企业在劳动关系生命周期规避劳动争议的细节管理

摘要：本文就劳动关系管理环节分析可能产生的劳动争议与法律风险，根据我国现行的法律法规及其他要求提出企业规避风险的细节管理方向，规范企业的人力资源日常管理工作。主要从劳动关系确定前的准备、劳动合同签订、工资结构设计、慎用的措施、动态证据的收集及劳动争议响应六个方面阐述劳动关系生命周期管理中容易忽视的要点及细节。

关键词：企业 劳动关系 劳动争议 细节管理

一、劳动关系确立前的准备

在劳动关系确立前的招聘工作中，须向应聘者书面告知岗位的录用条件、岗位要求、劳动内容及考核标准等静态材料，使应聘者清楚全面获知岗位招聘相关的信息，避免因是否胜任工作引起劳动争议而承担不必要的法律风险。同时，在面试前要求应聘者提前提供一套相关的应聘资料，并要求其在与岗位工作有关和与劳动者本人有关信息的书面资料上签署本人姓名与提交时间，标明“本人确认所有信息与递交的材料与用人单位录用有绝对的因果关系，承认其真实客观、合法有效，否则将接受用人单位的一切处理后果，甚至解除劳动合同”字样，避免因劳动者提供虚假信息造成企业损失，从而在解除劳动合同时避免引起不必要的争议。

二、劳动合同签订

《劳动合同》必须合法合规，除了必备条款外还需包括可备条款即约定条款。约定条款一般可以考虑：试用期、补充保险、福利待遇、加班费、违约金条款、培训服务条款、保守商业秘密和与知识产权相关的保密事项条款、竞业限制条款，还可以考虑企业内部制度中未涉及但容易引起劳动争议的事项。约定条款，由当事人双方确定，一旦确定必须明确清晰，不可有歧义，同时约定条款不得违反法律、法规的规定。

一般情况下，企业较少考虑与法定代表人、董事长、股东等特殊人群签订劳动合同，实际上，这些人群也是作为劳动者与企业发生了劳动关系，也是存在劳动法律关系的，特别是在有商业秘密与知识产权的企业中，这些人群更有能力可能侵害企业的经济利益的。因此，企业也应该与这类特殊管理人群签订劳动合同，明确权利义务。

另外，在校学生到企业里进行实习时，应与其签订实习协议，协议中不明确具体岗位，而是以实习生的实习行为在本企业经济效益中产生一定的影响而向其发放一定生活补贴弥补实习往返等产生的一定经济成本。在协议签订中，要淡化劳动关系，避免产生与劳动合同同等的法律责任。

三、工资结构设计

一般公司职工的薪资分为年薪制和月薪制，对中层以上管理人员和技术人员实行年薪制，而对其他员工实行月薪制。实行年薪制的，一般规定固定每月发放一定标准，剩余部分在年底根据绩效考核情况核定一次性发放。实行月薪制的，一般由“基础工资”、“考核工资”、“福利”三大模块组成。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、奖金、加班费等。在工资结构设计时，应考虑到既能达到最低工资标准、满足职工日常生活需要，又能调动职工的工作积极性、主动性创造性和能监管职工日常行为，涉及到劳动纪律、规章制度、出勤及安全等的处罚金应该体现在奖金模块中，并且在发放给职工的工资发放单中明确列出扣款原因。

四、慎用“不能胜任工作”

《劳动合同法》有关“不能胜任工作”的条款有第二十一条和第四十条，明确规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位才能够解除劳动合同。职工不能按要求完成同工种、同岗位人员能完成的工作量或工作内容的，考虑到劳动关系是双方相互信赖的长期性合作关系，企业必须提供相应的培训或者进行调岗处理，在这两项措施实施完毕后仍不能胜任工作的，企业才可以解除劳动合同。另，企业实行对“不能胜任工作”的职工调岗调薪制度的，应在签订劳动合同时予以约定，并能让职工事先知晓调岗后相应的薪酬变化情况，岗位调整的程度应合理，可横向调岗也可纵向调下一个级别，不可显失公平。同时应事先掌握动态上职工不能胜任工作的证据，与职工协商确定。

五、动态证据的收集

在劳动争议的仲裁与法院判决过程中，对动态证据的要求很严谨，对证据的针对性、真实性、有效性和合法性都有很高的要求。日常管理中，企业应该要有收集证据材料的习惯，不仅要收集异常情况下的证据，还应关注正常情况下的证据收集。一般来说，企业需要收集的证据包括工作记录、调查记录、事实证据、文件资料的签收记录及有载体的聊天记录等，形式一般有文件资料、监控与录音等声像资料、数据电文和内部规章制度与操作规程等。同时，收集证据时一定要注意方式方法，一要合法收集，二要及时收集，特别是对于违反内部规章制度的行为，一定要在第一时间收集当事人与证人的证言证词及相关的物理证据，确保其真实有效。在数据电文证据的收集时可按照《上海市高院人民法院关于数据电文证据若干问题的解答》中提到的方法收集并保存。

六、劳动争议处理响应

企业在面对劳动争议时，要保持平静，在企业能够承受的范围与职工或委托工会、律师等与职工进行协商解决进行协商，协商不成的，尽快向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁或进行应诉。双方对仲裁结果不服的，企业在收到裁决书后15日内尽早以对企业有利地法院为受理方提讼。不管在仲裁阶段还是法院审理阶段企业都要积极响应，不可不出席、不出庭、不申诉或无准备消极应对。在仲裁或法院审理时不出席、不质证，在裁决或判决时只对当事人申诉、质疑的有效事实进行裁决或判决，即不质疑则认为是事实、不申诉则认为认同，这对企业来说是非常不利的。企业在积极响应劳动争议处理时，除要事先准备好静态资料和动态证据，还应派出熟悉企业运作有一定专业知识和法律意识的人员和企业法律顾问出庭应诉，必要时还应聘请专业的律师参与劳动争议处理全过程，以最大程度上保护企业权利。

综上所述，随着我国经济的高速发展，出现了劳动关系不稳定性，劳动争议增多，劳动者维权意识增强，涉及内容丰富化。特别是近几年来，在上海等地出现了“灰色维权”、“职业维权者”现象，虽在一定程度上对企业非法用工起到了一定的作用，但对于并无故意而为之的企业来说无疑是“无妄之灾”，让企业疲于应付。企业想要规避劳动争议，只有一个办法，那就是修炼好“内家功”，做好企业的内部管理和细节管理。

[吴艳君，女，1981―，籍贯湖南，本科，浙江大学人力资源管理专业，经济师（人力资源管理）、国家二级人力资源管理师，目前任职于国有企业，主要研究方向为企业人力资源务实管理。]

参考文献

[1]中华人国共和国劳动合同法释义.中国市场出版社，2007，7

[2]中华人民共和国劳动争议调解仲裁法.中华人民共和国主席令第80号，2007年12月29日

[3]“灰色维权”倒逼用人单位合法用工.中国人力资源开发网，2011年8月5日

[4]最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）.法释（2013）4号，2013年1月18日