医院奖金分配制度改革探析

[摘要] 随着我国医疗环境的变化，医院管理改革亟待进行。而利益关系面大、敏感程度较高的奖金分配制度的改革则是医院管理制度改革的重要内容，本文从阐述我国医院奖金分配制度的现状入手，对如何建立和完善医院奖金分配制度进行初步探讨。

[关键词] 奖金分配制度；医院管理；绩效考核

[中图分类号] R197.32 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）21- 0021- 02

随着我国社会经济的快速发展，医院之间竞争加剧，传统的管理制度和经营手段与现阶段市场经济需求产生一定差距，给医院的生存和发展带来挑战。面对挑战若想立于不败之地，则医院管理制度改革亟待进行，而其中利益关系面大、敏感程度较高的奖金分配制度更是改革的重中之重。建立科学合理的奖金分配制度是医院激发医务人员积极性的有效手段。然而奖金的分配是一把双刃剑，用得好时会调动全院职工的积极性，用得不好则会激化矛盾、制造矛盾[1]。

1 我国现有的医院奖金分配制度及其弊端

1.1 我国现有的医院奖金分配制度

现阶段我国医院大多采用以经济指标为主的奖金分配制度来进行医院职工的奖金分配。传统医院奖金分配目前大致存在以下几种模式，主要有：①按科室收支结余的提成分配模式；②按工作量的分配模式；③按生产要素的分配模式。[2]而无论采用哪种分配方式，均无法全面地体现医院的盈利水平，同时也无法对医院绩效进行量化评定，不利于医院的长远发展。

1.2 我国现有的医院奖金分配制度的弊端

（1）容易产生乱收费现象，加重了患者所承受的压力。

（2）给医疗服务质量的提高带来不良影响。

（3）极易产生项目收费不一致现象，增加职工之间的矛盾。

（4）无相应监管措施和反馈机制。

2 建立完善的医院奖金分配制度的具体措施

2.1 建立完善医院奖金制度的原则

2.1.1 总原则

坚持社会效益第一，严格执行国家相关政策，以降低病人负担和促进医院发展双赢为目标。[3]

2.1.2 具体措施实施原则

（1）明确实施措施要达到的最终目的。医院进行奖金分配制度改革，最终目的是实现医院长久发展，提高为人民服务的水平和意识。

（2）以劳动付出为基础，以工作效率为准绳。要求医院管理不能搞以奖定岗，要以职工实际的劳动付出作为奖金分配的基础，同时要讲求效率，不能造成人力、物力的浪费。

（3）杜绝“科室大锅饭”现象，按职工业务层次和业务素质合理拉开奖金分配档次。“科室大锅饭”现象屡禁不止，原因在于部分职工有浑水摸鱼心理，从不主动付出和主动提高，这样会对积极勤奋的职工产生极坏的影响，打消其工作积极性，挫伤优秀职工的劳动热情，从而降低医院整体服务水平。因此要针对具体职工的业务层次和业务素质，合理地拉开分配档次，对于业务素质高和长年奋斗在临床一线的职工，要注意提高其分配水平。

2.2 方案的具体实施

奖金分配制度的改革要具体情况具体分析，要根据各自单位的具体情况进行有目的、有方法的整改，不能没有目标毫无头绪。首先要总结近年来一直采用的分配方法，在此基础上，仔细研究卫生部门对医院薪酬体系的核算要求，按要求对医疗质量、工作质量和工作业绩等相关内容进行考评，同时综合患者满意度等反馈信息，最终建立起明确有效的“以成本核算为中心，以综合评价指标为基准，以经济指标为辅助”的奖金分配制度，将职工工作质量和劳动付出数量紧密结合的薪酬核算体系。

具体实施措施如下：

2.2.1 采用权责发生制进行奖金的核算，废止原来的收付实现制核算制度

在原收付实现制度下，只要产生现金流入即确认科室收入实现，在月末计算分配奖金时，实际分配的都是流入的现金。而值得注意的是，与这一部分现金流入所确认的科室收入相对应的科室成本，却并不一定在本月发生，例如患者跨月结算；或即使发生，成本数额影响因素不稳定或计算不准确，从而导致收入与成本不配比的情况出现，为以后期间的奖金分配核算造成不良影响，很容易出现奖金数额人为调控的情况。

而采用权责发生制，则可以避免人为调控奖金现象。在权责发生制核算制度要求下，科室收入的确认是要满足收入确认条件的，并非简单地对应现金流入，与此同时要确认相应的部分或全部成本，从而使收入与成本配比，真实反映当期利润实现情况，大大缩减了人为调控空间。

2.2.2 核准纳入计提奖金的收入范围和奖金计提基数

核准纳入计提奖金的收入范围，要求医院财务人员细化成本核算和收入核算，不能简单地计算收入总额，而应横向分为药品收入、材料收入等，其中药品收入和材料收入要从计提奖金的收入范围中剔除，即这一部分的收入不计提奖金，目的是防止为多提奖金造成对病人滥用药、滥用高价器材的情况出现，一方面体现了对病人高度负责，另一方面也避免了不必要的药品、器材浪费；同时还应将收入纵向分为各科室收入，分别计算出科室结余，其目的是为了清楚反映各科室的绩效完成情况，使各科室的经营状况一目了然，也为月末奖金分配提供了依据。

2.2.3 对不同性质的员工采取不同的绩效考核方式

根据医院工作岗位和工作性质，可以将员工分为四大类，在平时考核时，针对不同类的员工采用与之相应的考核方式。如医生类员工，平时考核时主要关注其参加或操作的项目，按照技术水平、业务风险与责任、时间耗费等标准量化考核；而对护理人员，主要参考的考核标准则是服务时间和病人的反馈信息；对于医技科室的员工，要加入例如器械风险、辐射风险等非常规风险因素综合考虑；对于行政和后勤人员，对其考核则应参考其他类别员工考核结果的部分影响，因为对于行政后勤类员工来讲，其工作效率和结果直接影响其他类别员工的考评质量。

2.2.4 建立与考核相对应的监管机制

医院在建立和完善奖金分配制度的同时，也要注重与之对应的监管机制的构建，从而确保奖金分配科学、合理、严密，体现制度的优越性。

3 结 论

在市场经济环境下，医院要保证长期、稳定的发展，奖金分配制度的改革势在必行，在改革时应确立指导原则，同时注重效率与公平，确保奖金分配制度科学、合理，真正发挥其应有的作用。

主要参考文献

[1]张棣，朱永生. 医院绩效奖金分配制度改革初探[J].现代医院，2010（10）：87-88.

[2]许春姬.如何建立完善的医院内部奖金分配制度[J].中国管理信息化，2011（14）：94-95.

[3]张立，杜智.医院奖金分配制度改革的实践 [J].中国卫生质量管理， 2010（17）：17-18.