书局，1987 .

[4]杨巍.浅析人事保证的性质――对我国应否建立人事保证制度的法律思考[J].法学评论，2008，（4）.

[5]张先贵.劳动权视野下的人事保证合同效力论[J].广西政法管理干部学院学报，2010，（2）.

[6]陈荣文.员工诚实保证保险若干基本问题研究――以美国法为中心[J].中国商法年刊，2007.

[7]廖名宗.论“深户担保”的法律规制――兼谈对《劳动合同法》第9条的理解[J].中国人力资源开发，2008，（7）.

[8]张进锐.人事保证制度研究[D].西南政法大学硕士论文，2007 .

[9]王瑛，邱景松.试论人事保证合同[J].广西大学学报（哲学社会科学版），2010，（3）.

[10]王从烈.劳动担保合同存废论――兼论确立劳动人事一般保证制度[J].西南政法大学学报，2009，（6）.

[11]载于石美遐.全球化背景下的国际劳工标准和劳动法研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2005.