绩效管理在图书馆管理中的应用

[摘 要]随着社会不断发展，促使我国图书馆整体建设得到显著提升，同样内部管理上也体现出严峻的考验。市场激烈竞争的大环境下，图书馆纷纷开始加大对复合型人才的拥有量。但是由于一些图书馆部门在人才资源管理制度上的不足，以及考核标准不统一、考核方式过于单一等因素，造成图书馆内部人才的不稳定，引发图书馆内部人才的大量流失。目前大部分图书馆部门均选择使用绩效考核对人员进行合理科学的激励管制，从而提供给员工更多的薪酬鼓励，让员工在工作过程中实现满意最大化，实现图书馆对人才的保留，促进图书馆整体发展，实现图书馆信息资源的方便快捷利用。本文通过对图书馆绩效管理实施过程中遇到的问题进行简要分析，介绍我国图书馆部门如何通过有效的方法加强内部人员绩效管理。

[摘 要]图书馆；绩效管理；措施

中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）36-0587-01

1 图书馆绩效管理的内容

对于图书馆绩效管理而言，其内容一般分为人力资源和资源建设两个方面，通过对内部进行整体的管理控制，实现内部人才的保留，整体提升图书信息资源的利用率和馆员工作效率。如下对这两方面进行简要的介绍：

（1）人力资源绩效管理。把馆员看成是资源、是人力资本，这是现代图书馆管理思想体系中一个重要的理念。我国以往的图书馆管理中，也很强调人才的引进和培养，但是缺乏人力资本的概念，只是单纯从图书馆的业务技术管理和发展的角度来考虑，没有形成对于人力和智力的投入、产出、创新和发展的思路。

（2）资源建设绩效管理。图书馆文献资源建设绩效管理是在图书馆文献资源配置过程中，对整个采集的文献和利用值进行分析，即有计划采集文献资源和有目的效益分析，然后根据读者的需求合理预算，及时调整和重构藏书体系和高效的服务体系。

2 我国图书馆绩效管理中存在的问题

（1）图书馆员工劳动复杂，现有激励分配体制难以完全衡量。目前我国图书馆在进行信息处理上过于高要求，从而导致员工劳动量加大，工作内容较为复杂。但是由于管理分配制度上的缺陷，导致图书馆对于内部人员的薪酬分配产生管理上的难度。同时由于馆员分级不同，在工作内容也存在着不同，有形的劳动力能进行相应的衡量，但是对于一、二类馆员无形的工作就无法进行合理科学的衡量，无形中增大了图书馆绩效管理的难度。

（2）人员结构失衡，素质有待提高。由于我国现阶段图书馆对于人员招募上还没有进行严格的审核，部分内部管理人员的文化素质不高。同时我国图书馆结构上也有相对的不足，一些专业科目的管理人员出现过多，而一些偏门的专业就出现供不应求的现象，导致大多数图书馆信息服务停留浅薄层次，这样就会出现文献不合格等问题。

（3）绩效考核制度标准不统一，规章不完善。由于我国人力资源管理最近几年才刚刚实行，导致管理制度不健全，存在着诸多漏洞，同时由于方法使用不当等因素影响，因而无法有效对员工进行合理科学地管理激励，不能充分地保障员工的报酬分配，造成人员工作中积极性和主观能动性不高，严重影响绩效考核的执行，导致部分人才大量流失，直接阻碍图书馆整体可持续发展。

（4）考核与激励机制脱节。虽然我国图书馆目前已经相继推出绩效考核管理制度，但是由于制度上不完善存在一定的缺陷，在实际工作中绩效考核制度与实际工作不能得到很好地结合，不能充分发挥制度中的平等分配、公平晋升，严重影响分配制度的平均管理，造成人员流动增加，对图书馆整体工作起到负面阻碍影响。

3 加强图书馆绩效管理的相应措施

（1）构建完善的绩效考核体系。完整的内部考核体系就应包括组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次，根据三个层次特性，按照公平、严格的准则，同时根据各图书馆实际情况进行绩效考核体系的建立，有效地将组织考核和员工考核相结合，保证员工的权益同时促进图书馆内部整体工作的高效率。

（2）科学地进行工作分析。企业应进行认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作条件、上下级的关系、对内对外的联系、任职资格等因素。在实际操作中，可灵活选用问卷调查法、面谈法等方法取得具体的资料。岗位的职责应为部门职责的分解，部门职责是界定岗位职责的基础，因此界定岗位职责的第一步是界定部门的职责。

（3）明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法。绩效标准的确定是整个考核过程中的重要一环。工作分析明确了该做的事情，而绩效标准说明其必须达到的程度。二者结合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准，科学地搭配绩效考核方法。

（4）合理地选择考核者和考核信息。在进行员工选定的时候，应通过对考核信息的严格审查，全方位立体化地对员工综合素质进行评价，选取知识面广阔和职业道德较高的人员进行图书馆内部考核制度的执行，确保公平公正的原则，避免因个人利益出现作假现象出现，从而获取更高质量的考核信息。

（5）激励和奖励员工，并在不断变化的市场和组织环境中分配资源。绩效考核作为激励和奖励员工的重要依据，有效地进行控制，从而降低人力资源管理上的难度，对员工工作进行有效合理的评判，从而实现高绩效人员保持其高效率，后者通过改善提高自身绩效。建立完善的人员配置库，同时通过对人员的培训，强化工作高效意识，并及时给予员工工作的反馈，实现考核过程的有效监控，更好地进行组织资源分配，让图书馆的信息资源利用效率产出达到最大化。

（6）建立有效的绩效管理沟通和绩效反馈机制。在进行人才资源管理工作中，绩效管理体系中应增加沟通的环节。有效的沟通能够实现考核后人员对于工作的态度，改善因沟通不足带来对工作的负面小计影响。同时通过建立完善的反馈制度，让图书馆人员能够够透明化地看到自己在绩效考核中的成绩，做到公平对待的原则，并且能够及时指出工作中存在的不足并加以改进，从而最大限度地加强图书馆建设工作，充分保障员工个人利益，调动员工积极性，推动图书馆高效稳定建设。

（7）建立健全考核申诉制度。由于绩效考核的范围大、人员多，员工的整体素质也不尽相同，绩效考核机制也处在长期的、持续的改进中，因此，在考核过程中难免存在有一定的问题。影响了职工的切身利益。所以应建立考核申述制度，解决职工对考核结果不满意，对考核标准运用不当等问题。国以事实为依据，对照考核标准，妥善解决职工所申诉的问题。使绩效考核和员工的成长同发展、同改进。

结束语

伴随社会整体不断进步，在图书馆管理中为了能够更好地应对现代高标准需求，通过加强对内部人员的管理，实现图书馆人员全方位教育培训。同时，加强对复合型人才的培养，运用适当的福利报酬激励，充分发挥员工工作的主观能动性和积极性。为图书馆现代网络化数字化建设提供有利的保障，实现图书馆整体可持续高效发展，推动图书信息资源利用的高效率。

参考文献

[1] 戴建行.图书馆员工绩效考核的思考.《江西图书馆学刊》.2011年01期

[2] 胥迅.论公共图书馆绩效管理.《江西图书馆学刊》.2012年05期